臺灣高等法院107年度勞上字第3號判決

臺灣高等法院107年度勞上字第3號判決
2018年06月26日

裁判字號：

臺灣高等法院107年度勞上字第3號判決

裁判日期：

民國107年06月26日

裁判案由：

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院民事判決107年度勞上字第3號

上訴人

戴章耀

訴訟代理人

蘇衍維律師

被上訴人

渣打國際商業銀行股份有限公司

法定代理人

洪丕正

訴訟代理人

李瑞敏律師

黃胤欣律師

陳金泉律師

上一人複代理人

葛百鈴律師

上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國106年11月30日臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第170號第一審判決提起上訴，本院於107年6月12日言詞辯論終結，判決如下：

主文

上訴駁回。

第二審訴訟費用由上訴人負擔。

事實及理由

一、上訴人起訴主張：伊自民國（下同）86年10月6日起受僱被上訴人公司擔任竹苗區個人金融客戶拓展業務區經理一職，業績表現優良。惟105年5月間訴外人即上訴人之主管林宜德接任後，屢屢在各種會議刁難責備，近乎疲勞轟炸。每日業務檢討會議屢屢在下午5點半以後進行，致上訴人回到家時間已是晚上7、8點，林宜德甚至以通訊軟體群組方式指示詢問業務狀況，致伊承受相當之壓力，不得已在105年9月19日口頭向林宜德表示離職之想法及類似工作抱怨之說法，然並未依被上訴人公司工作規則規定提出書面申請及電腦系統之申請等程序，伊並無離職之真意，且有向林宜德表達要繼續工作。詎伊於同年11月22日銷假回辦公室上班時，遭被上訴人公司以伊已離職生效為由，將伊所有關於電腦系統之權限刪除，致伊無法提供勞務，然兩造間之僱傭關係仍繼續存在，爰求為判命：㈠確認兩造間之僱傭契約法律關係存在。㈡被上訴人應自105年11月21日起至同意上訴人繼續提供勞務之前一日止，按月給付新臺幣（下同）9萬8,630元之薪資，暨自各期應給付日之次日起至清償日止，按年利率5%計算之利息。㈢願供擔保請准宣告假執行。

二、被上訴人則以：上訴人於105年9月19日即以口頭方式向林宜德表示辭職。林宜德當時亦覺詫異詢問其真意，上訴人告知已規劃好離職後生活而希望離職，林宜德將此事告知其上級主管Bessie（即李美淑）。Bessie亦分別於105年9月21、26日兩度去電與上訴人確認離職真意，上訴人均明確表明已無心任職，並確認於105年10月31日為離職生效日。105年10月月3日林宜德再與上訴人確認105年10月31日為最後工作日，同時告知將由訴外人朱彥郎承接其業務，並要求上訴人協助進行交接，上訴人亦表示同意，林宜德遂於105年10月11日於部門會議中宣布上訴人離職一事，更偕同上訴人、朱彥郎至新竹光復、苗栗竹南團隊對該處同仁宣告，同仁且舉辦聚餐歡送上訴人。林宜德更於同年月26日以Line通訊軟體告知上訴人應進入People Soft系統點選離職，上訴人亦回覆會處理。嗣因上訴人於105年10月27日以Line通訊告知，因尋求新職缺，希望系爭勞動契約能延長至11月4日，復又希望可以休完兩週的休假，是兩造合意系爭勞動契約之終止日為105年11月21日等語，資為抗辯。

三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人補陳：主管無受領離職意思表示權利，並非只要離職員工口頭表示離職，即生離職效力，被上訴人要求員工必須依工作規則辦理離職程序，即須先於內部網站上提交離職申請，且提交離職通知書、離職手續表等書面，並離職員工及單位主管皆完成簽名後，始完成離職程序，若未完成前開離職程序，兩造間之勞動契約即未終止。歡送會屬於聚餐，不能因為參加歡送會，就屬於離職的歡送。本件上訴人已經表示提供勞務之意，被上訴人公司明示拒絕受領上訴人提供勞務，應負受領勞務遲延之責任等語。並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間之僱傭契約法律關係存在。㈢被上訴人應自105年11月21日起至同意上訴人繼續提供勞務之前一日止，按月給付9萬8,630元之薪資，暨自各期應給付日之次日起至清償日止，按年利率5%計算之利息。㈣願供擔保請准宣告假執行。

被上訴人補陳：終止勞動契約之意思表示，不以書面行使為要件，只要意思表示送達、合意即產生法律效果。上訴人確有離職真意，且上訴人亦不否認曾同意離職，今變相主張無離職真意、非合意離職或勞動契約未終止，應負舉證責任。至企業內部所規範的離職程序，不能作為禁止員工離職或兩造合意終止勞動契約要件之用。離職手續僅為契約終止之後義務，且工作規則不得違反法令、限制勞工離職自由。兩造確實合意終止勞動契約，終止生效日為105年11月21日等語，並答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡第二審訴訟費用由上訴人負擔。

四、兩造不爭執之事項：

㈠上訴人自86年10月6日起受僱於被上訴人公司，擔任竹苗區個人金融客戶拓展業務區經理一職。上訴人任職期間差勤請假及績效考核，由林宜德、李美淑任之。

㈡上訴人曾與林宜德於105年10月13日南下跟團隊宣布離職、接送同仁歡送聚餐。

㈢上訴人於105年11月22日以存證信函通知被上訴人，表示終止勞動契約違法，應於105年11月22日起繼續僱用上訴人，有存證信函、回執影本可稽（見原審調解卷第12至15頁）。

㈣被上訴人於105年12月30日匯款離職金275萬8,931元予上訴人。

㈤被上訴人銀行員工手冊規定「員工如決定離職時，應向本行提出書面通知」等。

五、上訴人主張其自86年10月6日起受僱於被上訴人，擔任竹苗區個人金融客戶拓展業務區經理一職，雖曾於105年9月19日向被上訴人表示有離職之想法，惟並未提出離職之書面通知，勞動契約並未生終止之效力，其於同年11月22日到被上訴人公司欲提供勞務逕為被上訴人拒絕，兩造間之僱傭關係仍繼續存在等語，然為被上訴人所否認，並以前詞置辯。則本件主要爭點在於：㈠上訴人是否曾於105年9月19日為表示離職而生終止勞動契約之效力。㈡於105年11月21日離職生效日前上訴人可否撤銷離職之意思表示？㈢有關員工手冊所記載辦理離職手續的規定，是否已經成為工作規則，而有拘束兩造之法律效果？㈣上訴人訴請確認兩造間之僱傭契約法律關係存在，及請求被上訴人自105年11月21日起至同意上訴人繼續提供勞務之前一日止，按月給付9萬8,630元本息，有無理由？茲分述之。

六、上訴人於105年9月19日向被上訴人公司林宜德經理為終止系爭勞動契約之意思表示業已生效：

㈠查依據上訴人105年11月4日之電子郵件記載「在9/19口頭向您表達我當時的想法，雖然我當時也同意10/31離職」等字，顯示其曾於105年9月19日口頭向上訴人主管林宜德為終止系爭勞動契約之意思表示，並確認離職日為105年10月31日，有電子郵件可徵（見原審卷第28頁），並於起訴狀為相同之表示（見原審北司勞調字卷第69號-下稱調字卷第4頁)。按勞工本得不經預告隨時終止勞動契約，此時僅生得否請求雇主給付預告工資及資遣費等權利，此由勞動基準法第18條之規定可知。本件上訴人既於105年9月19日為終止系爭勞動契約之意思表示，且已到達被上訴人，是上訴人終止系爭勞動契約之意思表示已到達被上訴人而生效。

㈡又查上訴人曾與林宜德於105年10月13日南下新竹、苗栗跟工作團隊宣布離職、接送同仁歡送並聚餐，為上訴人所不爭，復有照片可稽(見原審卷第22頁)。再於通訊軟體對話內容中，林宜德(Lyman lin)於10月27日醒上訴人進入PeopleSoft系統點選辦理離職程序，將定價系統設定權限設定給交接人朱彥郎，上訴人回覆「定價系統明天會設定好」，更於28日回應「好」「我昨天已經送出了」等語（見原審卷第23至25頁），配合處理。倘上訴人無離職真意，豈會毫無異議？足見兩造間勞動契約確實已合意終止無誤。另參諸上訴人曾確認其離職之日為105年10月31日，益徵上訴人主張該終止之意思表示非其真意，僅是抱怨云云，尚無可採。

㈢上訴人雖辯稱只向林宜德、李美淑，未曾向被上訴人法定代理人表示，故離職之意思表示尚未生效云云。惟查，林宜德、李美淑均為上訴人之主管長官，上訴人任職期間差勤請假及績效考核均由渠等為之，為上訴人所不爭，顯為代表被上訴人行使管理權之人。而依據上訴人所提被上訴人離職通知書所載（見原審卷第78頁）受理離職表示者亦為「主管」，並非「法定代理人」。況現代工商發達、組織複雜，對於員工管理分層負責，不可能員工辭職之意思表示必向法定代理人為之，公司法定代理人未親自行使指揮監督，透過主管人人員行使，該主管即勞動契約上之受領輔助人，林宜德、李美淑係有權受領上訴人離職意思表示之人，上訴人對之所為表示自已生效。

㈣系爭勞動契約之終止日為105年11月21日：查上訴人前揭終止系爭勞動契約之意思表示既已生效，兩造對於終止日即非不可協商。兩造原合意終止日為105年10月31日，應上訴人要求延至11月4日，有林宜德105年11月2日電子郵件在卷可稽（見原審卷第27頁）。因上訴人以其尚有休假未休畢，故林宜德亦同意系爭契約終止日延至同年11月21日，並有林宜德11月18日電子郵件在卷可證（見原審卷第29頁）。上訴人亦自認其確實休假至105年11月21日之事實，此有上訴人自承係休假後於105年11月22日回辦公室上班等語可參（見調字卷第5頁）。則系爭勞動契約經上訴人於105年9月19日發出終止之意思表示，而被上訴人復同意終止日為105年11月21日，是被上訴人抗辯系爭勞動契約於斯日終止一節，亦堪認定。

㈤從而，上訴人擔任被上訴人公司竹苗區經理，有相當學識、經驗及能力，可判斷自己行為將造成之後果。且從105年9月19日表示10月31日離職後，數度表明與被上訴人合意確認離職日延展至11月4日，再延展至11月21日，其間也與下屬聚餐歡送，將電腦系統權限移交，把能休的假都休完，顯然離職之意思相當明確。況從9月19日至11月4日反悔止將近1個半月，從無任何異議，事後辯稱只是單純表示離職之想法及類似工作抱怨之說法，並不可採。

七、上訴人可否撤銷離職之意思表示？

㈠按對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力，民法第94條定有明文。再者，勞工之勞動契約終止權屬單方意思表示，無須雇主之承諾，勞工一經合法行使，意思表示到達雇主即發生終止契約之效力。此項勞工之權利，不得以勞雇雙方之特約約定須待雇主核准始生效力而限制之，縱有此特約亦違反法令而無效，亦即行使契約終止權為單方之意思表示，在對話人為意思表示者，以相對人了解時，即發生效力。

㈡查兩造間之勞動契約效力，因上訴人於105年9月19日為終止系爭勞動契約之意思表示而消滅，已如前述；因該終止之意思表示為單方行為，除非在意思表示到達之前或同時為撤回，之後無從撤回，否則有礙勞動法律關係之安定性，不利勞雇雙方後續之作為。是系爭勞動契約之效力因上訴人行使終止之意思表示而使該契約消滅，上訴人辯稱已經其撤回云云，不足採信。上訴人又稱：被上訴人亦曾同意渠撤回云云，為被上訴人所否認，上訴人亦未舉證被上訴人曾同意。至兩造原合意終止日為105年10月31日，應上訴人要求延至11月4日，再延至11月21日，只是延展離職日期，並非被上訴人同意上訴人撤回離職之意思表示，並此敘明。

㈢再意思表示出於錯誤，或被詐欺、脅迫，依民法第88條、92條，固可撤銷其意思表示，但本件上訴人確實有離職之真意，已如前述，上訴人並未舉證有上述情形，依法並無撤銷之事由，則離職之意思表示自不得撤銷而已生效。

八、有關員工手冊所記載須辦理離職手續的規定，並不推翻離職已經生效之法律效果：

㈠上訴人主張依被上訴人公司所制訂之渣打銀行員工手冊（下稱員工手冊）關於離職所為之規定，應向被上訴人公司提出書面、主管完成People Soft系統申請或員工自行提出離職申請、完成離職手續及交接事項，始生效力，然其均未為之，因書面離職申請已成為契約內容，是上訴人離職手續未進行，兩造勞動契約尚屬有效存在云云，並提出員工手冊附卷為憑。

㈡按關於勞動關係領域內，為求經營之效率，有必要將勞動條件及服務規則的契約內容予以統一化、明確化，工作規則即係雇主為了實現企業營利之目的，對於所僱用之勞工，制定統一之勞動條件及服務規則以維持企業內部秩序。依我國現況而言，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，除非勞工有反對之意思表示，否則工作規則之內容即內化成為勞動契約內容之一部分，有拘束勞工與雇主雙方之效力。換言之，所謂工作規則，性質上應認為係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約內容之一部分，除有違反法律強制或禁止或其他有關該事業適用之團體協約規定外，固有拘束勞雇雙方之效力。然此乃勞工勞動條件之最低標準，如資方所提供之工作規則內容優於勞基法之最低標準，自非法所不許。

㈢經查，我國並無法令強制規定關於勞動契約之締結及終止，應以書面或其他要式行為為生效要件，是勞工即上訴人本得隨時終止勞動契約。被上訴人辯稱：內部規範員工以書面提出離職，規範目的在於明確化，確認勞工有終止契約之意思表示，以避免糾紛乙節，核與工作規則訂立目的相符，應為可採。本件上訴人確實有意離職，自己提出表達離職之意，並與被上訴人協商合意最後離職生效日，其終止契約之意思表示甚為明確。準此，被上訴人公司固制訂有員工手冊規定離職手續之辦理，然此僅因管理上需要為離職之程序，屬於契約終止後之義務，並非終止系爭勞動契約之要件，非勞工未依規定辦理即不生離職效力。是依前揭說明，被上訴人所制訂員工手冊之規定並未逾越勞基法所規定勞工勞動條件之最低標準，亦即上訴人得隨時終止系爭勞動契約，而相關書面或系統申請等僅為離職程序之辦理，自非法所不許，是被上訴人所辯即屬可採。上訴人以離職書面之提出或一定程序之完成，為終止系爭勞動契約之要式行為云云，已增加勞基法所未規定之條件，與勞動法令之規定未合，非法之所許，所為之前揭主張，尚無足採。至於上訴人提及最高法院86年度台上字第1159號判決個案事實為雇主解僱勞工，與本件個案情形完全不同，無法比附援引，亦無上訴人所指僅口頭提出申請尚不生離職效力之要旨，附此敘明。

九、上訴人訴請確認兩造間之僱傭契約法律關係存在，及請求被上訴人自105年11月21日起至同意上訴人繼續提供勞務之前一日止，按月給付9萬8,630元本息，為無理由：綜上，系爭勞動契約已於105年11月21日終止，被上訴人所辯兩造間之僱傭關係因而消滅，即非無據。上訴人執以請求確認，並請求被上訴人自斯日起至上訴人復職之前一日止，按月給付上訴人薪資及利息，自非有據。

十、綜上所述，上訴人以被上訴人終止契約不合法為由，請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被上訴人自105年11月21日起至同意上訴人繼續提供勞務之前一日止，按月給付上訴人9萬8,630元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年利率5%計算之利息，非屬正當，不應准許。從而原審所為上訴人敗訴之判決，並駁回假執行聲請，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

十一、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

十二、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

中華民國107年6月26日

勞動法庭

審判長法官　黃嘉烈

法官　邱琦

法官　高明德

正本係照原本作成。

如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。

中華民國107年6月26日

書記官　章大富