台湾宜兰地方法院110年度劳诉字第8号民事判决

台湾宜兰地方法院110年度劳诉字第8号民事判决
2022年1月12日

裁判字号：

台湾宜兰地方法院110年度劳诉字第8号民事判决

裁判日期：

民国111年01月12日

裁判案由：

确认雇佣关系存在

台湾宜兰地方法院民事判决110年度劳诉字第8号

原告

简睿妍

诉讼代理人

黄昱中律师（法扶律师）

被告　

豪野餐饮有限公司

法定代理人

林和晔

诉讼代理人

黄佑民律师

当事人间确认雇佣关系存在等事件，本院于民国110年12月29日言词辩论终结，判决如下：

主文

一、确认两造间于民国（下同）109年6月11日起至110年4月14日止雇佣关系存在。

二、被告应给付原告新台币（下同）32万4,266元，及自110年11月8日起至清偿日止按年息百分之5计算之利息。

三、被告应提缴2万246元至劳动部劳工保险局设立之原告劳工退休金个人专户。

四、诉讼费用由被告负担。

五、本判决二、三项得假执行。被告如以32万4,266元、2万246元为原告供担保后得免为假执行。

事实及理由

一、按当事人丧失诉讼能力或法定代理人死亡或其代理权消灭者，诉讼程序在有法定代理人或取得诉讼能力之本人，承受其诉讼以前当然停止、第168条至第172条及前条所定之承受诉讼人，于得为承受时，应即为承受之声明，民事诉讼法第170条、第175条第1项分别定有明文。查被告业据台北市政府110年4月14日府产业商字第11048171200号函准予解散登记在案，且向台湾台北地方法院呈报清算人为林和晔，并经清算人于110年7月20日向本院具状声明承受诉讼，依前述说明，核无不合，应予准许，合先叙明。

二、又按诉状送达后，原告不得将原诉变更或追加他诉。但减缩应受判决事项之声明者，不在此限。民事诉讼法第255条第1项第3款有明文规定。本件原告本起诉请求确认两造雇佣关系存在；被告应自109年6月11日起至回复原职日止按月给付原告3万2,000元，及自各期应给付之次日起至清偿日止按年息百分之5计算之利息；被告应自109年6月11日起至原告复职日止，按月提拨劳工退休金1,998元至原告劳工退休金专户。嗣后原告于审理时变更声明为：请求确认两造间于109年6月11日起至110年4月14日止雇佣关系存在；被告应给付原告32万4,266元，及自110年10月8日起至清偿日止按年息百分之5计算之利息；被告应给付2万246元至原告之劳工退休金专户。核其所为变更，并未变更诉讼标的，仅减缩应受判决事项之声明，于法尚无不合，自应准许。

三、原告起诉主张：原告于108年11月1日起受雇于被告担任储备干部，约定每月薪资3万2,000元，并由被告每月提拨1,998元至原告劳工退休金专户。工作内容则为店面营运管理；同年12月中旬以后，原告尚配合被告排班，不定时至超市工作支援，包括分切肉品、检查商品品质、定期消耗品与产品盘点。受雇期间原告每日工作皆尽责完成，不曾经被告或主管通知有违规或应改善之缺失，但被告竟于109年6月10日指原告于工作期间多次违反工作规则，而不经预告片面终止劳动契约。惟被告上开指摘并非事实，且违反解雇最后手段性原则。是被告上开终止劳动契约不合法，两造劳动契约仍应存在。故起诉请求确认自109年6月11日起至被告解散日即110年4月14日止两造间雇佣关系存在，并依两造间劳动契约法律关系，请求被告给付上开期间之薪资32万4,266元及自110年11月8日起至清偿日止按年息百分之5计算之利息；及提拨2万264元至原告劳工退休金专户，而声明如前述。

四、被告则以：原告任职期间多次违反工作规则，经主管、干部劝导、告诫后仍未改善，已属情节重大，无法期待被告以解雇以外之惩处手段而继续两造间之雇佣关系。再者，被告于109年6月12日以电子邮件向全体员工公告原告遭惩处之事实，符合工作规则关于公告之规定，是被告依劳动基准法第12条第1项第4款规定终止契约自属合法等语为辩，并声明请求驳回原告之诉，并陈明如受不利之判决，愿供担保请准宣告免为假执行。

五、两造不争执事项与争点：

㈠不争执事项：

⒈原告自108年11月1日起受雇于被告担任储备干部，工作内容为店面营运管理；同年12月中旬以后，原告尚配合被告排班，不定时至超市工作支援，包括分切肉品、检查商品品质、定期消耗品与产品盘点。并约定每月薪资3万2,000元，并由被告每月提拨1,998元至原告劳工退休金专户。

⒉原告受雇任职时，除签订有服务合约、工作规则确认书，并于109年4月5日签署变形工时与休息、例假、国定假日调移同意书。

⒊上述工作规则规定关于员工之惩处采计点制，即记点一次，扣每月奖金1,000元；记点两次，扣每月奖金2,000元；记点三次，开除解雇，并不得要求资遣费。且上述记点惩处事实，公司公告之(不限于纸本或Email公告)；并于工作规则第51条至第53条规定：记点一次之情节，即包括:有造谣滋事情节轻微、工作时间擅离职守、工作时间聊天、嬉闹、躲藏休息、玩手机或相同情节、拒绝听从主管指挥情节轻微者等情事而经查证确实；记点两次之情节，即包括：造谣滋事情节中等、拒绝听从主管指挥情节严重(超过三次)之情事而经查证属实；以及可直接开除之记点三次之情节等情。

⒋依卷附录影光碟显示原告有应服勤务却未于工作地点服勤务之纪录及未依规定著制服围裙之情形:　　

109年5月31日	16:53-17:57	17:57-18:57为休息时间
	18:57-19:54
109年6月6日	13:20-13:51	另当日有拍摄到工作期间原告未依规定著装之情形 16：07-17：07为休息时间
	14:00-14:33
	17:07-19:52
109年6月7日	15:00-16:36	16:36-17:36为休息时间 另当日有拍摄到工作期间原告未依规定著装之情形
	17:36-17:42

⒌被告于109年6月10日为人事公告，指原告于工作期间多次违反工作规则(公告内容如北院卷第41页），因违反工作规则累积记点达8次，情节重大，而不经预告终止契约。上开终止契约意思表示之通知于同日到达原告，而为原告知悉。

⒍原告于109年6月12日向台北市政府劳动局申请劳资争议调解，于同年7月6日调解不成立。　

⒎被告经全体股东同意自110年3月31日解散，林和晔即被告清算人于110年4月29日向法院呈报清算人就任，经台湾台北地方法院于110年5月11日准予备查。　　　　　

㈡争点:　　

⒈被告依劳动基准法第12条第1项第4款终止契约有无理由?

⒉原告为声明所示之请求有无理由?兹就争点分述如下。

六、争点一：被告依劳动基准法第12条第1项第4款终止契约有无理由?

㈠按劳工违反劳动契约或工作规则，情节重大者，雇主得不经预告终止契约。劳动基准法第12条第1项第4款虽定有明文。而所谓“情节重大”，系属不确定之法律概念，法院应就劳工违反工作规则之具体情事，在客观上是否已难期待雇主尚可采用解雇以外之惩处手段而继续其雇佣关系，及雇主所为之惩戒性解雇与劳工之违规行为在程度上是否相当为审查。而工作规则中倘就劳工惩处事由、方法、种类订有具体标准，劳资双方自应予以尊重并遵守，始足兼顾劳工权益之保护及雇主事业之有效经营及管理，故工作规则就惩处（含解雇）劳工事由已有具体规定者，即应优先适用工作规则。

㈡又按劳动基准法第70条虽规定具一定条件之雇主，就特定事项所订立之工作规则应报请主管机关核备后公开揭示。惟于雇主未依上开规定办理时，仅系雇主应受同法第79条第1款规定处罚之问题。苟该工作规则未违反强制或禁止规定，仍属有效。又工作规则为雇主统一劳动条件及工作纪录，单方制订之定型化规则；雇主公开揭示时，系欲使其成为雇佣契约之附合契约，而得拘束劳雇双方之意思表示，劳工知悉后如继续为该雇主提供劳务，应认系默示承诺该工作规则内容，而使该规则发生附合契约之效力（最高法院81年度台上字第2492号、91台上字第1625号判决要旨参照）。查被告虽自承上述工作规则系于110年1月8日始向主管机关为报备，并于同年4月9日核备完成。然原告受雇任职时，已签署工作规则确认书（本院卷第123页），且为两造所不争执，堪信原告于受雇时已知悉上述工作规则，并了解被告欲使之成为劳动条件与内容之一部分，是此部分自应对原告发生效力，尚无从以原告于受雇时上述工作规则未经主管机关核备而影响于两造间之效力。

㈢查被告就劳工之解雇、惩戒等工作条件，已订有员工共通适用之工作规则，俾一体遵循，此工作规则当然成为两造间之劳动契约内容，有拘束劳工与雇主双方之效力。而上述工作规则规定关于员工之惩处采计点制，即记点一次，扣每月奖金新台币1,000元；记点两次，扣月奖金新台币2,000元；记点三次，开除解雇，并不得要求资遣费。且上述记点惩处事实，公司公告之(不限于纸本或Email公告)，并于工作规则第51条至第53条分别列举应记点之情节事由。并于工作规则第17条第1项明定：本公司惩处机制于本规则第50条至第53条之所列事项，凡本公司员工有违反本工作规则第53条所列之事项者，本公司得不经预告终止契约等情。是上述工作规则分别规范记点一次、记点两次或记点三次之情节以及惩处种类（含不经预告得终止契约之事由），足见被告就何种情节属劳动基准法第12条第1项第4款所定违反工作规则情节重大之情形，已有规范和标准，依上说明，自得优先适用。依此，上述工作规则并未有记点累计之相关规定，则被告抗辩原告违反工作规则，累积记点达8次已达开除解雇要件云云，即与上述工作规则内容不相符合。再以，被告于109年6月10日为人事公告之内容，所指摘原告违反工作规则部分，并非有上述应记点三次（即工作规则第53条所列）之情形，则纵使上述惩处公告之违规内容为真，则依工作规则均已明定其惩处方式为记点并扣奖金，于优先适用工作规则之情形下，自不得以该事由认原告已有违反工作规则并情节重大而足以终止契约。更何况，上述人事公告其中有关：煽动同仁不满情绪、离间公司与同仁关系，负面言论内容导致同仁与公司之间产生矛盾；上班时间公然追剧、看书、过度专注于私事，忽视到顾客上门，经值班干部或主管提醒后才放下手边私事招呼客人；对于顾客多做询问，回应态度轻浮不耐，经干部出面劝导却屡劝不听、出言顶撞；拒听从指挥、出言顶撞，以负面言论与文字攻击、侮辱同仁及故意于营业场所煽动争执气氛等情形，业经原告否认，且被告亦自承无法就该特定之违规事实提出举证，是更难以上述人事公告中其馀属记点一次（工作时间擅离职守）之违规事由，就认原告有违反工作规则并情节重大而足以终止契约。此外，依上述工作规则，对于员工之惩处采记点制，并应就记点之惩处事实予以公告，此即系使原告或其他员工得以知悉，以期改善所为，而为惩处规范之目的所在。纵原告不争执有卷附录影光碟显示原告有应服勤务却未于工作地点服勤务之纪录及未依规定著制服围裙之情形，然被告并未举证证明有就原告违规情节对原告为通知或公告，且属记点一次（工作时间擅离职守）之违规事由，亦不合工作规则第17条第1项之解雇事由，是被告所为上述惩处内容，程序上不仅有瑕疵，实体上亦难认已符合违反工作规则而情节重大。是被告抗辩两造间雇佣契约业经其依劳动基准法第12条第1项第4款规定终止，并无可采。

七、争点二：原告为声明所示之请求有无理由?

㈠按债权人于受领迟延后，需再表示受领之意，或为受领给付作必要之协力，催告债务人给付时，其受领迟延之状态始得认为终了。在此之前，债务人无须补服劳务之义务，仍得请求报酬，有最高法院92年度台上字第1979号判决要旨可参。查被告于109年6月10日以上述人事公告通知原告终止劳动契约，嗣后原告于同年月12日向台北市政府劳动局申请劳资争议调解，于同年7月6日调解不成立等情，为两造所不争执，堪认原告主观上有提供劳务之意，但为被告所拒，是被告就原告之劳务给付，已陷于受领迟延，依上开说明，原告自仍得请求给付薪资。如前所述，两造间109年6月11日起至110年4月14日止之雇佣关系既仍存在，且两造不争执原告薪资为每月3万2,000元，是原告请求被告给付上开期间之薪资32万4,266元【3万2,000x（9+20/30+14/30）＝32万4,266元】为有理由。再者，虽受雇人因不服劳务所减省之费用，或转向他处服劳务所取得，或故意怠于取得之利益，雇用人得由报酬额内扣除之，民法第487条但书定有明文。但被告并未举证证明原告于上述期间有于他处服劳务而另取得报酬，是被告抗辩应扣除上述期间于他处服劳务之报酬即无依据。

㈡又按雇主应为适用劳工退休金条例之劳工，按月提缴退休金，储存于劳保局设立之劳工退休金个人专户。除本条例另有规定者外，雇主不得以其他自订之劳工退休金办法取代前项规定之劳工退休金制度。雇主每月负担之劳工退休金提缴率，不得低于劳工每月工资6%，前项规定月提缴工资分级表，由中央主管机关拟订，报请行政院核定之。劳工退休金条例第6条、第14条第1项定有明文。原告受雇被告期间，被告按月提缴退休金1,998元，业据两造所不争执，是原告主张被告应为原告再提缴109年6月11日起至110年4月14日止按月以1,998元计算之退休金合计2万246元【1,998x（9+20/30+14/30）=2万246】至其退休金帐户，亦属有理。

八、综上所陈，原告请求确认两造间于109年6月11日起至110年4月14日止雇佣关系存在；被告应给付原告32万4,266元，及起诉状缮本送达后之110年11月8日起至清偿日止按年息百分之5计算之利息；被告应提缴2万246元至劳动部劳工保险局设立之原告劳工退休金个人专户等情，为有理由，自应准许。

九、本件原告胜诉部分，依劳动事件法第44条第1项规定，应依职权宣告假执行，另依同法第44条第2项规定同时宣告被告得供担保，而免为假执行，并酌定相当之金额。

十、诉讼费用负担之依据：民事诉讼法第78条。

中华民国111年1月12日

劳动法庭

法　官　蔡仁昭

以上正本系照原本作成。

如对本判决上诉，须于判决送达后20日内向本院提出上诉状。

如委任律师提起上诉者，应一并缴纳上诉审裁判费。

中华民国111年1月12日

书记官　刘婉玉