最高法院110年度台上字第39号民事判决

最高法院110年度台上字第39号民事判决
2021年1月20日

裁判字号：: 最高法院110年度台上字第39号民事判决
裁判日期：: 民国110年01月20日
裁判案由：: 请求确认雇佣关系存在等

最高法院民事判决110年度台上字第39号

上诉人: 刘婉如

诉讼代理人: 白丞尧律师

被上诉人: 振绅洋行实业股份有限公司

法定代理人: 李陈昇

诉讼代理人: 翁嘉君律师

上列当事人间请求确认雇佣关系存在等事件，上诉人对于中华民国109年4月14日台湾高等法院第二审判决（108年度劳上字第135号），提起上诉，本院判决如下：

主文: 原判决关于驳回上诉人其馀上诉及该诉讼费用部分废弃，发回台湾高等法院。

理由: 本件上诉人主张：伊自民国105年7月5 日起受雇于被上诉人，从事销售冰淇淋业务，约定月薪新台币（下同）3万2000元，按月于次月10日给付（下称系争雇佣契约或系争雇佣关系）。讵被上诉人于106年9月27日未经预告，迳以解雇通知书终止系争雇佣契约；复于同年11月9日寄发存证信函（下称系争存证信函），以伊无法胜任业务工作及擅自撷取被上诉人营业资料为由，预告于同年月30日终止系争雇佣契约。惟被上诉人上开所为之终止均不合法，系争雇佣关系仍继续存在。爰依系争雇佣契约、民法第487条、劳工退休金条例第6条第1项、第14条第1项、第31条第1项规定，求为确认系争雇佣关系存在，及命被上诉人自106年12月1日起至伊复职日止，按月于次月10日给付伊薪资3万2000元本息，并自106年10月1日起至伊复职日止，按月提缴1998元至伊劳工退休金专户之判决（原判决关于命被上诉人提缴106年10月1日至11月30日止之劳工退休金3976元部分，业已确定，不另赘述）。

被上诉人则以：上诉人于106年9月间无故进入伊仓管办公室，擅自操作电脑开启伊之营业资料，并以手机侧录，泄露伊营业上秘密予媒体，构成对伊重大侮辱行为，违反伊之工作规则（下称工作规则）情节重大，伊乃于同年月27日依劳动基准法（下称劳基法）第12条第1项第4款规定以解雇通知书终止系争雇佣契约。嗣两造就106年9月1日至同年月27日工资及未休特别休假6日工资部分成立调解后，上诉人复申请劳资争议调解，请求回复系争雇佣关系，于同年11月2日调解不成立，伊即于同年月9日寄发系争存证信函及非自愿离职证明书予上诉人，以上诉人无法胜任工作及擅自撷取伊营业资料为由，预告于同年月30日终止系争雇佣契约，并将同年9月28日至同年11月30 日止之工资及资遣费汇入上诉人帐户，均经上诉人受领，惟其未提出异议或退回，亦未向伊为准备提供劳务之意思表示，足见上诉人已默示同意终止系争雇佣契约。况上诉人于事隔1年后始提起本件诉讼，亦违诚信原则等语，资为抗辩。

原审维持第一审就上开部分所为上诉人败诉之判决，驳回其上诉，无非以：上诉人自105年7月5日起受雇于被上诉人，被上诉人虽于106年9月27日以上诉人有劳基法第12条、工作规则第15条等事由，终止系争雇佣契约，惟上诉人之行为难认违反工作规则或劳动契约情节重大，被上诉人之终止不符解雇最后手段性原则，并违反食品卫生管理法第50条第1项规定，即非合法。两造于106年10月3 日进行劳资争议调解，上诉人当场撤回关于同年9月业务奖金、资遣费、预告期间工资及非自愿离职证明等事项之调解声请，仅就106年9月工资及劳健保自负额部分达成和解，嗣于同年10月17日再申请劳资争议调解，请求回复系争雇佣关系，于同年11月2日调解会议中仍请求回复系争雇佣关系，可见上诉人并无自为终止系争雇佣关系，或同意被上诉人于同年9月27日所为终止之意思表示。然被上诉人于同年11月2日调解不成立后，于同年月9日寄送系争存证信函及非自愿离职证明书通知上诉人于同年月30日终止系争雇佣契约，另将积欠薪资连同资遣费汇予上诉人，上诉人于收受后未予退回或异议，亦未向被上诉人为准备提供劳务之通知，堪认已默示同意终止系争雇佣契约。又上诉人于事隔近1年后之107年11月19日始起诉主张系争雇佣契约存在，客观上已有长期间不行使权利，足使被上诉人正当信任其已不欲行使权利，其提起本件诉讼悖于诚信原则，而构成权利失效。从而上诉人请求确认系争雇佣关系存在，即属无据，其依民法第487条规定及系争雇佣契约请求被上诉人给付自106年12月1日起至其复职之日止之薪资本息，亦无从准许。另依劳工退休金条例第6条第1项、第14条第1项、第31 条等规定，被上诉人于系争雇佣契约终止前，负有为上诉人提缴劳工退休金1998元至其劳工退休金专户之义务，却未予提缴，上诉人得请求被上诉人提缴106年10月1日起至同年11月30日止，合计2个月之劳工退休金3976元至其劳工退休金专户，逾此之请求为无理由等词，为其判断之基础。

惟按当事人互相表示意思一致者，无论其为明示或默示，契约即为成立，固为民法第153条所明定，然所谓默示之意思表示，系指依表意人之举动或其他情事，足以间接推知其效果意思者而言，若单纯之沉默，则除有特别情事，依社会观念可认为一定意思表示者外，不得谓为默示之意思表示。又意思表示无论其为明示或默示表示，须表意人有为该法律效果之意思者，始足以该当该法律效果规定。查两造于被上诉人寄发系争存证信函前一周共同出席之劳资争议调解会议纪录记载：“劳方主张：⒊请求与资方恢复雇佣关系。……”、“⒊调解人之判断及建议：⑴劳方表示坚持要求恢复雇佣关系。⑵资方表示不可能与劳方恢复雇佣关系。⑶就资方解雇劳方事由，似有违反劳动基准法之规定。建议资方与劳方恢复雇佣关系”、“调解结果：不成立，原因：资方不同意调解方案等语（见一审卷第37至38页），可知上诉人当时仍坚持要求回复原职，无终止雇佣关系之意；又被上诉人以系争存证信函为终止系争雇佣契约之意思表示，已预示拒绝受领上诉人劳务之给付，则在被上诉人表示受领之意（或为受领给付作必要之协力，催告上诉人给付）前，上诉人无补服劳务之义务，则能否因上诉人未主动向被上诉人为准备提供劳务之通知，即谓其已默示同意终止雇佣契约？又凭何认定上诉人系本于同意终止系争雇佣契约之意思而领取非自愿离职证明书及资遣费等款项？均滋疑义。再按权利人在相当期间内未行使其权利，除有特殊情事足使义务人正当信赖权利人已不欲行使其权利外，尚难仅因权利人久未行使其权利，即认其嗣后行使权利违反诚信原则而权利失效。所谓特殊情事，必须权利人之具体作为或不作为（例如经相对人催告行使权利，仍消极未有回应），或积极从事与行使权利相互矛盾之行为等，始足当之。查被上诉人因违反食品卫生管理法，不服台北市政府107年3月29日所为诉愿决定提起行政诉讼，经台北高等行政法院于同年10月11日判决驳回其诉（见原审卷第39至55页），则上诉人主张：伊虽曾要求被上诉人准其复职，但被上诉人以其仍受检调调查中，为免伊利用上班机会搜证为由予以拒绝，直至检调调查结束及行政法院判决后，伊仍未获被上诉人通知复职，始提起本件诉讼等语（见一审卷第151页、原审卷第194至195页），似非全然无凭。果尔，能否迳谓上诉人于107年11月19日前未行使权利，已该当上开特殊情事，足使被上诉人信任其不欲行使权利，其嗣后提起本件诉讼违反诚信原则？末查原审谓被上诉人应按月为上诉人提缴106年10月1日至11月30日止之劳工退休金1998元，基此推算应提缴之金额为3996元，却仅命被上诉人提缴3976元，而否准上诉人其馀请求，亦有可议。上诉论旨，指摘原判决关此部分违背法令，求予废弃，非无理由。