最高法院103年度台上字第341号民事判决

最高法院103年度台上字第341号民事判决
2014年2月27日

裁判字号：: 最高法院103年度台上字第341号民事判决
裁判日期：: 民国103年02月27日
裁判案由：: 请求确认雇佣关系存在等

最高法院民事判决一○三年度台上字第三四一号

上诉人: 黄季钰

诉讼代理人: 梁穗昌律师

被上诉人: 娇生股份有限公司

法定代理人: 雷慧敏

诉讼代理人: 吴雨学律师; 范惇律师

上列当事人间请求确认雇佣关系存在等事件，上诉人对于中华民国一○二年三月二十日台湾高等法院第二审判决（九十八年度重劳上字第二五号），提起上诉，本院判决如下：

主文: 原判决除假执行部分外废弃，发回台湾高等法院。

理由: 本件上诉人主张：伊自民国八十五年十二月一日起受雇于被上诉人之杨森大药厂，先后担任药事法规专员、副理，于九十二年三月一日起升任为药政暨品保经理，任职期间负责认真，历年绩效均良好，并无不能胜任工作情事，讵被上诉人见伊任职届满十年且担任相当层级之职务，为达减省薪资给付、退休金提拨及未来退休金给与等目的，于九十六年初故意低评伊九十五年度之绩效为一‧三一分，远低于九十四年度之绩效为四‧一九分，显非合理、合法，且未依循被上诉人所订之工作规则（下称系争工作规则）所订之奖惩程序，迳以伊未通过“员工绩效改善计画”为由，于九十六年四月三日依劳动基准法（下称劳基法）第十一条第五款规定，终止两造间之雇佣契约，伊当场表示资遣不合法，并于翌日前往公司上班，却遭被上诉人之法务人员周德旺拦阻，伊委请律师寄发存证信函向被上诉人表明两造间之雇佣契约仍然存在，被上诉人拒绝受领劳务，伊无补服劳务之义务，但仍得请求被上诉人按月给付新台币（下同）九万八千八百十四元之工资，及按年给付一个月之年终奖金九万八千八百十四元，按月提拨退休准备金五千九百二十九元（98,814×6%=5,929）。伊因被上诉人违法资遣，每年至少损失一‧二个月之绩效奖金十一万六千二百五十一元，调薪、劳动节礼金、端午礼金、中秋礼金、员工健检补贴费用、生日礼金、年终礼券、尾牙摸彩最低奖项利益、员工旅游等利益，此属经常性之给与而为工作报酬之一部，计算至一○一年止，总计二十九万四千五百七十六元（其中之九万四千五百七十六元部分，系于原审所追加）。被上诉人于九十六年四月三日交付资遣通知书予伊后，由人资处长以电子邮件通知公司全体员工，内容谓“公司已通知黄季钰小姐予以资遣，请公司员工勿协助该员进入本公司”等语，使公司同仁误解伊有不名誉之资遣事由，侵害伊之名誉等人格权，致伊无法在药事业界立足，精神至感痛苦，伊依民法第一百九十五条规定，请求被上诉人赔偿伊非财产上之损害八十万元，及为回复伊名誉之适当处分。被上诉人将伊之劳工保险退保，致伊损失劳工保险条例第五十八条、第五十九条所定之劳保老年给付，请求被上诉人于伊未复职前，按年给付如第一审判决附表一（下称附表一）所示之劳保老年给付年资损失等情，求为：㈠、确认两造间之雇佣关系存在；及命㈡、被上诉人自九十六年四月十三日起至上诉人复职日止，按月于每月之末日给付上诉人九万八千八百十四元，及自各该月之次月一日起至清偿日止，按年息百分之五计算之利息；㈢、被上诉人自九十七年起，于每年第一个工作日，给付上诉人九万八千八百十四元之年终奖金，如前一年在职日数未满三百六十五日者，则按在职日数与三百六十五日之比例，乘以九万八千八百十四元给付之；㈣、被上诉人自九十六年四月按月提拨退休准备金五千九百二十九元并存入系争退休准备金专户内；㈤、被上诉人给付上诉人一百万元及自起诉状缮本送达翌日起自清偿日止，按年息百分之五计算之利息；㈥、被上诉人按月赔偿如附表一所示自九十六年四月起至上诉人复职之月止各时间计算之金额；㈦、被上诉人将如第一审判决附件一（下称附件一）所示“道歉声明”，在被上诉人之电脑网页及公告栏公告十四天之判决。嗣于原审又追加求为命被上诉人再给付九万四千五百七十六元本息之判决。

被上诉人则以：上诉人任药政经理职务，负有主动统合药证申请各相关部门工作之权责，非单纯秉承主管命令完成交办事务，然其欠缺主动与其他各部门沟通协调之态度与能力，经主管协助安排改善沟通之情形后，其表现仍然被动消极，仅以电子邮件作为与同事间之主要沟通管道，且与药品部门之团队与同事间无正面互动及沟通；另其九十五年度之考绩未达标准，九十二及九十四年度绩效与同部门同事相较，亦属较差，上诉人工作态度消极、欠缺团队精神；其客观上有多次未尽职务而违反忠诚义务之情事；伊于九十六年二月二日至三月一日间为上诉人实施“员工绩效改进计画”，并于计画中载明“改进计画如失败之处理方式为终止两造间之雇佣契约”，该约定优于系争工作规则或劳基法之规定，并无违反法令或强制规定。讵上诉人仍未能通过计画评估，伊依劳基法第十一条第五款规定，于九十六年四月三日终止两造间之雇佣契约，符合解雇最后手段性原则等语，资为抗辩。

原审将第一审所为上诉人胜诉部分（即其声明中之第一、二、三、四、六项及第五项中之一万四千元本息部分）予以废弃，改判驳回上诉人该部分在第一审之诉，维持第一审所为上诉人败诉部分（即其声明第五项中之九十八万六千元本息及第七项部分），驳回上诉人该部分之上诉，及其追加之诉（即九万四千五百七十六元本息部分），无非以：上诉人提起本件确认两造雇佣关系存在之诉，有受确认判决之法律上利益。次查，上诉人自八十五年十二月一日起受雇于被上诉人，先后担任药事法规专员、副理，于九十二年三月一日起升任为药政及品保经理，而上诉人离职前五年之年终绩效考评分别为：九十一年度五‧六七分、九十二年度四‧○五分、九十三年度四‧○七分、九十四年度四‧一九分、九十五年度一‧三一分。依被上诉人之“绩效评分标准说明表”所载，员工之年终绩效评分最高为九分，最低为一分。评分为五分，系指员工“绩效表现可达到所要求的标准，且有时候超过所要求的标准。”，评分为四分，系指员工“绩效表现达到所要求的标准”，评分为三分，系指员工“绩效表现符合所要求的标准，有时会低于标准，但仍在可接受的范围内。”，评分为二分，系指员工“绩效表现经常性无法达到所要求的标准。”，评分为一分，系指员工“绩效表现持续性无法达到所要求的标准，需使用公司之绩效改进计画（ＰＩＰ）处理。”。依证人樊淑惠、梁佩芳、黄俊铭等之证言，足见上诉人在工作态度、领导技巧、团队精神、业务沟通等方面显然消极，长期间无法达成公司及其主管之要求。再查，上诉人自九十二年十月间起，即于原台北县中和市○○路○○○○○号开设“○○药局”营业，并对被上诉人及其主管隐匿其在外开设药局之行为，违反系争工作规则第二十八条之规定及其对被上诉人之忠诚义务，亦影响其工作表现。被上诉人订有“员工绩效改进计画之目的及执行要点”，作为处理不适任员工之依据。该绩效改进计画系被上诉人为绩效、工作表现不佳之员工所设之处理机制，且系依具体事证，经法定程序评估后而为判断，如其处理、评估之程序无明显且重大瑕疵存在时，自应尊重并承认其效力。被上诉人于九十六年二月二日为上诉人实施“员工绩效改进计画”，并载明“改进计画如失败之处理方式为终止两造间之雇佣契约”等语，上诉人亦于员工绩效改进计画上签名确认，惟上诉人于上开计画之期间届满前不仅未积极改善，反而越级向被上诉人之总经理及美国总公司在新加坡之法规处长及副总裁陈诉，其主观上显有能为而不为、可以做而无意愿做之情形，难认其主观上未违反忠诚履行劳务给付义务，上诉人有劳基法第十一条第五款所定不能胜任工作情事，被上诉人依该款规定终止两造间之雇佣契约，即属有据。上诉人主张：伊并无被上诉人所称无法胜任工作之情节，自非可采。又查被上诉人在长达数年期间给予上诉人辅导及改善之机会，俟其无法改善时，始为上诉人实施员工绩效改进计画，因始终不见上诉人改善，始予以资遣，被上诉人已依严谨之程序促请上诉人注意忠诚履行劳务给付之义务，与最后手段性原则不相违背。按劳基法第十一条第五款之规定，系独立之解雇事由，与系争工作规则第九十九条规定之规范目的及范围不同，劳工对于所担任之工作确不能胜任时，如其不能胜任工作之情节同时涉有系争工作规则惩罚事由时，尚非必待劳工受惩罚确定，始可解雇，并无所谓劳工对于所担任之工作有不能胜任之情事若同时构成惩罚事由时，须经被上诉人之奖惩委员会评定解雇劳工时，为被上诉人依劳基法第十一条第五款规定行使终止权之限制。至于被上诉人虽于九十六年四月三日由该公司人资处长梁佩芳以电子邮件通知公司员工，内容略谓：“自二○○七年四月三日本公司已通知Vicki 黄季钰小姐予以资遣，请员工勿协助该员进入办公区域。”等语，然被上诉人因公司安全及工作纪律之理由，以上开电子邮件揭示上诉人已遭资遣，并请员工勿协助其进入办公区域，并未就上诉人之人格权有所指摘，难认被上诉人有不法侵害上诉人之人格权。上诉人依侵权行为之法律关系，请求被上诉人给付八十万元之精神慰抚金及将如附件一所示“道歉声明”，在被上诉人之电脑网页及公告栏公告十四天，亦无理由。综上所述，上诉人有劳工对于所担任之工作确不能胜任之情事，被上诉人依劳基法第十一条第五款之规定，于九十六年四月三日终止两造间之雇佣契约，于法并无不合，上诉人于第一审之请求及于原审追加之诉，均为无理由，不应准许等词，为其判断之基础。

惟查被上诉人之员工绩效改进计画载明：“改进计画如失败之处理方式为终止两造间之雇佣契约”。而该计画之设定完成日期限为一个月（ 1 Month）（见九十六年度北劳调字第一○四号卷第五○页）。上诉人就此于第一审即主张：员工绩效改进计画中之“具体说明待改进之绩效、工作表现”栏所列：“被指定的工作须于期限前完成”、“上诉人须符合公司领导者特质”等事项，均无可能于一个月内即能够合理正确地评估出改进结果等语（见第一审卷㈠第三二二页）。其主张是否可采，攸关被上诉人得否依该评定结果终止与上诉人间之雇佣契约。迺原审未予阐明，命两造叙明该计画之程序为何，及该一个月期限是否适当、合理，即采信该评定结果，认上诉人未通过员工绩效改进计画，并进而据以认定上诉人有不能胜任工作之情事，而为其不利之判决，已嫌速断。次按劳基法第十一条第五款规定，劳工对于所担任之工作确不能胜任时，雇主得预告劳工终止劳动契约，揆其立法意旨，重在劳工提供之劳务，如无法达成雇主透过劳动契约所欲达成客观合理之经济目的，雇主始得解雇劳工，其造成此项合理经济目的不能达成之原因，应兼括劳工客观行为及主观意志，且须雇主于其使用劳基法所赋予保护之各种手段后，仍无法改善情况下，始得终止劳动契约，以符“解雇最后手段性原则”。又工作规则中倘就劳工平日工作表现订有考评标准，并就不符雇主透过劳动契约所欲达成客观合理之经济目的者，亦订明处理准则，且未低于劳基法就劳动条件所规定之最低标准，劳资双方自应予以尊重并遵守，始足兼顾劳工权益之保护及雇主事业之有效经营及管理。本件上诉人自八十五年十二月一日起至被上诉人任职，已逾十年，先后担任药事法规专员、副理等工作，并自九十二年三月一日起升任药政及品保经理，此为两造所不争执（见原审卷㈡第八六页反面、原判决第一○页、第一一页），且上诉人得以逐年加薪、升等，系经被上诉人长期评估后，始委以主管重任，而上诉人于升任药政及品保经理后，被上诉人却谓其不能胜任工作。又原审综合证人樊淑惠、梁佩芳、黄俊铭证言，及被上诉人之绩效资料，认定上诉人工作态度、领导技巧、团队精神、业务沟通等方面显然消极，而认上诉人不能胜任工作等情为可信，然依被上诉人“绩效评分标准说明表”所载，评分四分系指员工绩效表现达到要求之标准（见第一审卷㈠第二九页），而上诉人九十一年度至九十四年度年终绩效考评均在四分以上，于九十五年度绩效却被考评为一‧三一分（见原判决第一○页、第一二页）。该年度绩效考评突然遽降，与前四年之常情有违，原审亦未命被上诉人叙明其认定之依据，即以该九十五年之考评认定上诉人不能胜任工作，被上诉人得依劳基法第十一条第五款之规定，中止两造间之雇佣契约，且无违解雇最后手段性原则，实非无再斟酌之馀地。末按劳基法之立法本旨在于保障劳工权益，加强劳雇关系，促进社会与经济发展，故依劳基法第一条第二项规定雇主与劳工不得低于该法所定之最低标准下所订之工作规则，劳资双方自应予以尊重并遵守，始足兼顾劳工权益之保护及雇主事业之有效经营及管理。查被上诉人之工作规则第九十八条第一款规定：工作考绩劣等而在限时内未改善者，得予记大过或降职减薪。第一○一条规定：员工如有奖惩等情事，应由直属主管列举时间、地点、事实，依照本规则所定条款签送奖惩委员会处理（见原审卷㈡第一四四页、卷㈤第一九三页）。准此，被上诉人之员工如有考绩劣等并未限时改善之情况发生时，如要予以记过降薪惩处，并应送奖惩委员会审议。而上诉人一再主张：被上诉人所述情节，不符系争工作规则第九十九条所列解雇事由，其情节较符合第九十八条第一款之记过减薪事由，被上诉人仅应作记过减薪之惩处，且上诉人未曾被送奖惩委员会，不应适用劳基法第十一条第五款之规定等语（参见原审卷㈨第一六七页、第二四四页反面、卷第二一一页）。原审纵认上诉人已有不能胜任其工作之情形，然系争工作规则对员工之保护较为周详有利，而依该工作规则，上诉人之行为是否符合解雇规定之情节？被上诉人是否已践行奖惩委员会程序？原审悉未调查审酌，即认劳基法第十一条第五款规定之解雇事由，与被上诉人之工作规则之规范目的、范围不同，雇主依劳基法该条第五款规定行使终止权，不受须经奖惩委员会评定解雇劳工之限制，于法亦非无可议。上诉论旨，指摘原判决违背法令，求予废弃，非无理由。