臺灣臺東地方法院108年度勞訴字第4號民事判決

臺灣臺東地方法院108年度勞訴字第4號民事判決
2019年10月21日

裁判字號：

臺灣臺東地方法院108年度勞訴字第4號民事判決

裁判日期：

民國108年10月21日

裁判案由：

確認僱傭關係存在等

臺灣臺東地方法院民事判決108年度勞訴字第4號

原告

施呈芬

訴訟代理人

蔡勝雄律師

被告　

有限責任臺東友善環境農產運銷合作社

法定代理人

何介臣

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國108年9月23日言詞辯論終結，判決如下：

主文

確認兩造間自民國一○八年三月二十一日起至民國一○八年四月十一日止僱傭關係存在。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

壹、程序事項：

一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。又所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照）。查原告主張兩造間自民國108年3月21日起至108年12月31日止僱傭關係存在，為被告所否認，是原告就兩造間於上開期間有無僱傭關係存在乙節，顯不明確，致原告在私法上之地位陷於不安之狀態，而有受侵害之危險，依前開規定及判例意旨，原告提起本件訴訟，自有受確認判決之法律上利益，合先敘明。

二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款分別定有明文。查原告起訴時聲明：「㈠確認兩造間自108年3月21日起至108年12月31日止僱傭關係存在。㈡被告應自108年3月21日起至原告復職日止，按月於每月2日給付原告新臺幣（下同）26,400元，及自各期應給付之次日起至清償日止，按年息5%計算之利息。」，嗣於108年8月12日當庭減縮聲明如後所示（見本院卷第49頁及其反面），核與前揭規定相符，自應准許。

貳、實體事項：

一、原告主張：其前經勞動部勞動力發展署臺東就業中心推薦，與被告約定於108年3月21日起至同年12月31日止受僱於被告（原告書狀誤載為有限責任臺東有機友善農產運銷合作社），擔任108年度多元就業開發方案「089快樂農場の日常」之業務行銷人員，每月薪資26,400元（下稱系爭勞動契約）；被告雖未對原告施以教育訓練或工作解說，惟其仍認真工作而無不良紀錄、受懲戒處分或不能勝任工作之情事，詎被告於108年4月1日對其進行訪談，經其表明雖對工作環境生疏然會努力調節等語，被告竟於事後補記訪談紀錄並曲解其回答而認定其不能勝任工作，並於當日預告於同年月10日終止系爭勞動契約，顯違反勞動基準法第11條第5款及解僱最後手段性原則，被告前揭終止自不生效力，兩造僱傭關係仍繼續存在；而被告拒絕回復工作及受領勞務給付，應自108年4月1日起至其復職日止按月給付薪資；又系爭勞動契約確存在於兩造間，被告所提行政院勞工委員會職業訓練局97年1月3日職業字第0960068026函（下稱職訓局函）所稱公法救助關係與其無涉，被告以此抗辯兩造間僱傭關係不存在應無足採；再者，其雖對影片截圖無意見，然此係因被告員工上班時間均在閒聊僅其認真工作，其以為被告法定代理人將秉公處理，考量其曾至英國留學而具相當之工作能力，其自無被告所稱不能勝任工作之情事；此外，其雖於108年4月1日下午公出而未依規定至就業服務中心謀職，並自同年月2日即未到勤亦未依規定請假，然其係因誤認系爭勞動契約自108年4月1日即終止始未到勤；且被告所提存證信函未以曠職3日為由終止系爭勞動契約，復已逾30日除斥期間，被告以此辯稱系爭勞動契約已合法終止云云亦屬無據；至於其已合法提出勞務部分，其無證據提出或聲請調查，惟108年4月4日至同年月7日為例假日，被告仍應給付此部分薪資；爰依系爭勞動契約及僱傭之法律關係提起本訴等語。並聲明：㈠確認兩造間自民國108年3月21日起至108年12月31日止僱傭關係存在。㈡被告應自108年4月1日起至原告復職日止，按月於每月2日給付原告26,400元，及自各期應給付之次日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

二、被告則以：不爭執原告前於被告擔任行銷人員，每月薪資26,400元，及其於108年4月1日以原告不能勝任工作為由預告於同年月10日終止進用等節；惟原告係依多元就業開發方案至其合作社任職，是兩造間依職訓局函屬公法救助關係而無勞動基準法之適用，原告請求確認僱傭關係存在應無足取；且被告經理陳威在已於108年3月21日至同年月23日向原告說明工作內容及介紹產品而為適當之教育訓練，詎原告竟擅自於108年3月28日在上班時間以手機拍攝同事影像上傳網路致與同事相處不睦，復無法簡介被告合作社3項新產品，另於108年3月30日請病假未依規定檢附診斷證明、108年4月1日下午請謀職假而未依規定至就業服務中心謀職，並自同年月2日起即未出勤亦未請假而曠職3日以上，原告顯不能勝任工作且曠職達3日以上，其自得終止系爭勞動契約；又其已於108年4月30日以存證信函通知原告以曠職3日以上為由終止系爭勞動契約，未罹於30日除斥期間，僅因原告所留地址錯誤始無法送達，自不可歸責於被告；再者，原告於108年4月1日其預告終止前即向就業服務中心檢舉其欲解雇原告，顯無繼續於被告合作社任職之意，其係尊重原告意願始預告終止系爭勞動契約，故原告主張解僱不合法云云應無足取；此外，原告薪資係勞動部依出勤紀錄以時薪150元計算，例假日薪資應予扣除，原告主張其薪資應以日薪880元計算亦無理由等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執事項（見本院卷第69頁及其反面）：

㈠ 原告自108年3月21日起於被告合作社擔任行銷展售人員，每月薪資26,400元，嗣被告於108年4月1日以原告不能勝任工作為由預告於同年月10日終止僱傭關係，復於108年4月15日以原告未遵守工作規則、無故曠職3日填報離職人員通報單，並於108年5月2日匯款薪資8,842元至原告所有帳戶。

㈡ 原告於108年4月1日13時起以求職為由公出，惟未依規定至就業服務中心謀職，並自108年4月2日起即未到勤亦未請假，扣除108年4月4日至4月7日例假日，共計5日未到勤。

四、是本件爭點厥為：原告請求如聲明所示有無理由？亦即：㈠兩造間是否有僱傭關係存在？被告終止系爭勞動契約是否合法？㈡原告得請求被告給付之薪資數額為何？

五、本院之判斷：

㈠ 兩造間自108年3月21日起確有僱傭關係存在：

⒈按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：㈠人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。㈡親自履行，不得使用代理人。㈢經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。㈣組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。

⒉查原告自108年3月21日起以月薪26,400元擔任被告業務行銷人員，被告並於108年5月2日匯款薪資8,842元與原告等節，已如㈠所述；復觀原告所簽立多元就業開發方案工作職務及規範同意書（見本院卷第6頁及其反面，下稱系爭規範同意書），其上明載：「一、本人（即原告，下同）同意參與『108年度多元就業開發方案』工作期間願遵守工作規範並接受用人單位（即被告，下同）之指揮監督。」「四、㈠⒌本人同意於上工時間不致有不在預定地點或查勤不到之情事。」，堪認原告確須服從被告權威而親自為被告之目的提供勞務並自被告受領報酬，而具人格上、經濟上及組織上從屬性且須親自履行勞務，揆諸前揭說明，兩造間自有勞動基準法之勞動契約存在。

⒊被告固辯稱原告係依多元就業開發方案進用人員，原告薪資均由勞動部核發，兩造間僅為公法救助關係而無僱傭關係存在云云。查原告薪資係被告依多元就業開發方案補助作業要點向勞動部申請補助後轉支原告等節，有108年度多元就業開發方案第41次審查會議審核結果彙整表、被告4月份薪資表及臺灣土地銀行匯款申請書可證（見本院卷第25頁、第39頁至第40頁），固堪認定。惟依首揭說明，勞動契約僅以當事人之一方從屬他方提供職業上之勞動力並由他方給付報酬即為已足，至於報酬之資金來源究係自有資金或政府補助顯與勞動契約之認定無涉，被告以此辯稱兩造間無僱傭關係存在云云，已無足取。次查職訓局函雖記載：「有關行政院勞工委員會辦理之『多元就業開發方案』，其進用人員於進用期間與用人單位間屬公法救助關係，而非屬一般勞雇關係，故無勞動基準法之適用。」，惟勞動基準法及勞動部108年1月21日修正公布之多元就業開發方案均未明文將該方案進用人員排除勞動基準法適用，考量勞動基準法為立法者就勞動條件訂定之最低標準，自不容以行政函釋恣意排除適用，是職訓局函顯牴觸勞動基準法及多元就業開發方案而無足採，被告前揭所辯核無足取。

⒋從而，兩造於108年3月21日起確有僱傭關係存在。

㈡ 被告已於108年4月1日合法預告終止系爭勞動契約，並於同年月11日生終止效力：

⒈按本人如有請假需求，知悉應填具假單，經用人單位同意後，始得離開工作場所，但有急病或緊急事故，得補辦請假手續，請假不足1日者以比例計算工作津貼；本人同意遵守工作規範，並且知悉如本人對於所擔任之工作不能勝任時，用人單位應於10日前預告本人終止進用，系爭規範同意書第6條及第9條第3款分別定有明文。又勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」；所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之（最高法院96年度台上字第2630號、86年度台上字第82號判決意旨參照）。

⒉經查，被告抗辯原告於108年3月28日擅自在上班時間以手機拍攝同事影像上傳網路乙節，有影片截圖可證（見本院卷第29頁），且為原告所不爭執（見本院卷第50頁），先堪認定。原告固主張其係因被告員工於工作時間閒聊而未認真工作，其以為被告法定代理人會秉公處理云云。惟勞工依勞動關係於提供工作時，應合理考慮自己在企業內的地位，除注重自身利益外，亦應考量其他勞工利益、尊重他人權益，盡自己最大之能力提供符於一定水準之工作品質，以忠實維護雇主合法利益，始符於履行勞動契約之忠實與誠信。本件原告受雇擔任行銷展售人員本無管理其他員工之權限，縱如原告所言被告員工確有於上班時間聊天而未忠實給付勞務之情事，原告亦應向主管報告並交由主管調查處理，而非無視其他員工之合理隱私期待，擅自於工作場所以手機攝錄他人影像並以網路傳送與被告法定代理人，原告所為顯侵害其他員工之隱私權進而影響職場工作氣氛及工作士氣，而無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，則被告抗辯原告上開行為已違反忠誠履行勞務給付義務而有不能勝任工作之情事，即非無據。

⒊次查原告於108年4月1日13時起以求職為由公出，惟未依規定至就業服務中心謀職，並自108年4月2日起即未到勤亦未請假等節，亦如三㈡所述，堪信原告於108年4月1日13時起至同年月10日止預告終止期間確無故曠職達3日以上。原告就此雖主張其係誤認108年4月1日即終止系爭勞動契約，始未依規定出勤云云。然被告經理陳威在於108年4月1日已明確告知原告因不能勝任工作而預告於同年月10日終止系爭勞動契約，期間原告得請4次謀職假至就業服務中心求職等節，亦有089快樂農場進用人員訪談紀錄及預告離職證明書可證（見本院卷第7頁至第9頁及第26頁），原告稱其係誤認108年4月1日即終止系爭勞動契約始未出勤云云顯無足採。承上，原告於侵害其他員工隱私權後，未就其錯誤檢討改進，反於系爭勞動契約終止生效前無故曠職，益徵原告主觀上顯欠缺積極完成工作之意願而難以其他手段促其改善，原告自違反忠誠履行勞務給付義務而有不能勝任工作之情事，被告終止系爭勞動動契約與解雇最後手段性無違而屬合法，應堪認定。

⒋按以日、星期、月或年定期間者，其始日不算入，民法第120條第2項定有明文。查被告於108年4月1日預告10日後終止系爭勞動契約乙節，已如前述，則自108年4月1日起算10日預告期間，系爭勞動契約應於同年月11日始生終止效力，被告抗辯系爭勞動契約已於同年月10日終止云云，容有誤會。

⒌綜上，系爭勞動契約業經被告合法終止而於000年0月00日生終止效力，原告主張兩造間自108年3月21日起至108年4月11止有僱傭關係存在為有理由，逾此部分則屬無據。

㈢ 原告請求被告給付108年4月1日起至復職日止每月薪資26,400元為無理由：

⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。又債權人預示拒絕受領之意思者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出，固為民法第235條但書所明定；惟債務人之給付，除須事實上確有準備外，其通知應具體表明已依債務本旨準備給付之旨，始生提出之效力（最高法院103年台上字第549號判決意旨參照）。

⒉查系爭勞動契約業經被告合法終止而於000年0月00日生終止效力，且原告自108年4月1日13時起即未依債之本旨提出勞務等節，已論述如前，則原告依系爭勞動契約及僱傭之法律關係請求108年4月1日13時起至108年12月31日止，按月26,400元計算之薪資，即屬無據。原告固主張其於108年4月4日起至同年月7日係依法排休，被告仍應給付此部分工資云云。惟原告於108年4月1日13時起既未依約提供勞務，被告自斯時起即無給付報酬之義務，原告以其曠職期間尚間隔例假日4日而請求此部分薪資云云，亦無足取。

⒊原告另請求108年4月1日上午薪資部分，經查：

①按本人已清楚了解請假、補休、公出、公假之各項規定，並同意除公假、公傷病假於進用期間內計給工作津貼外，其他事由之請假均不要求工作津貼，系爭規範同意書第5條固有明文。惟按，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準；勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之；普通傷病假一年內未超過30日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之，勞動基準法第1條第2項、第43條及勞工請假規則第4條第3項分別定有明文。查兩造固以系爭規範同意書第5條約定原告除公假、公傷病假外其他事由請假均不請求薪資，惟上開約定顯違反勞動基準法及勞工請假規則之最低標準而無足取，原告薪資仍應依勞動基準法及勞工請假規則計算，合先敘明。

②次查原告薪資每月26,400元惟應扣除勞健保勞工負擔額共計758元，被告已給付原告薪資8,842元等節，已如三㈠所述，並有系爭規範同意書、預告離職證明書及被告4月份薪資表可證（見本院卷第6頁及其反面、第26頁及第39頁），均堪認定。又原告於108年3月21日13時到職起至108年4月1日12時離開被告合作社止共計11日，並於108年3月30日請病假，亦有出勤紀錄表可稽（見本院卷第35頁反面至第38頁），依勞工請假規則第4條第3項規定病假薪資應折半發給，則原告應領薪資為8,482元（計算式：26,400元÷30日×10.5日－758元＝8,482元），被告既已給付原告8,842元而清償完畢，原告請求108年4月1日上午薪資難認有據。

⒋從而，原告請求被告給付自108年4月1日起至復職日止，按月於每月2日給付薪資26,400元，亦無理由。

六、綜上所述，原告請求確認兩造間自108年3月21日起至108年4月11日止僱傭關係存在，為有理由，應予准許；原告另請求確認自108年4月12日起至108年12月31日止僱傭關係存在，並依系爭勞動契約及僱傭之法律關係請求被告自108年4月1日起至原告復職日止，按月於每月2日給付原告26,400元，及自各期應給付之次日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：本件被告敗訴部分甚微，依民事訴訟法第79條命由原告負擔。

中華民國108年10月21日

勞工法庭

法官　鍾晴

以上為正本係照原本作成。

如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。

中華民國108年10月21日

書記官　郭岱毓