台湾高等法院107年度劳上字第3号判决

台湾高等法院107年度劳上字第3号判决
2018年06月26日

裁判字号：

台湾高等法院107年度劳上字第3号判决

裁判日期：

民国107年06月26日

裁判案由：

确认雇佣关系存在等

台湾高等法院民事判决107年度劳上字第3号

上诉人

戴章耀

诉讼代理人

苏衍维律师

被上诉人

渣打国际商业银行股份有限公司

法定代理人

洪丕正

诉讼代理人

李瑞敏律师

黄胤欣律师

陈金泉律师

上一人复代理人

葛百铃律师

上列当事人间确认雇佣关系存在等事件，上诉人对于中华民国106年11月30日台湾台北地方法院106年度劳诉字第170号第一审判决提起上诉，本院于107年6月12日言词辩论终结，判决如下：

主文

上诉驳回。

第二审诉讼费用由上诉人负担。

事实及理由

一、上诉人起诉主张：伊自民国（下同）86年10月6日起受雇被上诉人公司担任竹苗区个人金融客户拓展业务区经理一职，业绩表现优良。惟105年5月间诉外人即上诉人之主管林宜德接任后，屡屡在各种会议刁难责备，近乎疲劳轰炸。每日业务检讨会议屡屡在下午5点半以后进行，致上诉人回到家时间已是晚上7、8点，林宜德甚至以通讯软体群组方式指示询问业务状况，致伊承受相当之压力，不得已在105年9月19日口头向林宜德表示离职之想法及类似工作抱怨之说法，然并未依被上诉人公司工作规则规定提出书面申请及电脑系统之申请等程序，伊并无离职之真意，且有向林宜德表达要继续工作。讵伊于同年11月22日销假回办公室上班时，遭被上诉人公司以伊已离职生效为由，将伊所有关于电脑系统之权限删除，致伊无法提供劳务，然两造间之雇佣关系仍继续存在，爰求为判命：㈠确认两造间之雇佣契约法律关系存在。㈡被上诉人应自105年11月21日起至同意上诉人继续提供劳务之前一日止，按月给付新台币（下同）9万8,630元之薪资，暨自各期应给付日之次日起至清偿日止，按年利率5%计算之利息。㈢愿供担保请准宣告假执行。

二、被上诉人则以：上诉人于105年9月19日即以口头方式向林宜德表示辞职。林宜德当时亦觉诧异询问其真意，上诉人告知已规划好离职后生活而希望离职，林宜德将此事告知其上级主管Bessie（即李美淑）。Bessie亦分别于105年9月21、26日两度去电与上诉人确认离职真意，上诉人均明确表明已无心任职，并确认于105年10月31日为离职生效日。105年10月月3日林宜德再与上诉人确认105年10月31日为最后工作日，同时告知将由诉外人朱彦郎承接其业务，并要求上诉人协助进行交接，上诉人亦表示同意，林宜德遂于105年10月11日于部门会议中宣布上诉人离职一事，更偕同上诉人、朱彦郎至新竹光复、苗栗竹南团队对该处同仁宣告，同仁且举办聚餐欢送上诉人。林宜德更于同年月26日以Line通讯软体告知上诉人应进入People Soft系统点选离职，上诉人亦回复会处理。嗣因上诉人于105年10月27日以Line通讯告知，因寻求新职缺，希望系争劳动契约能延长至11月4日，复又希望可以休完两周的休假，是两造合意系争劳动契约之终止日为105年11月21日等语，资为抗辩。

三、原审为上诉人败诉之判决，上诉人补陈：主管无受领离职意思表示权利，并非只要离职员工口头表示离职，即生离职效力，被上诉人要求员工必须依工作规则办理离职程序，即须先于内部网站上提交离职申请，且提交离职通知书、离职手续表等书面，并离职员工及单位主管皆完成签名后，始完成离职程序，若未完成前开离职程序，两造间之劳动契约即未终止。欢送会属于聚餐，不能因为参加欢送会，就属于离职的欢送。本件上诉人已经表示提供劳务之意，被上诉人公司明示拒绝受领上诉人提供劳务，应负受领劳务迟延之责任等语。并上诉声明：㈠原判决废弃。㈡确认两造间之雇佣契约法律关系存在。㈢被上诉人应自105年11月21日起至同意上诉人继续提供劳务之前一日止，按月给付9万8,630元之薪资，暨自各期应给付日之次日起至清偿日止，按年利率5%计算之利息。㈣愿供担保请准宣告假执行。

被上诉人补陈：终止劳动契约之意思表示，不以书面行使为要件，只要意思表示送达、合意即产生法律效果。上诉人确有离职真意，且上诉人亦不否认曾同意离职，今变相主张无离职真意、非合意离职或劳动契约未终止，应负举证责任。至企业内部所规范的离职程序，不能作为禁止员工离职或两造合意终止劳动契约要件之用。离职手续仅为契约终止之后义务，且工作规则不得违反法令、限制劳工离职自由。两造确实合意终止劳动契约，终止生效日为105年11月21日等语，并答辩声明：㈠上诉驳回。㈡第二审诉讼费用由上诉人负担。

四、两造不争执之事项：

㈠上诉人自86年10月6日起受雇于被上诉人公司，担任竹苗区个人金融客户拓展业务区经理一职。上诉人任职期间差勤请假及绩效考核，由林宜德、李美淑任之。

㈡上诉人曾与林宜德于105年10月13日南下跟团队宣布离职、接送同仁欢送聚餐。

㈢上诉人于105年11月22日以存证信函通知被上诉人，表示终止劳动契约违法，应于105年11月22日起继续雇用上诉人，有存证信函、回执影本可稽（见原审调解卷第12至15页）。

㈣被上诉人于105年12月30日汇款离职金275万8,931元予上诉人。

㈤被上诉人银行员工手册规定“员工如决定离职时，应向本行提出书面通知”等。

五、上诉人主张其自86年10月6日起受雇于被上诉人，担任竹苗区个人金融客户拓展业务区经理一职，虽曾于105年9月19日向被上诉人表示有离职之想法，惟并未提出离职之书面通知，劳动契约并未生终止之效力，其于同年11月22日到被上诉人公司欲提供劳务迳为被上诉人拒绝，两造间之雇佣关系仍继续存在等语，然为被上诉人所否认，并以前词置辩。则本件主要争点在于：㈠上诉人是否曾于105年9月19日为表示离职而生终止劳动契约之效力。㈡于105年11月21日离职生效日前上诉人可否撤销离职之意思表示？㈢有关员工手册所记载办理离职手续的规定，是否已经成为工作规则，而有拘束两造之法律效果？㈣上诉人诉请确认两造间之雇佣契约法律关系存在，及请求被上诉人自105年11月21日起至同意上诉人继续提供劳务之前一日止，按月给付9万8,630元本息，有无理由？兹分述之。

六、上诉人于105年9月19日向被上诉人公司林宜德经理为终止系争劳动契约之意思表示业已生效：

㈠查依据上诉人105年11月4日之电子邮件记载“在9/19口头向您表达我当时的想法，虽然我当时也同意10/31离职”等字，显示其曾于105年9月19日口头向上诉人主管林宜德为终止系争劳动契约之意思表示，并确认离职日为105年10月31日，有电子邮件可征（见原审卷第28页），并于起诉状为相同之表示（见原审北司劳调字卷第69号-下称调字卷第4页)。按劳工本得不经预告随时终止劳动契约，此时仅生得否请求雇主给付预告工资及资遣费等权利，此由劳动基准法第18条之规定可知。本件上诉人既于105年9月19日为终止系争劳动契约之意思表示，且已到达被上诉人，是上诉人终止系争劳动契约之意思表示已到达被上诉人而生效。

㈡又查上诉人曾与林宜德于105年10月13日南下新竹、苗栗跟工作团队宣布离职、接送同仁欢送并聚餐，为上诉人所不争，复有照片可稽(见原审卷第22页)。再于通讯软体对话内容中，林宜德(Lyman lin)于10月27日醒上诉人进入PeopleSoft系统点选办理离职程序，将定价系统设定权限设定给交接人朱彦郎，上诉人回复“定价系统明天会设定好”，更于28日回应“好”“我昨天已经送出了”等语（见原审卷第23至25页），配合处理。倘上诉人无离职真意，岂会毫无异议？足见两造间劳动契约确实已合意终止无误。另参诸上诉人曾确认其离职之日为105年10月31日，益征上诉人主张该终止之意思表示非其真意，仅是抱怨云云，尚无可采。

㈢上诉人虽辩称只向林宜德、李美淑，未曾向被上诉人法定代理人表示，故离职之意思表示尚未生效云云。惟查，林宜德、李美淑均为上诉人之主管长官，上诉人任职期间差勤请假及绩效考核均由渠等为之，为上诉人所不争，显为代表被上诉人行使管理权之人。而依据上诉人所提被上诉人离职通知书所载（见原审卷第78页）受理离职表示者亦为“主管”，并非“法定代理人”。况现代工商发达、组织复杂，对于员工管理分层负责，不可能员工辞职之意思表示必向法定代理人为之，公司法定代理人未亲自行使指挥监督，透过主管人人员行使，该主管即劳动契约上之受领辅助人，林宜德、李美淑系有权受领上诉人离职意思表示之人，上诉人对之所为表示自已生效。

㈣系争劳动契约之终止日为105年11月21日：查上诉人前揭终止系争劳动契约之意思表示既已生效，两造对于终止日即非不可协商。两造原合意终止日为105年10月31日，应上诉人要求延至11月4日，有林宜德105年11月2日电子邮件在卷可稽（见原审卷第27页）。因上诉人以其尚有休假未休毕，故林宜德亦同意系争契约终止日延至同年11月21日，并有林宜德11月18日电子邮件在卷可证（见原审卷第29页）。上诉人亦自认其确实休假至105年11月21日之事实，此有上诉人自承系休假后于105年11月22日回办公室上班等语可参（见调字卷第5页）。则系争劳动契约经上诉人于105年9月19日发出终止之意思表示，而被上诉人复同意终止日为105年11月21日，是被上诉人抗辩系争劳动契约于斯日终止一节，亦堪认定。

㈤从而，上诉人担任被上诉人公司竹苗区经理，有相当学识、经验及能力，可判断自己行为将造成之后果。且从105年9月19日表示10月31日离职后，数度表明与被上诉人合意确认离职日延展至11月4日，再延展至11月21日，其间也与下属聚餐欢送，将电脑系统权限移交，把能休的假都休完，显然离职之意思相当明确。况从9月19日至11月4日反悔止将近1个半月，从无任何异议，事后辩称只是单纯表示离职之想法及类似工作抱怨之说法，并不可采。

七、上诉人可否撤销离职之意思表示？

㈠按对话人为意思表示者，其意思表示，以相对人了解时，发生效力，民法第94条定有明文。再者，劳工之劳动契约终止权属单方意思表示，无须雇主之承诺，劳工一经合法行使，意思表示到达雇主即发生终止契约之效力。此项劳工之权利，不得以劳雇双方之特约约定须待雇主核准始生效力而限制之，纵有此特约亦违反法令而无效，亦即行使契约终止权为单方之意思表示，在对话人为意思表示者，以相对人了解时，即发生效力。

㈡查两造间之劳动契约效力，因上诉人于105年9月19日为终止系争劳动契约之意思表示而消灭，已如前述；因该终止之意思表示为单方行为，除非在意思表示到达之前或同时为撤回，之后无从撤回，否则有碍劳动法律关系之安定性，不利劳雇双方后续之作为。是系争劳动契约之效力因上诉人行使终止之意思表示而使该契约消灭，上诉人辩称已经其撤回云云，不足采信。上诉人又称：被上诉人亦曾同意渠撤回云云，为被上诉人所否认，上诉人亦未举证被上诉人曾同意。至两造原合意终止日为105年10月31日，应上诉人要求延至11月4日，再延至11月21日，只是延展离职日期，并非被上诉人同意上诉人撤回离职之意思表示，并此叙明。

㈢再意思表示出于错误，或被诈欺、胁迫，依民法第88条、92条，固可撤销其意思表示，但本件上诉人确实有离职之真意，已如前述，上诉人并未举证有上述情形，依法并无撤销之事由，则离职之意思表示自不得撤销而已生效。

八、有关员工手册所记载须办理离职手续的规定，并不推翻离职已经生效之法律效果：

㈠上诉人主张依被上诉人公司所制订之渣打银行员工手册（下称员工手册）关于离职所为之规定，应向被上诉人公司提出书面、主管完成People Soft系统申请或员工自行提出离职申请、完成离职手续及交接事项，始生效力，然其均未为之，因书面离职申请已成为契约内容，是上诉人离职手续未进行，两造劳动契约尚属有效存在云云，并提出员工手册附卷为凭。

㈡按关于劳动关系领域内，为求经营之效率，有必要将劳动条件及服务规则的契约内容予以统一化、明确化，工作规则即系雇主为了实现企业营利之目的，对于所雇用之劳工，制定统一之劳动条件及服务规则以维持企业内部秩序。依我国现况而言，劳工与雇主间之劳动条件依雇主所订之工作规则所规定之内容而定，除非劳工有反对之意思表示，否则工作规则之内容即内化成为劳动契约内容之一部分，有拘束劳工与雇主双方之效力。换言之，所谓工作规则，性质上应认为系雇主所提出之劳动条件，因劳工明示或默示而成为劳动契约内容之一部分，除有违反法律强制或禁止或其他有关该事业适用之团体协约规定外，固有拘束劳雇双方之效力。然此乃劳工劳动条件之最低标准，如资方所提供之工作规则内容优于劳基法之最低标准，自非法所不许。

㈢经查，我国并无法令强制规定关于劳动契约之缔结及终止，应以书面或其他要式行为为生效要件，是劳工即上诉人本得随时终止劳动契约。被上诉人辩称：内部规范员工以书面提出离职，规范目的在于明确化，确认劳工有终止契约之意思表示，以避免纠纷乙节，核与工作规则订立目的相符，应为可采。本件上诉人确实有意离职，自己提出表达离职之意，并与被上诉人协商合意最后离职生效日，其终止契约之意思表示甚为明确。准此，被上诉人公司固制订有员工手册规定离职手续之办理，然此仅因管理上需要为离职之程序，属于契约终止后之义务，并非终止系争劳动契约之要件，非劳工未依规定办理即不生离职效力。是依前揭说明，被上诉人所制订员工手册之规定并未逾越劳基法所规定劳工劳动条件之最低标准，亦即上诉人得随时终止系争劳动契约，而相关书面或系统申请等仅为离职程序之办理，自非法所不许，是被上诉人所辩即属可采。上诉人以离职书面之提出或一定程序之完成，为终止系争劳动契约之要式行为云云，已增加劳基法所未规定之条件，与劳动法令之规定未合，非法之所许，所为之前揭主张，尚无足采。至于上诉人提及最高法院86年度台上字第1159号判决个案事实为雇主解雇劳工，与本件个案情形完全不同，无法比附援引，亦无上诉人所指仅口头提出申请尚不生离职效力之要旨，附此叙明。

九、上诉人诉请确认两造间之雇佣契约法律关系存在，及请求被上诉人自105年11月21日起至同意上诉人继续提供劳务之前一日止，按月给付9万8,630元本息，为无理由：综上，系争劳动契约已于105年11月21日终止，被上诉人所辩两造间之雇佣关系因而消灭，即非无据。上诉人执以请求确认，并请求被上诉人自斯日起至上诉人复职之前一日止，按月给付上诉人薪资及利息，自非有据。

十、综上所述，上诉人以被上诉人终止契约不合法为由，请求确认两造间雇佣关系存在，并请求被上诉人自105年11月21日起至同意上诉人继续提供劳务之前一日止，按月给付上诉人9万8,630元，及自各期应给付日之次日起至清偿日止，按年利率5%计算之利息，非属正当，不应准许。从而原审所为上诉人败诉之判决，并驳回假执行声请，并无不合。上诉论旨指摘原判决不当，求予废弃改判，为无理由，应驳回其上诉。

十一、本件事证已臻明确，两造其馀之攻击或防御方法及所用之证据，经本院斟酌后，认为均不足以影响本判决之结果，爰不逐一论列，附此叙明。

十二、据上论结，本件上诉为无理由，依民事诉讼法第449条第1项、第78条，判决如主文。

中华民国107年6月26日

劳动法庭

审判长法官　黄嘉烈

法官　邱琦

法官　高明德

正本系照原本作成。

如不服本判决，应于收受送达后20日内向本院提出上诉书状，其未表明上诉理由者，应于提出上诉后20日内向本院补提理由书状（均须按他造当事人之人数附缮本）上诉时应提出委任律师或具有律师资格之人之委任状；委任有律师资格者，另应附具律师资格证书及释明委任人与受任人有民事诉讼法第466条之1第1项但书或第2项所定关系之释明文书影本。如委任律师提起上诉者，应一并缴纳上诉审裁判费。

中华民国107年6月26日

书记官　章大富