北京市東城區人民法院（2019）京0101民初5075號民事判決書

北京市東城區人民法院
民 事 判 決 書

（2019）京0101民初5075號

2019年7月4日

原告：北京當當網信息技術有限公司，住所地北京市東城區藏經館胡同17號1幢一層A102室。

法定代表人：俞渝，總經理。

委託訴訟代理人：馬翠翠，北京市一法律師事務所律師。

被告：高踐宇，女，1977年3月25日出生，漢族，戶籍所在地上海市徐匯區。

委託訴訟代理人：張益先，北京市弘嘉律師事務所律師。

原告北京當當網信息技術有限公司（以下簡稱當當網公司）與被告高踐宇勞動爭議一案，本院於2019年3月4日立案後，依法適用普通程序，公開開庭進行了審理。原告當當網公司之委託訴訟代理人馬翠翠、被告高踐宇及其委託訴訟代理人張益先到庭參加訴訟。本案現已審理終結。

當當網公司向本院提出訴訟請求，1、確認原告與被告之間勞動合同於2018年9月6日解除；2、不支付被告2018年6月26日至9月6日期間工資14537.3元；3、不支付被告2018年9月7日至11月22日工資121939元。事實和理由：2015年4月13日被告入職原告單位，雙方簽訂勞動合同，被告一併簽署了《員工手冊》。《員工手冊》規定了員工休假批准制度，按照《員工手冊》規定：員工休假需提前申請，並提交相關休假證明，未完成審批流程擅自不到崗的按曠工處理，被告在其請假流程並未獲得原告最終審批同意，其無故不到崗的行為已經構成曠工，在原告多次書面催告後仍不返崗的情況下，原告依據公司規章制度解除勞動合同，合法有效，無需繼續履行勞動合同，無需支付被告解除勞動合同之後的工資。原告不服仲裁裁決結果，提起訴訟。

高踐宇辯稱，是否屬於疾病，是否應予病休應由醫院和醫師判斷，用人單位和其他機構不具備判斷的能力。根據醫院出具的診斷證明等材料，均認定被告患有疾病-易性症，並進行住院治療，原告不批准病假，沒有法律依據。根據公司規章制度，原告休病假做手術已經事先口頭向主管領導請假，並且事後也通過公司OA系統提交了請假申請和相關休假證明材料，被告是休病假並不是曠工。公司規章制度並沒有「未提前請假屬於曠工」的規定，且被告的請假申請在提交至員工關係管理員處後顯示為「不同意」，並未按照公司規章制度規定逐級報至總裁處審批。因此原告以曠工為由解除勞動合同不合法，應當繼續履行雙方勞動合同。原告單方解除勞動合同系對被告的就業歧視，剝奪了被告的勞動權。綜上，被告認可仲裁認定的事實和裁決結果，不同意原告的訴訟請求。

本院經審理認定事實如下：對於當事人雙方沒有爭議的事實，本院予以確認。2015年4月13日被告入職原告單位，雙方簽訂兩份勞動合同，最後一份勞動合同到期日為2019年4月12日，合同約定被告的工作崗位為產品總監。庭審中，雙方認可原告的計薪周期為上月26日至本月25日期間，每月5日發放上個月工資，被告月薪51259元。原告自2018年6月26日起未再支付被告工資，被告於2018年6月27日起未再出勤。

關於未出勤原因，被告主張其於2018年4月16日經上海市精神衛生中心診斷為易性症，需要進行男轉女性別重置及手術，故於2018年6月27日通過微信向主管領導李海濤請病假，並於同日進入第二軍醫大學附屬長征醫院住院手術。2018年7月19日，被告出院，出院記錄中「出院醫囑：建議休息一個月」。同日，第二軍醫大學附屬長征醫院出具病情證明單，建議術後全休二月。對此，被告提交了2018年7月17日和7月20日向主管李海濤請假的微信聊天記錄截屏，顯示7月17日被告告知李海濤「……這兩天和醫生討論這周或者下周可以出院」「但是出院後，還不能像正常人一樣走路坐着，還只能在家裡修養」「出院後，如果海濤同意，我需要申請在家辦公一段時間」李海濤回復「踐宇你好好休養，覺得能恢復工作時通知我」，7月20日被告向李海濤申請一個月在家辦公，李海濤回復「踐宇，你把病情的醫院證明發給HR和我。產品工作需要很多當面溝通，如果你病假要很多修養時間，我建議你就再修一個月病假」。原告認可李海濤系被告主管領導及微信聊天記錄的真實性，但不認可證明目的。

關於請假流程一節，被告提供的辦公系統資料顯示：2018年7月25日，原告通過辦公系統提出請假申請，顯示請假類別為「年假」，休假日期為「2018年6月28日至6月29日合計12小時」，請假原因為「手術」。7月30日，總裁辦直屬領導簽批「同意」，8月7日，員工關係管理員意見為「不同意」，理由為「……建議用1天的年假代替倒休時長，這樣您之前發放的工資無問題……若您選擇用年假替換，建議您在備註上告知，且請假時間更改為6月28日14:30-18：30。6月29日的假更換成其他假單類型」。同日原告提出病假申請單，顯示休假日期為「2018年7月2日至7月25日合計144小時」，請假原因為「手術」，附件「出院證照片」，出院證中的「診斷」欄內容及「今後注意事項」欄第2點有人為遮擋，「今後注意事項」欄第3點記載「建議休息一個月」。7月30日，總裁辦直屬領導李海濤簽批「同意」，8月7日，員工關係管理員意見為「不同意」，理由為「因根據病假條無法判定為因病休假，故請提供內容明確的假條。……提供最新的假條後，直接提交即可。」2018年8月21日，原告再次通過OA系統提出病假申請單，顯示休假日期為「2018年7月26日至8月24日合計176小時」，請假原因為「手術」，附件「2018年7月19日第二軍醫大學附屬長征醫院出具的病情證明單：……病情及診斷：易性病，目前已完成轉性手術；建議事項……3.簡易全休貳月。……」。同日總裁辦直屬領導李海濤簽批「同意」，8月23日員工關係管理員向白佳佳發出意見徵詢，白佳佳於9月17日回復，未顯示審批同意。

據此，原告主張被告的休假申請未按照公司制度進行預先請假，且提交的假條有遮擋無法判斷為病假，病情證明單與出院證記載休息時間不一致，應以出院醫生建議為準，故未批准被告的休假申請。被告對原告的上述主張不予認可。經本院依職權向上海市精神衛生中心調查核實，被告在該院的診斷證明真實，主治醫生答覆，如病人隨後進行性別置換手術可根據手術情況休病假。本院又向出具病情證明單的第二軍醫大學附屬長征醫院整形美容科副主任醫師核實，按照被告的手術情況，其術後休假時間應以病情證明單記載為準。 關於請假制度，原告提交了公證書及2016年修訂版《員工手冊》及有被告簽收的《員工手冊》發放回執和閱讀聲明，主張根據公司規定，「員工請假需提前申請，並提交相關休假證明，請假最小時間單位為0.5天，經部門領導批准後生效。請假在1個工作日（含）以內，由直屬上級批准；請假在3個工作日（含）以內，由部門兩級批准；請假在3個工作日以上，由部門長批准；因突發事件不能提前填寫《請假單》者，需與直屬上級聯繫，口頭請假，但必須在請假日發生的薪資月最後結算日提交《請假單》報批。除產假、病假以外的其他假期一次性累計休假不得超過10個工作日。……超出上述假期天數的休假申請需逐級報總裁特批，未完成審批流程擅自不到崗的按曠工處理。……員工申請病假，需要提交相關病歷證明。請假超過一天的需要醫保指定醫院開具的診斷建議書、病曆本、藥費清單等。病假期間工資支付：醫療期內，年累計休病假天數在20天之內，病假期間工資按工資標準扣除相應病假時數40%的工資支付；年累計休病假天數大於20天，病假期間工資按當地最低工資標準的80%支付（員工工作所在地法律法規另有規定的，按當地法律法規執行）。醫療期以外，按無薪假處理」。被告認可其簽收了該版《員工手冊》，但主張該版《員工手冊》的修訂未經過民主程序。原告主張《員工手冊》在勞動合同法實施之前就有，2016年只是進行了修訂，請假制度相關內容並未修改，但原告未提交該《員工手冊》經過民主程序制訂或修訂的相關證據。

庭審中，雙方認可原告公司的請假流程需在辦公系統提交請假申請，由主管領導和員工關係管理員審批通過後，才視為請假。但被告主張該流程實際上並未嚴格執行，員工可以事後補辦請假手續，並提交了原告公司人力資源部2018年7月-9月發送給全體員工的考勤通知郵件，證明在薪資結算周期內可以補交請假手續，郵件中要求於當月薪資結算周期結束前確保請假流程完結，並提示如超過「系統線上是無法發起請假的奧～需要小夥伴們走線下紙質簽批流程」。原告認可郵件的真實性，但不認可關聯性，主張郵件針對的是未打卡的補簽審批流程。

原告提交了2018年8月25日向被告「北京市昌平區寧馨苑1號樓1302室」的地址郵寄的提交請假證明原件通知書及EMS查詢記錄、被告微信朋友圈截圖等一組證據，通知書中要求被告於2018年8月20日之前反饋有效病假證明原件，查詢記錄顯示8月16日北京市本人收，證明被告8月中旬在上海、9月中旬去泰國旅遊，說明其病情並不嚴重，可以履行請假手續。被告不認可收到通知書，但認可微信朋友圈截圖的真實性，主張去上海進行複診，去泰國是為了病情康復，並提供了8月15日上海長征醫院支付相關費用的記錄截圖予以證明，信用卡對賬單顯示8月16日在上海有支付記錄。原告不認可信用卡對賬單真實性，認可微信支付記錄截圖的真實性。

2018年8月27日，原告向被告郵寄返崗通知書，郵寄地址為北京市昌平區寧馨苑，查詢記錄顯示8月29日他人收，被告主張未收到該通知書。2018年9月6日，原告向被告郵寄了解除勞動合同通知書，因其「自2018年7月2日至今連續曠工，公司通知您於2018年8月31日前返回公司上班，您也未按時返崗」，解除與其的勞動合同，郵寄地址同樣為北京市昌平區寧馨苑。被告主張上述地址自2017年年中已不再居住，快遞員投遞未果打電話聯繫，被告要求其變更地址重新投遞後才收到該解除通知書。

2018年11月22日，被告向北京市東城區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求原告：1、撤銷解除勞動合同通知書，繼續履行勞動合同；2、支付2018年6月26日至9月6日期間工資123706元；3、支付2018年9月7日至11月22日工資121939元。2019年2月12日，該委作出京東勞人仲字[2019]第470號裁決書，裁決：1、撤銷《解除勞動合同通知書》，雙方於2018年9月6日起繼續履行2017年4月13日簽訂的勞動合同；2、原告支付被告2018年6月26日至9月6日工資14537.3元；3、原告支付被告2018年9月7日至11月22日工資121939元；4、駁回被告的其他申請請求。原告不服仲裁裁決結果，向本院提起訴訟。被告同意仲裁裁決。

本院認為，勞動者享有休息休假的權利。為了保護勞動者所享有的勞動權利和在患病醫療期間的合法權益，《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》均對用人單位的單方解除權做了限制規定。考慮到用工管理的實際情況，勞動者因病不能到崗必然影響用人單位的正常工作安排，故用人單位均以內部規章制度的形式對勞動者請休病假進行規定。在保障勞動者就醫和休假權的同時，加強對勞動者任意請休病假的約束，保障用人單位良好的工作秩序，是制定內部請休假制度的首要目的，但在實際操作過程中，對勞動者請休病假的審批和許可也應進行個案考慮，如審查過於機械化，不考量勞動者所患疾病的特殊性，則反倒不利於勞動者合法權益的保護。何種情況可認定為病假，實踐中有兩種觀點。一種觀點采事實說，認為病假應以勞動者事實上有疾病且持有醫院診斷證明為準，即使勞動者的事前請假手續存在瑕疵，事後向用人單位告知並提交相關手續亦可；另一種觀點采規範說，認為請休病假必須有患病的事實且需嚴格履行用人單位的請假手續，否則均視為未履行請假手續，不屬於病假。本案的爭議焦點即集中於此，細分有三：第一、高踐宇因病手術情況是否屬於可申請休病假事項；第二、如高踐宇可申請休病假，其請假手續是否符合當當網公司的內部規章制度；第三、如高踐宇的請假手續存在瑕疵，當當網公司是否可以其未履行請假手續屬於曠工為由解除雙方勞動合同。

關於第一個爭議焦點，高踐宇因易性症而選擇手術治療，並持有醫院出具的診斷證明和休假建議，且經本院向參與高踐宇診療的醫院進行核實，其診斷證明和休假證明均真實有效，故高踐宇的手術屬於可以請休病假的情形，但仍需按照公司規定履行請休病假的手續並獲得批准，以享受病假相關待遇。

關於第二個爭議焦點，當當網公司的《員工手冊》規定病假需提前申請，因突發事件不能提前填寫《請假單》者，可事後補交請假手續。該《員工手冊》通過辦公系統公示發布且高踐宇亦在簽訂勞動合同同時簽收，故本院推定高踐宇理應知曉公司的請假流程。本案中，高踐宇的病情並非突發疾病，是否需要進行手術系高踐宇經過慎重考慮後作出的選擇，故高踐宇應該提前履行請假手續，但高踐宇並未提前履行線上請假手續，而是通過口頭告知的形式，在手術前通過微信告知其直接領導，手術後也是通過微信與該直接領導溝通術後恢復所需時間及仍需請病假的情況。故根據當當網公司的規章制度，高踐宇的請假程序明顯存在瑕疵。

關於第三個爭議焦點，高踐宇雖然未及時履行線上請假手續，但其手術前、後均向其主管領導口頭請假，應視為其已告知用人單位請休病假事宜。作為用人單位的管理者，主管領導明確表示同意高踐宇休假，應視為代表用人單位行使用工管理權；同時亦說明其工作部門已預見到高踐宇因病不能上班的事實，並因此對相關工作進行了安排，高踐宇的請假未對公司工作安排造成影響。事後高踐宇亦通過辦公系統提交休假申請、補交病假材料。但當當網公司人事主管部門在未查證病假和病情的情況下，直接未通過高踐宇的休假申請，屬於用工管理權行使不當。綜上，高踐宇的請假行為雖在形式上存在瑕疵，但可認為事實上已履行了請假手續。

考慮到疾病的多樣性和學界、大眾對疾病認知的不斷發展變化，以及個體差異性，用人單位在審批勞動者請休病假時亦應考慮個體因素，不能一概而論。高踐宇所患疾病屬於精神類疾病中的一類，關於此種疾病的精神病學界認知尚不統一，遑論社會普及程度，與勞動者具有密切人身依附關係的用人單位則更應給予理解和關懷。同時，高踐宇的病情亦具有特殊性和私密性，從診斷到手術再到康復和社會復歸，都需要一定的康復時間社會適應過程，故高踐宇術前希望對病情保密，請假時僅向其直接領導口頭告知，並在提交病假材料時對隱私部分進行處理，系出於自我保護的本能行為，不應嚴加苛責。當當網公司收到高踐宇的請假材料後，除查看病假材料本身也應在發現與常有異時積極行使用工管理權，向其直接領導了解情況，而非簡單線上拒絕審批。高踐宇術後從事相關社會活動，是其接觸社會適應角色轉換的必經過程，且發生在病假期間，對於此種行為，用人單位應在核實清楚具體情況的基礎上給予更多包容。經本院向診療醫院核實，醫院建議的休假時間除了考慮手術傷口的恢復情況外，亦考慮到患者身份轉變需要辦理相關手續和重新適應社會，故不能僅以高踐宇具備獨立活動能力就認為其應當回到術前的辦公環境中立即工作。綜合考慮高踐宇的特殊疾病類型，及其口頭請假未給當當網公司工作和管理秩序造成混亂的情況，本院認為當當網公司僅以人力資源未通過高踐宇的病假審核就直接認定高踐宇未履行請假手續屬於曠工，缺乏合理性。

因用人單位作出的解除勞動合同決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平協商確定。本案中當當網公司據以作出與高踐宇解除勞動合同的依據為其公司《員工手冊2016版》，但其並未提交該版員工手冊修訂經過民主程序的相關證據，故當當網公司據此解除與高踐宇的勞動合同，在程序上存在瑕疵。

綜上所述，當當網公司的解除決定，無論實體上還是程序上均有瑕疵，該解除不符合法律規定，屬於違法解除勞動合同。高踐宇要求繼續履行與當當網公司的勞動合同，合法有據，本院予以支持。因當當網公司違法解除雙方勞動關係，致使高踐宇無法繼續為其提供勞動，故應按照正常工作期間工資標準支付高踐宇2018年9月7日至11月22日期間的工資，高踐宇主張的該期間工資數額不高於本院核算標準，本院對仲裁該項裁決結果予以確認。高踐宇向當當網公司申請2018年6月28日至6月29日休年假未獲批准，其於2018年6月27日住院治療，故本院確認其自6月27日至9月6日期間處於休病假期間，應按病假工資標準享受相關待遇。2018年6月26日高踐宇正常出勤，應正常支付工資。

綜上所述，依據《中華人民共和國勞動合同法》第四條，第四十八條、第八十七條，《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條第一款，《最高人民法院關於適用＜中華人民共和國民事訴訟法＞的解釋》第九十條規定，判決如下：

一、確認原告北京當當網信息技術有限公司與被告高踐宇自二〇一八年九月六日起繼續履行勞動合同；

二、自本判決生效之日起七日內，原告北京當當網信息技術有限公司支付被告高踐宇二〇一八年六月二十六日至九月六日期間工資6089.34元；

三、自本判決生效之日起七日內，原告北京當當網信息技術有限公司支付被告高踐宇二〇一八年九月七日至十一月二十二日工資121939元；

四、駁回原告北京當當網信息技術有限公司的其他訴訟請求。

如果未按本判決指定的期間履行給付義務的，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。

案件受理費10元，由原告北京當當網信息技術有限公司負擔（已交納5元，另5元於本判決生效之日起7日內交納）。

如不服本判決，可在判決書送達之日起十五日內，向本院遞交上訴狀並按對方當事人的人數提出副本，交納上訴案件受理費，上訴於北京市第二中級人民法院。

審　判　長　　蘆　超

審　判　員　　李彥宏

人民陪審員　　鄧海紅

二〇一九年七月四日

法官　助理　　王　玫

書　記　員　　薛　辰