最高法院101年度台上字第1546号民事判决

最高法院101年度台上字第1546号民事判决
2012年9月27日

裁判字号：: 最高法院101年度台上字第1546号民事判决
裁判日期：: 民国101年09月27日
裁判案由：: 确认雇佣关系存在等

最高法院民事判决一○一年度台上字第一五四六号

上诉人: 林耀辉

诉讼代理人: 杨景勋律师

被上诉人: 台北市殡葬管理处

法定代理人: 吴坤宏

诉讼代理人: 陈金泉律师; 颜邦峻律师; 葛百铃律师

上列当事人间请求确认雇佣关系存在等事件，上诉人对于中华民国一○○年九月二十七日台湾高等法院第二审判决（一○○年度劳上字第四二号），提起上诉，本院判决如下：

主文: 原判决关于驳回上诉人请求确认雇佣关系存在暨被上诉人自判决确定之日起至回复职务之日止按月给付本息之上诉，及该诉讼费用部分废弃，发回台湾高等法院。

理由: 本件上诉人主张：伊自民国八十七年七月一日起受雇于被上诉人担任工友，每月领取薪资新台币（下同）四万六千六百八十八元。虽于九十八年二月二十五日因与同事即诉外人李祥清发生冲突，然已经被上诉人于同年三月十八日记一大过处分。嗣纵于同年四月十三日又在被上诉人网站留言版刊登不当言论，该月份并有签到退异常及未依期限至迁调阳明山公墓新职报到等情形，亦经被上诉人于同年六月十九日核记一大过。乃被上诉人无视于伊调任新职后，差勤正常，工作表现良好，无不能胜任工作，仍于九十九年一月六日，以伊有上述诸举，不能胜任工作为由，预告终止两造间之雇佣契约（于伊向台北市政府劳工局申请调解后，延至同三月二十四日生效），除不符劳动基准法（下称劳基法）第十一条第五款之要件，及违反劳资争议处理法第八条（九十八年七月一日修正公布前为第七条）规定外，亦已逾三十日之除斥期间，且有违一事不二罚及解雇最后手段性原则，不生终止之效力，惟为被上诉人所否认等情。爰求为确认两造间雇佣关系存在，及被上诉人应自判决确定之日起至同意回复伊职务之日止，按月于每月一日给付伊四万六千六百八十八元，暨自应给付之次日起加付法定迟延利息之判决（上诉人超过上述期间之金额本息请求，经原审判决其败诉，于上诉本院后已为减缩）。

被上诉人则以：伊系综合考评上诉人于九十八年二月二十五日在伊所属第一殡仪馆服务中心办公室殴打李祥清，同年四月十三日在伊网站留言版刊登不当言论内容，该四月有签到退异常，及九十八年四月十日在李庆元议员记者会外私自接受记者采访，同月二日发动殡葬业者连署支持开除李祥清，暨九十八年三月十九日在伊服务中心对其他员工比中指等不当之言行，认为上诉人暴躁脾气、易与人起纷争之性格，已造成人事管理、丧家及民众丧葬作业申请之困扰，已无法胜任工友之职务。虽上诉人之行为亦符合劳基法第十二条第四款之惩戒解雇要件，惟伊从宽依同法第十一条第五款规定，于九十九年一月六日预告终止劳动（雇佣）契约，延至同年三月二十四日生效，既未违反一事不二罚及处罚相当性之原则，且与劳资争议处理法第八条之规定无悖，更无逾三十日除斥期间之问题，自已生终止之效力。上诉人请求确认两造间雇佣关系存在，不能准许。纵认两造间之雇佣关系仍属存在，因上诉人之月薪仅一万五千三百九十元，其另领取之专业加给、交通费、殡葬奖金部分，均系浮动性给与，亦非属工资之范围等语，资为抗辩。

原审维持第一审所为上诉人败诉之判决，驳回其上诉，无非以：被上诉人聘用上诉人为工友，原任职第一殡仪馆怀德厅，负责礼堂布置管理、使用礼堂念经守灵管理、治丧服务与礼堂清洁维护及其他交办事项。嗣于九十八年四月间调至阳明山公墓，负责受理埋葬申请、滥葬取缔、安全维护、墓地巡察及其他交办事项等事实，为两造所不争执。则上诉人于任期间自应忠实履行劳务给付义务，合于台北市殡葬管理处工友工作规则（下称工作规则）第三章“服务守则”第八条（应服从管理人员调度及长官指示，不得逃避推诿，并应专心本职工作，交办任务外，不得从事外务或借故在外游荡）、第十二条（同事间要和睦相处、互助合作；不得争吵、打架或谩骂威胁），及第十五条（不得从事任何破坏团体纪律、及影响机关声誉之行为）所定之要求，以达劳动契约欲达成之客观上合理经济目的。讵上诉人因认同事李祥清有“假藉职务上权力欺压”之情，竟于九十八年二月二十五日上班时间，在服务治丧民众、殡葬业者，应维持静肃庄严气氛之第一殡仪馆服务中心，与李祥清发生口角、斗殴，除因伤害，经刑事法院判处罪刑确定外，亦经被上诉人九十七年下半年至九十八年上半年考绩暨甄审委员会第九次会议（下称第九次考绩会），于九十八年三月十八日，核予记一大过处分，显违工作规则第三章“服务守则”第十二条、第十五条规定，而有主观上不能胜任工作之情形。另上诉人又于同年四月二日发动同仁及殡葬业者连署，要求声援支持上开殴打事件。而其于九十八年四月十三日晚间，在被上诉人网站留言版刊登不当言论内容（所犯恐吓安全罪，经刑事法院判处罪刑确定）；四月十三日收受调至阳明山公墓之派令后，未按时前往报到；九十八年四月份有签到退异常部分，复经被上诉人上开考绩暨甄审委员会第十五次会议（下称第十五次考绩会），于九十八年六月十九日，依工作规则第五十三条第一项第八款规定，决议记一大过处分。参以上诉人于九十八年六月十二日应考绩委员询问时，答称很难保证不会再发生类似之情形等情，显见上诉人不顾被上诉人声誉及既有管理制度，将与李祥清间之冲突事件一再扩大，主观上未忠实履行提供劳务之义务，不能胜任工作至明。纵上诉人于九十八年四月间调至阳明山公墓服务后，无其他违失，然被上诉人综合考量上诉人上开行为及其全年之表现后，于九十八年十二月十八日该年度年终专案考核审议时，以上诉人不能胜任工作，依劳基法第十一条第五款规定，决议予以资遣，于法并无不合，且无违反一事不二罚原则或劳资争议处理法第八条之规定，尤无是否逾越（解雇）法定除斥期间之问题。两造间之雇佣契约既经被上诉人合法终止，并于000年0月000日生效，则上诉人据以请求确认两造间之雇佣关系存在，并命被上诉人给付薪资本息，均非正当等词，为其判断之基础。惟按劳基法第十一条第五款规定劳工对于所担任之工作确不能胜任时，雇主得预告劳工终止劳动契约。揆其立法意旨，重在劳工提供之劳务，如无法达成雇主透过劳动契约所欲达成客观合理之经济目的，雇主得解雇劳工。其原因固包括劳工客观行为及主观意志，举凡劳工客观上之能力、学识、品行及主观上违反忠诚履行劳务给付义务均应涵摄在内，惟仍须雇主于其使用劳基法所赋予之各种手段，仍无法改善之情况下，始得终止劳动契约，庶符“解雇最后手段性原则”。本件纵如原判决所认，上诉人于被上诉人所属第一殡仪馆任职期间之九十八年二月二十五日上班时间，主观上认受李祥清假藉职务上权力欺压，与其发生口角、斗殴；同年四月二日发动同仁及殡葬业者连署，要求声援支持上开殴打事件；九十八年四月十三日晚间，在被上诉人网站留言版刊登不当言论内容；于收受被调至阳明山公墓服务之派令后，未按时前往报到；九十八年四月间有签到退异常等情形，且分经被上诉人第九次考绩会、第十五次考绩会各记大过一次处分。惟上诉人于九十八年四月初遭被上诉人调至阳明山公墓服务后，差勤正常，工作表现良好，无重大违失或异常，业经证人即时任被上诉人墓政管理课课长李铃宏证实（一审卷三二五页）。则自被上诉人九十六年四月初采取调整工作地点及内容之手段，将上诉人调往阳明山公墓服务后，迄相隔约八个月后之九十八年十二月十八日被上诉人为年度之考核时，是否不能认上诉人已收改善之效？如仍未改善，被上诉人是否有另使用其他各种手段，使之改善？似均未明，已有待进一步厘清。又上诉人并主张：被上诉人指称伊不胜任工作之事由，均在调动新职务之前，且伊直属业务主管李铃宏亦证称伊自九十八年四月调至阳明山公墓后，差勤正常，工作表现良好，无重大违失或异常，足证所担任之工作足堪胜任等语（原审卷三○页），是否毫无可采？凡此，均与被上诉人以上诉人不能胜任工作为由，预告终止两造之劳动（雇佣）契约，是否符合“解雇最后手段性原则”，而生终止效力之判断，所关颇切。原审未遑详予调查审认，遽为上诉人不利之判决，亦属速断。上诉论旨，执以指摘原判决（除减缩部分外）为不当，求予废弃，非无理由。