最高法院99年度台上字第2054号民事判决

最高法院99年度台上字第2054号民事判决
2010年11月4日

裁判字号：

最高法院99年度台上字第2054号民事判决

裁判日期：

民国99年11月04日

裁判案由：

请求确认雇佣关系存在

最高法院民事判决九十九年度台上字第二○五四号

上诉人

甲○○

乙○○

丙○○

丁○○

共同诉讼代理人

谢政达律师

杨景勋律师

被上诉人

台北市停车管理工程处

法定代理人

戊○○

诉讼代理人

陈金泉律师

葛百铃律师

李瑞敏律师

上列当事人间请求确认雇佣关系存在事件，上诉人对于中华民国九十九年六月二十二日台湾高等法院第二审判决（九十八年度重劳上字第一三号），提起上诉，本院判决如下：

主文

上诉驳回。

第三审诉讼费用由上诉人负担。

理由

本件上诉人甲○○、乙○○、丙○○（下称甲○○等三人）及上诉人丁○○主张：伊均受雇于被上诉人担任停车管理员并为工会干部，甲○○等三人为台北市停车管理处产业工会（下称停管工会）常务理事，丁○○为停管工会理事兼台北市产业总工会（下称产总工会）副理事长。甲○○等三人自民国九十年中迄今，即以常务理事共同驻会模式请公假办理会务，且于九十四年十一月二十二日劳资会议时，就常务理事共同驻会之情形达成“其他协助会务部分，则依现行请假程序办理”之结论。讵被上诉人竟认甲○○等三人为办理会务请公假为旷工，于九十六年十二月十五日以伊连续旷职三日或一个月内旷职达六日为由，且未另行劳资会议之情形下，依劳动基准法（下称劳基法）第十二条第一项第六款暨台北市公有收费停车场工作规则（下称系争工作规则）第四十七条第一项第六款规定，终止两造间之雇佣契约，为不合法。另丁○○为协助工会事务部分，已依工会法第三十五条第二项规定，于五十小时范围内合法办理会务假，被上诉人却以丁○○旷职达六日为由，迳行将丁○○解雇，亦非适法。纵认伊确有旷工之情，被上诉人至迟应于九十六年十一月三十日前终止两造间之雇佣契约，其于同年十二月十五日始行使终止权，已逾劳基法第十二条第二项规定之除斥期间等情，爰依两造间之雇佣契约，求为㈠、确认伊与被上诉人之雇佣契约存在。㈡、被上诉人应自九十六年十二月十六日起至回复伊职务之日止，按月于每月二十五日给付甲○○新台币（下同）五万一千六百四十二‧七元、乙○○五万一千七百七十二‧七元、丙○○五万一千六百四十二‧七元、丁○○五万一千三百二十五元，并均加计法定迟延利息之判决（未系属于本院者，不予赘述）。

被上诉人则以：停管工会未设理事长，依工会法施行细则第十八条前段规定，甲○○等三人依法仅能轮流驻会办公，且九十四年十一月二十二日劳资会议结论“依现行请假程序办理”，系指八十九年第二届第一次劳资会议结论，即常务理事应轮流驻会，伊从未同意工会常务理事得采共同驻会方式办理工会会务。甲○○等三人擅以共同驻会之原因请公假，自不应准许。又甲○○等三人未事先提出证明文件请假，纵认请假有正当事由，仍须经伊核准始完成请假手续，甲○○等三人未完成请假手续却不到职，当属旷职。另丁○○非真有办理会务之需要，借词请休会务公假，且伊于九十六年十月三十日要求丁○○于同年十一月二日前补送资料佐证有办理工会会务之事实，丁○○当时向伊表明已无其他证明文件可提出，伊按当时客观上所存在之资料认定丁○○为旷职应属无误，丁○○不得于本件诉讼中再举证证明其请公假确为办理会务。又伊于九十六年十一月六日始确定知悉上诉人同年十月份旷职之日数已符合劳基法第十二条第一项第六款规定不经预告终止契约之要件，而上诉人于同年十月二十三日向台北市政府劳工局（下称劳工局）申请劳资争议调解，迄同年十二月十二日劳资争议调解不成立，伊于同年月十五日终止两造间之雇佣契约，并未逾劳基法第十二条第二项规定之三十日除斥期间等语，资为抗辩。

原审审理结果以：上诉人主张渠等均受雇被上诉人担任停车管理员工作，甲○○等三人并为停管工会常务理事，丁○○为停管工会理事兼任产总工会副理事长。于九十六年十二月十五日突接获被上诉人发函表示渠等同年十月份连续旷职三日或一个月内旷职达六日，依劳基法第十二条第一项第六款暨系争工作规则第四十七条第一项第六款规定，终止两造间之雇佣契约，并于同年十二月十五日起生效。渠等于同年十月二十三日向劳工局申请劳资争议调解，迄同年十二月十二日劳资争议调解不成立之等情，有被上诉人九十六年十二月十四日函、个人请假状况查询、台北市政府同年十月三十一日府劳二字第○九六三八九九九○一○号函、劳资争议调解申请书、开会通知单，并为被上诉人所不争，自堪信为真实。按工会法第三十五条第二项规定：工会理、监事因办理会务得请公假；其请假时间，常务理事得以半日或全日办理会务。所谓会务，系指办理工会本身内之事务及从事或参与由主管机关或所属上级工会指定或举办之各项活动或集会，惟是否确为会务，仍应就个案事实加以认定。至于因办理工会会务而申请公假，其有关手续及须备之证明文件，得由工会与事业主双方参照劳工请假规则协商或于团体协约中订定之。足见劳工以办理职业工会会务为由请公假，仍须衡量其有无必要性及繁简度，并提出相关证明文件，雇主亦有就个案事实加以认定、审酌之权。故为兼顾雇主与工会二者之利益，上开工会法之规定自应解为担任理、监事之劳工，实际上办理会务之时间，始得向雇主请给公假，雇主既只就劳工实际办理会务所需时间，始须给予公假，雇主自有权审究该会务之实际内容是否属实？所需办理时间与公假期间是否相当？故劳工为办理会务依上开规定请假时，自应向雇主叙明会务之内容，并提供相关资料，俾供雇主审究是否准假，始合乎上开工会法之规定，非谓劳工一旦以办理会务为名请假，雇主即应照准之。查甲○○等三人于九十六年九月间及十月间，均以公假为由向被上诉人请假各十一日，其请假日期均为九十六年十月四日至五日、九日、十一日至十二日、十七日、十八日、十九日、二十三日、二十四日、二十六日、三十一日，甲○○及丙○○另于九十六年九月间就同年十月二日及三日申请公假，然各该公假均遭处长、主任秘书、科长，于各该请假日期之前以“附驻会证明”、“办理会务请公假时，应备妥相关办理事项、抵达地点及所需时间之具体证明文件，凭以核假。退请补证”、“请依工会法补送证明文件”、“请依工会法检附相关证明文件及轮流驻会证明，俾利核假。假单退还”、“请提出相关证明文件以为公假准驳之依据”为由退件。被上诉人有权审究该会务之实际内容是否属实，及所需办理时间与公假期间是否相当，被上诉人之主管人员既已批示令甲○○等三人依工会法规定，检附相关证明文件以为公假准驳之依据，甲○○等三人均未补正，于法自有未合，甲○○等三人所请之上开公假，并未依规定完成请假程序，洵堪认定。甲○○等三人虽主张其所属之停管工会自九十年中起均采共同驻会处理会务之方式并经被上诉人准许，其自得请会务公假云云，惟为被上诉人所否认。经查停管工会与被上诉人于八十九年间第二届第一次劳资会议达成决议：㈡、本次劳资会议，资方追认劳方常务理事每三个月轮流常期驻会处理一般日常事务。有被上诉人八十九年八月十四日北市停人字八九六三一九二二○○号函后附之会议纪录可证，而自八十九年起至九十三年止之劳资会议，并未再对停管工会常务理事处理一般日常会务之驻会模式再为讨论，嗣停管工会与被上诉人于九十四年十一月二十二日进行第三届第七次劳资会议，于该次劳资会议达成协议：尔后劳资会议、工会理监事会议、工会代表大会及劳资双方共同出席之各项委员会，劳工代表出席会议时当天给予公假一日登记，轮三班之劳方代表如开会前一日值大夜班，其公假登记于开会前一夜之二三时至开会日之七时为原则；惟场组长得斟酌勤务安排情形，并征得请假人员同意，调整为开会当日二三时至次日七时；其他协助会务部分，则依现行请假程序办理。此有被上诉人九十四年十一月二十五日北市停人字第○九四四○○二二七○○号函及后附劳资会议签到纪录可稽。故关于工会干部协助处理日常会务之模式，劳资双方并未为其他变更之协议，上开八十九年第二届第一次劳资会议达成之劳方常务理事每三个月轮流驻会处理一般日常会务之协议，并未变更。再依工会法施行细则第十八条及九十二年七月二十五日第三届第一次代表大会修订之停管工会组织章程第二十三条第五款规定，停管工会常务理事处理日常会务，均以轮流驻会之方式处理，上开第三届第七次劳资会议决议之“依现行请假程序办理”，系指依八十九年八月十四日第二届第一次劳资会议所达成工会常务理事每三个月轮流常期驻会处理一般日常事务。甲○○等三人所主张停管工会自九十年中起即采共同驻会处理会务之方式如属实，何以停管工会九十二年七月二十五日召开第三届第一次代表大会为修订停管工会组织章程时，未就组织章程第二十三条第五款“轮流驻会”规定修订为“共同驻会”，甲○○等三人以共同驻会办理工会会务，与停管工会组织章程之规定不符。甲○○等三人虽主张纵如被上诉人所述应采轮流驻会方式处理日常会务，则甲○○等三人中必有一人需驻会处理会务，被上诉人迳将甲○○等三人均迳予解雇，显不合法云云。惟查被上诉人于九十六年十二月十五日终止系争雇佣契约前，已请甲○○等三人或停管工会补正轮流驻会之证明文件，甲○○等三人则以停管工会常务理事之身分回复其均是以共同驻会模式办理会务，甲○○等三人既未轮流驻会之证明文件，不能证明其个别有何正当理由不于上开各该公假期日为被上诉人提供劳务，其所请之上开公假自难认为合法。甲○○等三人又主张其请假未满三日部分，依被上诉人提出之请假流程图，仅需经第四科审核，甲○○等三人此部分公假已经审核通过云云。惟查被上诉人提出之请假流程图固记载未满三天部分由第四科审核、人事室查核，即可送人事室归档，然此仅是被上诉人机关内部分层负责授权之规定，被上诉人机关首长并不因此授权而失其权限，甲○○等三人不能证明其所请之公假未满三日部分，于经第四科核准后被上诉人已通知其等准假，所请上开公假，既经被上诉人机关处长或主任秘书等更高阶主管否准，自不能以此部分公假在电脑作业上已经第四科核准即认为被上诉人已准许其等所请公假。甲○○等三人另主张停管工会于九十年六月十一日以北市停管工字第九○○三○号函通知被上诉人，表示自同年七月起改由两人驻会，请准予备查，其等自同年中起皆以共同驻会办理会务之方式请假，迄本件争议止，均经被上诉人核准，前述劳资会议结论所称之“依现行请假程序办理”，系指被上诉人同意工会常务理事以共同驻会模式云云。惟查停管工会虽以上开函文通知被上诉人，表示自九十年七月起改由两人驻会，请准予备查，而被上诉人对此未为任何准驳之表示。纵认停管工会常务理事自九十年中以来所请公假之日期均相同并经被上诉人准假，惟依此仅能认为被上诉人肯认各该常务理事于各该期日确有办理会务必要而核准公假，不能因此认定被上诉人已同意停管工会常务理事以共同驻会之方式办理日常会务。又被上诉人与停管工会于八十九年间，既经劳资会议达成常务理事轮流驻会处理日常会务之协议，若被上诉人或停管工会欲变更此一协议，亦应以劳资会议之方式变更。甲○○等三人既不能证明停管工会有与被上诉人达成工会常务理事共同驻会处理日常事务之协议，其等主张自九十年中停管工会已与被上诉人达成合意采共同驻会方式处理会务，即无可取。再查被上诉人于九十六年六月二十三日已发函停管工会，要求各理监事为办理会务申请公假，须备妥证明文件并详列办理事项、抵达地点及所需时间，以为核假依据。复于同年七月三日发函表示仅以开会通知单不足作为核假依据。又于同年七月四日发函停管工会，明确指出工会不设理事长者，由常务理事轮流驻会处理一般日常事务。甲○○等三人则以停管工会常务理事之身分于九十六年十月二十二日回复被上诉人均是以共同驻会模式办理会务，可见被上诉人于终止系争雇佣契约之前，已明确要求甲○○等三人应提出轮流驻会之证明文件，并无含糊不清之情况。甲○○等三人此部分主张，亦无可取。综上，甲○○等三人以共同驻会之模式申请上开公假，与停管工会与被上诉人达成之劳资协议不符，且未依规定提出相关证明文件作为被上诉人是否准假之依据，被上诉人未核准其等前揭公假之申请，自属有据。而甲○○等三人于上开各该日期并未为被上诉人提供劳务，其等所请之各该公假未经被上诉人核准，况其等所请上开公假时数为八十八小时以上，逾工会法第三十五条第二项规定之时数，则甲○○等三人于九十六年十月份已有无正当理由继续旷工三日及一个月内无正当理由旷工达六日之情况，符合劳基法第十二条第一项第六款雇主得不经预告终止契约之规定，被上诉人据以终止系争雇佣契约，即属合法。按工会理监事因办理会务，得请公假，其请假时间，常务理事得以半日或全日办理会务，其他理监事每人每月不得超过五十小时，其有特殊情形者，得由劳资双方协商或于缔结协约中订定之，工会法第三十五条第二项定有明文。又劳工以办理职业工会会务为由请公假，仍须衡量其有无必要性及繁简度，并提出相关证明文件，雇主亦有就个案事实加以认定、审酌之权，已如前述。所谓工会理事于五十小时范围内得合法向雇主申请核准会务公假，必于有办理会务之具体事实始得向雇主提出申请并准假，而非谓五十小时范围内即得任意以申请会务公假为由不到职，而不问是否有办理会务之具体事实。查丁○○于九十六年十月二日、五日、九日、十一日、十二日、十六日、十七日、十九日、二十三日、二十四日及二十五日，各请公假○‧三七五日（即三小时），计四‧一二五日（0.375×请假日数11＝4.125），时间均自二○时至二三时，于同年月二十六日请公假一日，时间为一五时至二三时计八小时，合计五‧一二五日。有个人请假状况查询单可稽。惟被上诉人对丁○○所请上开公假批示“退件：办理会务请公假时，应备妥相关办理事项、抵达地点及所需时间之具体证明文件，凭以核假。退请补证。”、“退件：请依工会法补送证明文件。”，亦有请假单批核退件电子假单、员工差假请示单可考。被上诉人有权审究该会务之实际内容是否属实，及所需办理时间与公假期间是否相当，被上诉人既已批示令丁○○依工会法规定，检附相关证明文件以为公假准驳之依据，丁○○未依规定补正，于法未合，所请之上开公假，并未完成请假程序，洵堪认定。丁○○又主张其于上开九十六年十月间各该日期既为处理会务而请公假，即非属无正当理由旷工，并提出产总工会函十一纸为证，证人周佳君虽亦证称确有举行系争开会通知函上所载之各项会议。惟依证人即产总工会理事长廖文瑞之证言，产总工会开会原则上均在上班时间，如遇有抗争或有时效性问题，始定在夜间开会。证人周佳君系事后应丁○○之要求而制作系争开会通知函，且系争开会通知函所载开会时间（一九时至二二时）与丁○○申请会务假时间（二○时至二三时）不符，周佳君为规避其业务上制作不实文书之责任，到庭为有利于丁○○之证词，自无可采。况该等开会通知之会议性质均为劳工教育准备、理事会会前会、理事会会后检讨等会议，不可能于夜间开会。且产总工会开会一般均有会议纪录，如有举行必也载明于当年度工作计画执行情形内。惟丁○○就系争开会通知函上所举行之会议从未提出会议纪录，且对照产总工会九十六年工作计画执行情形，并无系争开会通知函所载会议之举行，益证该等会议根本未举行。丁○○事后提出开会通知函向被上诉人办理请休会务假，被上诉人认无从证明有该等会议之举行而否准其会务假之申请，并无不当。丁○○另主张纵其所请会务假并非合法，亦未达解雇事由之程度，而被上诉人迳行予以解雇，违反解雇最后手段原则而无效云云。按劳基法第十二条第六款规定劳工无正当理由继续旷工三日或一个月旷工达六日之情形，立法者于此已以具体一定日数明确地划清其界线，并无需另行援用最后手段原则加以审查之必要。查丁○○上开公假未经被上诉人核准，亦未到班，依系争工作规则第四十三条规定，丁○○该月份共旷职十一日。被上诉人依劳基法第十二条第一项第六款之规定，终止与丁○○之系争雇佣契约，于法并无不合。上诉人另主张纵认其于九十六年十月间确有上开无正当理由旷工情事，然被上诉人于同年十二月十五日始终止系争雇佣契约，已超逾劳基法第十二条第二项规定之三十日除斥期间云云。然劳基法第十二条第二项所谓知悉其情形，应指雇主已明确知悉劳工确定有无正当理由连续旷职三日，或一个月旷工达六日之情事。又劳资争议处理法第七条规定旨在保障劳工合法之争议权，并使劳资争议暂时冷却，使劳资双方等待劳资争议调解委员会或仲裁委员会之调解或仲裁结果，避免争议事件扩大，故雇主关于劳资双方在争议调解期间内所涉争议事件之终止权，在该段期间内被限制暂时不得行使，此时若继续计算劳基法第十二条第二项之三十日除斥期间，无异使雇主须在劳工申请调解之前即先为终止契约之表示，以避免该三十日不能行使终止权之不利益，恐使雇主为争取时间而在未充分了解事实等相关问题之情况下即先为终止，如此对劳工应更为不利。应认雇主在上开调解期间内既不能行使终止权，则该调解期间不应计入上开三十日除斥期间，待调解结束后，雇主解雇权可行使之情况，再将之前所经过之时间合并计算。查上诉人于九十六年十月间所请上开公假未经被上诉人核准，亦未提供劳务，然渠等是否确为无正当理由旷工，仍需再进行调查。被上诉人为查明是否有该无正当理由旷工之事实，遂先后于同年十月十八日、二十三日通知停管工会补正轮流驻会、具体处理会务之证明文件，并于同年十月三十日通知甲○○等三人于同年十一月二日下午五时前提出申请会务公假具体可信之证明文件等情，有被上诉人同年十月十八日、二十三日、三十日函文可稽；另被上诉人于九十六年十月二十五日召开第十六次考绩委员会、同年月三十日召开第十八次考绩委员会，仍请甲○○等三人补提出申请会务假之证明文件，然渠等并未补正，被上诉人遂于同年十一月六日召开第十九次考绩委员会，并为上开旷职终止与上诉人雇佣契约之决议，有该次考绩委员会会议纪录为证。被上诉人辩称其于九十六年十一月六日始知悉上诉人确于同年十月间有无正当理由连续旷工三日且一个月内旷工六日之情事，应可采信。又查上诉人既于九十六年十月二十三日针对上开会务假请假之劳资争议向劳工局申请调解迄同年十二月十二日调解不成立。被上诉人于同年十一月六日始知悉上诉人确有无正当理由连续旷工三日及一个月旷工六日之情事，俟同年十二月十二日调解期间结束，于同年月十五日终止其与上诉人之雇佣关系，即未逾劳基法第十二条第二项规定之三十日除斥期间。再查被上诉人系以甲○○等三人九十六年十月间之公假申请未经其核准为由，而认定其等于九十六年十月间有连续旷工三日或一个月旷工六日之情事，则甲○○等三人未于九十六年十月间上开公假期日提供劳务有无正当理由，即涉及被上诉人对于其等会务公假必要性之认定，被上诉人自不得于该调解期间内终止系争雇佣契约。甲○○等三人主张其等申请调解之内容与被上诉人终止权之行使无涉，上开调解期间不应予以扣除，亦无可取。综上所述，上诉人诉请确认两造间之雇佣关系存在；暨命被上诉人自九十六年十二月十六日起至回复职务之日止，按月于每月二十五日给付上诉人薪资本息，为无理由，均应予驳回等词，为其心证之所由得，因而将第一审所为丁○○胜诉之判决废弃，改判驳回丁○○在第一审之诉，并维持第一审所为甲○○等三人败诉之判决，驳回其上诉，经核于法并无不合，上诉论旨，就原审取舍证据及认定事实之职权行使，指摘原判决不当，求予废弃，非有理由。

据上论结，本件上诉为无理由。依民事诉讼法第四百八十一条、第四百四十九条第一项、第七十八条，判决如主文。

中华民国九十九年十一月四日

最高法院民事第七庭

审判长法官　陈淑敏

法官　黄义丰

法官　简清忠

法官　陈国祯

法官　陈重瑜

本件正本证明与原本无异

书记官

中华民国九十九年十一月十六日