台湾高雄地方法院110年度劳诉字第186号民事判决

台湾高雄地方法院110年度劳诉字第186号民事判决
2022年5月11日

裁判字号：

台湾高雄地方法院110年度劳诉字第186号民事判决

裁判日期：

民国111年05月11日

裁判案由：

确认雇佣关系存在等

台湾高雄地方法院民事判决110年度劳诉字第186号

原告

徐雯辉

诉讼代理人

颜知乐律师(法扶律师)

被告　

高雄捷运股份有限公司

法定代理人

杨岳崑

诉讼代理人

尤中瑛律师

上列当事人间请求确认雇佣关系存在等事件，本院于民国111年4月20日言词辩论终结，判决如下：

主文

原告之诉驳回。

诉讼费用由原告负担。

事实及理由

一、原告主张：原告自民国90年7月16日起受雇于被告公司，担任行政总务，约定月薪为新台币(下同)53,250元。109年8月中旬，被告公司经理许煇昇指派原告去帮忙寻找训练中心的一张折叠桌，但遍寻未果，经理即要原告承担弄丢桌子的责任，要求原告上报告自请惩处，并称只是形式上给上面的主管交代，然而原告仅系因109年3月之异地办公计画，帮忙搬运桌子（2人一组一起出勤），每天皆依许经理指示数量搬到指示的位置，完成后回报许经理并上传照片，如果数量有问题当月也会发现，时隔5个多月，才说是原告弄丢要原告承担，有职场霸凌之嫌，惟原告认为一张折叠桌价值不高，两位主管为此争执僵持，基于办公气氛和谐，乃以电子邮件自请惩处，并配合经理指示在晤谈表上签名，讵被告仅因区区一张桌子于109年9月15日以原告不能胜任工作为由资遣原告，然原告于成功大学毕业后，90年7月16日以工业工程组第1名考进被告公司，年资17年馀，皆担任总务工作，表现正常，资遣前3年皆领有考绩奖金，并经同仁票选担任劳工代表与退监会副主任委员，可见工作表现受多多数同事认同，主客观均无不能胜任工作情事，亦不符合解雇最后手段性原则，是被告解雇不合法，爰提起本件确认雇佣关系存在诉讼。并声明：(一)确认原告与被告间雇佣关系存在。(二)被告应自109年9月16日起至原告复职之日止，按月于次月5日给付原告53,250元，及自各期应给付日之次日起至清偿日止，按年息5%计算之利息。

二、被告则以：原告自90年7月16日到职后，在被告兴建捷运工程阶段之工作表现与考评成绩等项，尚称适任，迨被告红、橘线捷运路网兴建完成后，为因应公司营运捷运系统之必要，于102年10月间进行组织调整，原告异动至行政处人事发展组担任资深管理师，其工作表现与考评成绩却日渐滑落。104年1月间之年度考绩经主管评核为“1.无团队合作精神，对公司无向心力，工作态度不佳；2.训练工作执行不力，如新进人员训练、对外派训、人提计划、讲师费核发等；3.请育婴假时，工作交接不清”，原告职位因此由“资深管理师”调降为“管理师(一)”。嗣被告为提升原告工作绩效，除由各主管加强辅导外，另于106年1月将原告异动回总务组，继续担任管理师(一)之职位，从事总务工作。然原告在106年到109年间之绩效考核仍为总务组全组最后一名。在此期间，原告甚至于向当时之贺新副总经理表达请求公司资遣，但为贺新副总经理所婉拒。原告109年上半年考绩初评为4等，其直属长官许煇昇经理于109年7月30日依规定进行晤谈，以了解原告工作上有无需要协助或改善事项，讵原告于109年8月18日下午5时许，突然寄电子邮件给许煇昇经理并副知总经理张修齐、副总经理洪瑞彬、处长孙玉川略以：“三月异地办公，两天之内职一人几十张桌椅反复搬运多次，事隔数月记忆浅薄，勉强凑数明细如附，若有遗失皆职一人之过，与他人无涉，愿受最严厉惩处，伏祈惩处，勿怪同事”等语，许煇昇经理乃于109年8月20日与原告晤谈，以了解其本意为何，原告明白表示“可接受公司资遣”，并由孙玉川处长特别注明“惩处与否仅与工作绩效及工作态度有关”等语，翌日孙玉川处长再次确认原告真意，原告仍表示希望公司资遣，并表示其已经有营业小客车执照，资遣后可以拿资遣费买车当UBER计程车，且其有法律背景有帮人写诉状赚外快，经济尚可弥补，可见原告无继续提供劳务之主观意愿，并已有安排尔后工作形态。由于原告多次表达去意，愿接受公司资遣，被告在办理资遣作业过程中，总经理张修齐亦有亲自与原告面谈，了解原告之真意无讹，被告遂于核定资遣作业后，于109年8月28日为资遣之意思表示，原告在收受被告资遣之意思表示后，申请谋职假6日，并收受资遣费、预告工资共562,570元。两造间雇佣关系系本于原告主动请求资遣，经双方合意而终止，且原告最近数年内一再请求资遣，其主观上显有能为而不为、可以做而无意愿之消极不作为，亦符合劳动基准法第11条第5款“不能胜任工作”之法定事由。并声明：(一)原告之诉驳回。(二) 如受不利之判决，被告愿供担保，请准免为假执行。

三、本院之判断：　

(一)原告主张其自90年7月16日起受雇于被告，担任行政总务，被告于109年8月28日预告以劳动基准法第11条第5款资遣原告，资遣生效日为109年9月16日，原告资遣前之月薪为53,250元等情，为被告所不争执（本院卷第55页），并有两造各自提出离职证明书、资遣预告说明为证（本院卷第23、83页），自堪信为真实。

(二)按当事人相互表示意思一致者，无论其为明示或默示，契约即为成立，民法第153条第1项定有明文。又法无明文禁止劳雇双方以资遣之方式合意终止劳动契约，而雇主初虽基于其一方终止权之发动，片面表示终止劳动契约资遣劳方，倘嗣后经双方沟通、协调结果，达成共识，就该终止劳动契约之方式，意思表示趋于一致时，仍可认为双方合意终止劳动契约（最高法院95年度台上字第889号、96年度台上字第2749 号、96年度台上字第2138号判决参照）。劳雇双方合意终止劳动契约者，倘雇主未滥用其经济上之优势地位，致劳工立于不对等地位而处于非完全自由决定之情形时，除有其他无效之事由外，仍应承认其效力（最高法院109年度台上字第 1008号判决参照）。

(三)被告抗辩两造间雇佣关系系本于原告主动请求资遣，经双方合意而终止等情，业据提出原告于109年8月18日寄发之电子邮件、109年8月20日晤谈表、109年8月21日晤谈表、资遣预告说明线上请假作业等件影本存卷为证。原告主张其寄发电子邮件系因许煇昇经理要其承担弄丢桌子的责任，109年8月20日晤谈表、109年8月21日晤谈表皆是主管自拟逼迫其签署，其未主动要求资遣等语。经查：

⑴原告于109年8月18日下午5时寄发电子邮件予许煇昇经理并副知总经理张修齐、副总经理洪瑞彬、处长孙玉川略以：“三月异地办公，两天之内职一人几十张桌椅反复搬运多次，事隔数月记忆浅薄，勉强凑数明细如附，若有遗失皆职一人之过，与他人无涉，愿受最严厉惩处，伏祈惩处，勿怪同事。”等语，有该电子邮件可按（本院卷第77页）。许煇昇经理于109年8月20日与原告晤谈，询问其寄发电子邮件之用意，依同日晤谈表记载，原告表示“3.可接受公司资遣（划除惩处字样）；不希望调职（到哪都一样）”，主管综述栏3.则记载“3.本案已惊动M1、D、P，后续是否惩处，将依上级指示办理”，并以手写记载“惩处与否仅与工作绩效及工作态度有关”等字样（本院卷第79页）。被告行政处处长孙玉川于翌日（21日）与原告进行晤谈，确认原告前开表示希望公司资遣之真意，原告于109年8月21日晤谈表同仁自述栏手写“确认无误”等字样（本院卷第81页）。被告于同年8月28日提出资遣预告说明，其上记载略以：因原告之工作表现，不符公司需求，无法胜任本职务，公司将依劳动基准法第11条第5款劳工对于所担任之工作确不能胜任之规定资遣原告，并发给资遣费及预告不足日数之工资合计562570元等内容，并经原告签署（本院卷第83页）。原告收受上开资遣预告后，于109年9月2日、4日、7日、8日、14日及15日申请谋职假共6日，有线上请假作业4纸可凭（本院卷第85至91页）。

⑵关于本件资遣之过程，依证人蔡昆谚结证称：伊在被告公司担任公务车驾驶，异地办公部分伊是负责开公务车，原告是坐在伊旁边，如果要搬桌椅，原告无法一个人搬，伊是帮忙他卸货，然后就由原告推进去，搬桌子不是伊的工作内容，伊只是开车，到哪里或是搬数量多少都是按原告所说的等语（本院卷第161至162页）。证人欧英斌结证称：伊在被告公司担任管理师，伊是依许煇昇经理指示，负责异地办公的业务统筹，原告是负责桌椅的统筹调配，伊坐在原告隔壁，原告在寄电子邮件给总经理时伊有看到，才知道有遗失一张桌子等语（本院卷第165至166页）。证人许煇昇结证称：伊在被告公司担任经理，负责督导公司同仁异地办公的任务，原告是负责家具管理及调度，由主办管理师欧英斌依各单位的需求有一个数量清单，再由原告准备这些家具，把这些家具移到定位，伊在异地办公演练结束后，经训练单位告知，才得知有桌子不见，一开始只是要厘清是否是伊单位借用后遗失的，避免以后再遇到同样的情形，不会因为一张桌子遗失就惩处，因为是原告调度的，他最清楚，原告将调查结果回报时，是以电子邮件的方式在18号晚上下班后副知给总经理及副总，一张桌子遗失公司只是了解原因及改善，原告把信件寄给总经理及副总，伊想要知道原因，原告信中也说愿接受最严厉的惩处，隔天伊找原告晤谈，想了解原告所谓愿接受最严厉的惩处是什么意思，他就说他愿意被资遣，伊晤谈主要是要同仁改进，伊只是把原告的意思表达上去，被证4的晤谈表是伊跟原告谈完之后缮打内容，再交由原告签名，伊事后有把惩处划掉，因为惩处是由原告在信件提出来的，伊完全没有要惩处员工的目的，处长看到才在主管综述栏手写补充，原告看到资遣预告说明时，没有表示意见，大概都是在谈同事间的闲话家常，原告对预告说明没有特别意见，就直接签名等语（本院卷第168至174页）。证人孙玉川结证称：伊担任被告公司行政处处长，伊在8月21日找原告讨论，主要目的是许煇昇经理送给伊两份晤谈纪录，第一份是7月31日，第二份是在8月20日，里面有记录到原告愿意接受资遣，伊看了一下原告的表现的确10年来都不甚理想，甚至公司里面四等是表现极差的状况，所以伊针对8月20日的面谈纪录找原告上来关怀，一方面也想确定里面的纪录内容是否属实，伊与原告谈了满长的时间，主要是找原告关怀聊天，过程中原告跟伊提到他是考试第一名进来的，所有单位是任他选，也有提到他有考到职业小客车的执照，他是法律硕士毕业，也有表达他跟贺副总表达希望公司资遣他，伊问他如果被资遣后，收入怎么办，他提到因为他想拿资遣费去买车开计程车维生，另一方面因为他有法律的专长，所以他也可以替别人撰写诉状来增加收入，一边开车一边准备考律师，由于如果能考上律师发展更好，在公司的表现长期以来不佳，所以双方就很快取得共识，由公司来资遣他，因为晤谈那天是星期五，所以伊请他星期一再来确认内容是否跟当天交谈的内容一致，所以在8 月24日星期一伊做完被证5的晤谈表后，就请他上来确认纪录内容，确认无误后请他签名，伊有跟他说这是伊跟他达成的共识，而且他的表现不符合公司的需求，所以还是需要向公司签办，公司之后也同意，接下来就依照资遣的流程改由承办人员再做最后的资遣晤谈，把相关的权利义务跟原告说清楚后，请原告签名确认（本院卷第175至177页）。证人李惠娟结证称：伊在被告公司担任经理，工作范围是人员进用、退休抚恤、资遣、出勤管理等业务，资遣预告说明是伊在办理资遣预告的时候提供给原告本人亲签，这是公司办理预告资遣的程序，会跟被资遣的员工说明相关的权利义务后，请他在上面签名，伊记得原告当时对这份资遣的资料是没有异议的，当时资遣预告的气氛也是满平和的；公司资遣流程是单位会提报这位同仁表现不佳，让行政处知道，行政处会启动晤谈、了解的过程，也会启动辅导的过程，当辅导的过程都无法改善的话，公司就会签办资遣，这个案子就伊了解是原告本身有提出资遣的想法，签办到总经理，由公司这边决定的等语（本院卷第179至182页）。

⑶由前揭证据资料及证人证词可知，本件应系经理许煇昇由训练单位得知有训练桌遗失，而桌椅系由原告负责调度，遂请原告回报调查结果，以厘清是否其单位借用后遗失，避免日后发生类似情形，原告乃将调查结果以电子邮件回报予许煇昇，并副知总经理张修齐、副总经理洪瑞彬及处长孙玉川等人，许煇昇乃与原告晤谈，藉以了解训练桌遗失之原因、为何要将电子邮件寄予经理部门及邮件中所谓愿受最严厉惩处为何，原告即表示愿受公司资遣，而观之109年8月20日晤谈表主管综述栏记载“1.本次训练桌遗失，虽有相关需求变动等因素干扰，惟搬动前后清点应为常识，下次应落实清点。2.下次不得再无由寄信给经理部门。3.本件已惊动M1、D、P，后续是否惩处，将依上级指示办理（孙玉川手写补充：惩处与否仅与工作绩效及工作态度有关）。”足见许煇昇仅欲了解遗失缘由，并无意因区区一张训练桌遗失之事究责，嗣处长孙玉川由晤谈表记载原告愿接受资遣，并检视原告历年来工作表现不佳，乃于翌日（21日）与原告晤谈，双方并谈及原告资遣后之生计问题，确认原告确有受资遣之真意，而该日为星期五，被告于周一即同年8月24日制作晤谈表请原告确认，原告于事隔2日后仍于该晤谈表上亲自手写“确认无误”字样，被告方于109年8月28日为资遣预告，依劳动基准法第11条第5款“劳工对于所担任之工作确不能胜任”终止劳动契约并给付资遣费及预告工资等，原告对前开解雇事由及费用等均无异议，而为签署，并于其后申请谋职假6日。是本件系原告借由训练桌遗失之事主动向被告表达愿受资遣之意，经被告确认其意愿后，双方乃达成终止劳动契约之合意，过程中并未见被告有何滥用其经济上之优势地位，致原告立于不对等地位而处于非完全自由决定之情状，且原告为成功大学毕业，并修习取得法律硕士学位，于被告公司任职将近20年之久，为一智虑健全并具有相当学经历及社会历练之人，其于两度晤谈时表达愿受资遣，被告公司依其意愿制作晤谈表，经原告于晤谈表签署并亲自手写“确认无误”，足见其心意甚为坚定，其事后称晤谈表皆是主管逼迫其签署云云，惟主管究系以何言语或举动使原告产生畏惧心理，致其精神上受压迫而陷于不能不遵从之状态而为意思表示，未见原告举证以实其说，自难信采。

四、综上所述，本件系劳雇双方达成资遣合意而终止劳动契约，原告主张被告解雇不合法，请求确认两造间雇佣关系存在，为无理由，应予驳回。

五、两造其馀攻击防御方法及证据，核与判决之结果不生影响，爰不一一论列。

六、诉讼费用负担之依据：民事诉讼法第78条。

中华民国111年5月11日

劳动法庭

法官　锺淑慧

以上正本系照原本作成。

如对本判决上诉，须于判决送达后20日内向本院提出上诉状。如委任律师提起上诉者，应一并缴纳上诉审裁判费。

中华民国111年5月11日

书记官　蔡蓓雅