曾夢與華為技術有限公司勞動合同糾紛二審民事判決書
| 曾夢與華為技術有限公司勞動合同糾紛二審民事判決書 |
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廣東省深圳市中級人民法院
民 事 判 決 書
（2019）粵03民終5236號
上訴人（原審原告）：曾夢，男。
委託訴訟代理人：張威，廣東鼎方律師事務所律師。
上訴人（原審被告）：華為技術有限公司。
法定代表人：趙明路。
委託訴訟代理人：賴秀蘭，廣東瀚誠律師事務所律師。
委託訴訟代理人：陳建雄，廣東瀚誠律師事務所律師。
上訴人曾夢和上訴人華為技術有限公司（以下簡稱華為公司）因勞動合同糾紛一案，均不服深圳市龍崗區人民法院（2018）粵0307民初13103號民事判決，向本院提起上訴。本院於2019年2月25日立案後，依法組成合議庭進行了審理，現已審理終結。
曾夢上訴請求：1、華為按照企業裁員的賠償方式，支付違法解除勞動關係賠償金269280元（深圳在崗職工月平均工資標準為7480元／月×3倍×6年×2倍）；2、支付2012.11.19-2018.05.28期間平時延時加班2小時／天加班工資264565元（減去TUP收益後）；3、支付2016.1.1-2018.5.28期間應休未休年休假工資49674元。主事實和理由如下：
針對一審判決書中提到，曾夢所提供的證據不足以說明其主張，在此提交將華為公司的錄音被剪輯掉的部分，請問華為公司為何要將前面部分剪掉，目的是什麼？錄音中提到的北非HR主管曹總的方案，和公司CHR的方案分別是什麼？在一審判決書裡，缺失了華為公司對勞動爭議調節置之不理，而曾夢被趕回深圳待崗後一直未安排工作這一關鍵事實。這會讓不知道背景的人誤認為曾夢是由於未經主管同意而放下手上工作擅自休假，才被開除的，所以請求二審在判決書中補上，完整還原事情真相。另外，身為華為公司主管的證人，在一審庭審時的陳述，若主管劉某不同意曾夢休假，應該明確告知，其形式包括微信、短信、電話或當面都行，電子流的審批不是唯一依據，員工休假後補電子流的事在華為公司也是常見的，還請在二審判決中補充證人證詞。另外，曾夢將北非主管劉某與曾夢的績效溝通錄音也整理成文字稿作為補充證據提交，這能進一步體現華為某些主管為了達到非法裁員的目的，長期歧視，構陷員工的行為。
關於加班工資，曾夢曾在一審起訴狀中請求法官責令華為公司提供曾夢的考勤記錄，因為曾夢申請調取考勤記錄需要主管劉某郵件同意才行，而劉某不同意，所以曾夢無法調取。一審判決認為曾夢未提供證據證明華為公司掌握了曾夢的加班證據而故意不提供，而曾夢認為，既然有流程調取就說明考勤記錄存在，而主管劉某不審批，就是故意不提供，讓曾夢無從證明加班事實。所以，請二審責令華為公司提供的考勤記錄，如果華為公司仍然置之不理，就請支持曾夢的主張。
關於年休假工資，一審法官與仲裁委一樣，以曾夢簽了奮鬥者協議已經自願放棄年假為由，不支持曾夢的主張，不同的是在一審判決書中去掉了仲裁裁決中說曾夢「違反誠實信用原則」這樣的表述。恰恰相反，曾夢認為是華為違反了誠信原則，曾夢強烈要求開庭時能夠直播庭審，讓外界都看看到底是誰在不誠信，誰在製造不公平。所以，請求二審法官能夠採取庭審網上直播的形式。
曾夢在這裡將奮鬥者協議的全文寫出來，曾夢與華為公司的約定如下：我向我所任職的華為投資股份有限公司或其股份關聯公司（下稱公司）承諾我深刻理解公司所處行業充滿風險和不確定性，競爭激烈而殘酷，按部就班的工作只能獲得基本的勞動報酬，如果不努力工作，不艱苦奮鬥，就不能獲得更好的發展和機會。為獲得分享公司長期發展收益的機會，我願意長期艱苦奮鬥，努力工作，自願放棄享受部分福利待遇，我也理解，分享了公司創造的價值，就不再是簡單的勞動者。因此，我承諾：自願成為奮鬥者，自願放棄在公司工作期間的帶薪年休假，帶薪年休假工資，在公司工作期間，不申請帶薪年休假，不申請帶薪年休假工資，即使從公司離職，我無權也不會要求公司支付未休帶薪年休假工資。
上述約定中寫的明明白白，曾夢放棄帶薪年休假是為了分享公司長期發展收益，而華為公司主管劉某構陷曾夢曠工將曾夢開除，讓曾夢利益受到嚴重侵害，不可能分享公司長期發展收益了，違背契約在先，曾夢才主張應得的權益。基於前述理由，請求二審依法支持曾夢的全部請求。
華為公司上訴請求：1、撤銷一審判決第一項（支付2016年剩餘年終獎90000元）；2、撤銷第二項（支付2017年年終獎122500元）；3、撤銷第三項（支付2018年年終獎人民幣30411元）；4、撤銷第四項（支付律師費2107元）；5、撤銷第六項；6、曾夢承擔二審訴訟程序的全部訴訟費用。主要事實和理由如下：
（一）國家宏觀政策是降低企業負擔、激發企業活力，而一審有關年終獎的判決與國家大力倡導的理念背道而馳。2017年3月，習近平主席在中央財經領導小組第十五次會議上明確指出，要盡一切努力把企業負擔降下來。2018年9月19日，李克強總理在2018年天津夏季達沃斯論壇開幕致辭中表示，要更大力度通過減稅降費為企業減負，激發市場活力。在國家及國家最高領導人的宏觀政策和指示下，深圳也努力營造良好的營商環境，為企業降成本，讓市場主體活力充分迸發。一審判決違背舉證規則，對因違紀被開除的員工，在企業還未完成全年經營、在職員工均未能獲得年終獎的情形下無任何依據地創設年終獎計算規則，讓違紀被開除員工獲得年終獎，嚴重干預企業用工自主權，將年終獎固化為企業的剛性成本，加大企業負擔，違背國家和深圳有關盡一切努力降低企業負擔的政策，也違背法律規則。
（二）一審對年終獎的諸項判決依據憑主觀臆斷，嚴重干預企業的用工自主權。（1）一審判決罔顧年終獎的舉證規則，將舉證責任錯誤地歸於用人單位按照勞動糾紛的舉證責任分配規則，勞動者主張獎金、年終獎的，應就雙方存在獎金、年終獎的約定或用人單位的相關制度以及獎金、年終獎的金額等事實舉證。雙方之間無任何有關年終獎的約定，華為公司也沒有年終獎的規章制度。曾夢自2012年11月19日入職，2018年5月28日因違紀被解除勞動合同。曾夢2012年度至2017年度，年終獎分別為0、0、75000元、170000元、80000元、0。華為公司對員工發放年終獎，是根據公司經營狀況、部門業績和個人績效，由華為公司依據用工自主權綜合決定，這也是企業在固定的月工資之外，靈活運用人力資源領域的自主激勵手段，挖掘員工與企業活力的重要措施。一審判決不顧曾夢歷年獎金浮動的事實，也置企業的用工自主權於不顧，在曾夢無法證明與上訴人之間有關於年終獎的約定或規定從而舉證不能的情形下，不把曾夢舉證不能的不利後果歸於曾夢，反而認為是華為公司舉證不能，直接從6個年度中，無視3年年終獎為0的事實，按有獎金的年度的數據判決補發、支付、提前發放年終獎。
（2）一審判決自行臆斷按固定的年終獎數額和工作地點來計算用人單位的年終獎，把年終獎當作剛性固定待遇，違背了年終獎的基本內涵，違背基本常識。眾所周知，年終獎不是固定月薪，是企業根據經營狀況和員工表現，靈活激勵員工的措施。在曾夢沒有年終獎的固定計算方式、華為公司也無法證明年終獎的規定、約定、計算方法的情形下，根據曾夢的工作地點和有獎金年度的獎金額，自創計算公式，直接判華為公司需補發、支付曾夢的年終獎。華為公司派曾夢在尼日利亞、摩洛哥工作，支付了離家補助和艱苦補助。曾夢外派尼日利亞期間，除了正常的月薪外，每月的離家補助為12500元／月，艱苦補助為100美元／天，即員工在海外工作，尤其是在海外艱苦地區工作，是通過離家補助和艱苦補助給予補償，而不是額外的年終獎。一審判決按照工作地點來推算年終獎，無任何事實依據，也完全不合理。一審判決上訴人支付被上訴人2016年度剩餘年終獎90000元，計算的方式是將2015年17000元減去2016年80000元得出。一審判決把年終獎作為固定待遇，且選擇員工最高年度的年終獎要求補差，把年終獎作為固定待遇，違背年終獎的基本理念，也不顧曾夢2015年度個人績效為B、2016年度個人績效為C的事實，也不考慮曾夢在領取2016年80000元年終獎時，已經通過點擊電子流確認的獎金聲明：「我理解本人獲得的獎金，並非個人的固定收入，它取決於公司的經營狀況、本人所在部門的業績以及我個人的績效。當公司的經營狀況、組織業績或本人個人績效好時，本人的獎金有可能增加；但當公司的經營狀況、組織業績、或本人個人績效不好時，本人的獎金會相應減少甚至為零，我將以正確的心態看待可能的獎金波動。我明白只有更多的創造才會有更多的回報，我將以努力的工作為公司、我所在的部門和我個人創造更多的價值。」曾夢已經確認2016年年終獎，也清楚年終獎是浮動、可能為零，卻在因違紀被解除勞動合同時惡意主張補差，而一審法院罔顧事實，在無任何理由和依據的情形下，要求華為公司補充支付2016年度獎金。2017年度，曾夢的績效為C，獎金為0。一審法院卻機械的按照自己臆斷的公式，將2015年度、2014年度的獎金，按工作地點與工作時間折算，要求華為公司支付曾夢2017年獎金122500元，完全讓人無法理解。如果按照一審法院的判決，對勞動者來說，根本不需要考慮企業的經營狀況和個人工作表現，只要發過一次年終獎就能算出後續有年度權獲得的年終獎，比月工資還固定，畢竟月薪還需要考慮出勤，年終獎則得一個年度，即可以得終生！單位無任何自主權，必須按最高獲得年限的標準支付！很難理解，在國家和地方政府在大力改善營商環境、盡一切努力降低企業負擔的大環境下，作為中國最具經濟活力的一線城市深圳，能出現這種判決。
（3）一審判決對因違反勞動紀律被解除勞動合同無年度績效的員工，在企業年度經營狀況未明、其他在職員工尚未評定年終獎的情況下，提前要求用人單位支付其年終獎，悖於常理和邏輯。年終獎，顧名思義，是完成一個年度的工作，企業根據上個年度的經營狀況，再根據員工的個人表現，綜合確定是否發放的待遇。曾夢於2018年5月28日因曠工違紀被解除勞動合同，曾夢在此之前沒有工作輸出，無個人績效，華為公司的經營時間年度未過半、經營狀況未明、其他兢兢業業在職員工均未進行年終獎評定，一審法院卻要求華為公司對違紀被解除勞動合同的曾夢支付年終獎，且直接採用了2014年度的標準。華為公司2018年的經營狀況未明，一審法院判決曾夢2018年的年終獎，依據何在？對其他在職辛勤工作的員工來說，公平何在？
（4）一審有關年終獎的諸項判決如不撤銷，將極大地增加企業不合理負擔，形成不良的示範效應。綜上，一審有關年終獎的諸項判決，完全沒有任何事實與法律依據、不符合常理、顯失公平、不符合國家和深圳地方政策導向，毫無道理、毫無公平地加大企業的負擔，希望在二審程序中予以糾正，否則將形成極壞的示範效應，導致離職員工年終獎訴訟案件激增。懇請貴院依法駁回。
（三）律師費應根據勝訴比例相應調整。
針對曾夢的上訴，華為公司辯稱，（一）曾夢在仲裁和一審階段均已確認其在未經公司領導審批同意的情況下，出國旅遊，其行為已構成曠工，嚴重違反了公司的規章制度和勞動紀律。華為公司依法解除與曾夢的勞動合同無需支付任何經濟補償金或賠償金。（二）按照華為公司與曾夢之間簽訂的聘用協議約定以及華為公司的考勤管理規定，員工加班需事先填寫加班申請，並經審批確認後方為有效申請，曾夢主張其存在加班，應當就此承擔相應的舉證責任。但其並無任何實質證據證明其存在加班且經過申請審批的事實。因此，其關於加班工資的訴訟請求沒有任何事實依據。（三）曾夢在職期間自行提交了奮鬥者申請和成為奮鬥者承諾書，自願放棄帶薪年休假及年休假工資，該相關申請和承諾書的內容符合法律規定，依法有效，且曾夢在職期間享受了公司額外授予的期權獎勵，華為公司並無任何侵害其權力的行為存在。曾夢在嚴重違反公司規章制度和勞動紀律被解除勞動合同之後再要求華為公司向其支付所謂的未休年休假工資，既無事實依據，更有違誠實信用原則。綜上，曾夢的上訴請求沒有任何事實和法律依據，請求法院依法全部駁回其上訴請求。
針對華為公司的上訴，曾夢辯稱，一審事實清楚，適用法律正確，勞動合同法明確規定同工同酬，勞動者應獲得年終獎。另外，華為公司在一審及二審均未提交曾夢2014年至2017年每年工作考評標準，考核結果以及該年度內考核結果與年終獎數額之間的因果關係，其未按一審法院要求提供部門年終獎平均數，其應對此承擔不利的責任。曾夢不是以17萬元的標準來補發年終獎，而是要求以部門的平均水平來補發年終獎，如果北非主管認為曾夢不應該達到部門平均年終獎，其應該出具說明。
一審法院認定以下事實：
一、原告的入職時間及工作崗位：2012年11月19日，產品經理。
二、原告的離職時間及離職原因：2018年5月26日，被告向原告出具一份解除勞動合同通知書，內容為「曾夢，因您連續曠工三天，嚴重違反勞動紀律及公司規章制度，根據《中華人民共和國勞動法》第二十五條第二款、《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二款規定，公司決定於2018年5月28日解除與您的勞動合同」。
三、原告的年休假情況：2016年至2018年期間未休年休假。
四、原告的涉案休假情況：2018年5月10日，原告通過被告處內部系統向被告請休假，5月11日提醒上級主管審批，主管回復「等下說，我在會上」;5月18日，原告再次提醒審批，被告未答覆；5月19日，原告發出一條詢問「請問下周有工作安排給我嗎？如果沒有，我想繼續休假，可以麼？」，原告上級主管回復「在開對標會」。原告於2018年5月14日至18日期間休假。
五、原告加班審批情況：華為公司考勤管理實施細則第三章記載：「加班分為指令性加班和非指令性加班」，兩種情形的加班均需審核或審批。
六、原告獲得年終獎情況：被告支付了原告2015年度年終獎17萬元，2016年度年終獎8萬元。
七、原告的仲裁請求：1、被申請人支付違法解除勞動關係的賠償金269280元；2、被申請人支付2016年年終獎9萬元、2017年年終獎17萬元、2018年年終獎70833元；3、被申請人支付2012年11月19日至2018年5月28日期間每周休息日加班2小時的加班工資87393元、平時每天加班2小時的加班工資303372元；4、被申請人支付2016年1月1日至2018年5月28日期間未休年休假工資49674元；（以上合計1040552元）5、被申請人為申請人出具離職證明；6、被申請人支付律師費8000元。
八、仲裁結果：1、被申請人支付申請人2012年11月19日至2018年5月28日期間休息日加班工資14523.03元；2、被申請人支付申請人2017年度年終獎80000元；3、被申請人支付申請人2018年度年終獎32438.36元；4、被申請人支付申請人律師費960元；5、駁回申請人的其他仲裁請求。
九、原告的訴訟請求：1、要求被告華為支付解除勞動關係賠償金269280元（深圳在崗職工月平均工資標準為7480元/月×3倍×6年×2倍）；2、被告支付2016年年終獎90000元（計算方式：每年年終獎170000元-80000元[2017.12.21發放了一筆])、2017年度的年終獎170000元[每年年終獎170000元]、2018年年終獎70833元。（計算方式：每年年終獎170000元按月進行折算，5個月/12個月×170000元），共計330833元;3、被告支付2012.11.19-2018.05.28期間平時延時每天加班2小時加班工資264565元（減去TUP收益後）；4、被告支付2016.1.1-2018.5.28期間應休未休年休假工資共計49674元；5、被告支付維權律師費8000元。
十、被告的訴訟請求：1、請求撤銷深龍勞人仲案（2018)199號裁決書第二項（本案原告向被告支付2017年年終獎80000元）仲裁裁決結果。2、請求撤銷深龍勞人仲案(2018)199號裁決書第三項（本案原告向被告支付2018年年終獎32438.36元）仲裁裁決結果。3、請求撤銷深龍勞人仲案(2018)199號裁決書第四項（本案原告承擔被告律師費960元）仲裁裁決結果。
十一、其他：2017年3月30日，原告手寫了一份成為奮鬥者協議書，內容為：「……為了獲得分享公司長期發展收益的機會，……自願放棄享受部分福利待遇，……自願放棄在公司工作期間的帶薪年休假和帶薪年休假工資……，即使從公司離職，我無權也不會要求公司支付未休年休假工資。」
一審法院認為，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實有責任提供證據證明，證據不足以證明當事人主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利後果。關於被告華為公司是否系違法解除與原告曾夢的勞動合同關係，根據原、被告雙方提交的原告曾夢請休假電子流、原告曾夢與被告北非主管劉某的聊天記錄及被告部門HR張磊與原告曾夢的往來電子郵件，可知原告曾夢於2018年5月10日向主管領導劉某發出請假申請，儘管在等待批假過程中，原告曾夢聯繫並告知過劉某其已申請休假，但直至5月18日原告曾夢在未得到正式批准的情況下擅自休假，出現不在崗情況，屬於曠工且連續曠工3天，違反了被告華為公司考勤管理實施細則的相關規定，被告有權按照規定解除與原告的勞動關係，不違背法律的規定。因此，原告曾夢訴請被告華為公司支付違法解除勞動合同賠償金，一審法院不予支持。 關於年終獎，原告曾夢自2012年11月19日入職被告華為公司至2018年5月28日與被告華為公司解除勞動關係，期間2014年工作地點為深圳，年終獎75000元；2015年工作地點為尼日利亞，年終獎170000元；2016年工作地點為尼日利亞和摩洛哥（2016年9月13日前在尼日利亞，後在摩洛哥），年終獎80000元；2017年工作地點為摩洛哥和深圳（2017年6月14日前為摩洛哥，後在深圳），年終獎為0；2018年5月28日前工作地點為深圳，年終獎為0。對於原告曾夢在被告華為公司上述工作期間內所獲得的年終獎的發放標準，被告華為公司未提交證據證明，亦在一審庭審中回答「華為公司無證據證明已發放給原告曾夢的2014年年終獎和2015年年終獎是按照何種標準確定的。華為公司與員工之間並沒有對年終獎進行約定，華為公司也沒有任何規章制度可直接推算出員工每年的年終獎數額，年終獎的發放系根據華為公司經營狀況、由公司管理層決定分配至各個部門的獎金，再由部門主管根據每個員工的表現和績效綜合評定，無精確計算公式」。然，被告華為公司亦未對原告曾夢2014年至2017年每年工作考核評價標準、考核結果及該年度內考核結果與年終獎數額之間的因果聯繫舉證證明。因此，被告華為公司應承擔舉證不能的法律後果。故一審法院參照被告華為公司已向原告曾夢發放的2014年度和2015年度年終獎及原告曾夢工作地點，認定被告華為公司應支付原告曾夢2016年剩餘年終獎90000元（170000元-80000元）、2017年年終獎122500元（170000元÷2+75000元÷2）、2018年年終獎30411元（75000元÷365天×148天）。
關於平時加班工資，原告曾夢主張其在職期間工作日每天延時加班2小時，被告華為公司未支付其該部分加班工資。原告曾夢未提交證據證明其在被告處就職期間工作日每天延時加班2小時，亦未提交證據證明被告華為公司存在掌握原告曾夢工作日每天延時加班2小時事實的相關證據卻不提供的情形。另結合被告華為公司考勤管理實施細則中的加班管理細則規定，加班需經過審核或審批。原告曾夢未提交證據證明其在職期間工作日每天延時加班2小時獲得了被告華為公司的審批。故，原告曾夢訴請被告華為公司支付其在職期間平時延時每天加班2小時加班工資，一審法院不予支持。 關於年休假工資，原告曾夢在其個人書寫的奮鬥者承諾書中承諾自願放棄在職期間的帶薪年休假和帶薪年休假工資，屬於其個人自願放棄年休假和年休假工資的情形，被告華為公司可只支付其正常工作期間的工資收入，原告曾夢訴請被告支付2016年1月1日-2018年5月28日期間應休未休年休假工資，一審法院不予支持。
關於律師費，原告曾夢因本案實際支出律師費8000元，根據原告曾夢在本案中獲得支持的訴請比例，核算出被告華為公司應負擔是律師費為2107元（8000元×[（90000元+122500元+30411元）÷（269280元+330833元+264565元+49674元+8000元）]）。
綜上，依照《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條、第三十條第一款、第三十九條第一款第（二）項、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條、《深圳市員工工資支付條例》第十四條、《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條第一款、第三款、第一百四十四條之規定判決：一、被告華為技術有限公司應於判決生效之日起五日內支付原告曾夢2016年剩餘年終獎90000元；二、被告華為技術有限公司應於判決生效之日起五日內支付原告曾夢2017年年終獎122500元；三、被告華為技術有限公司應於判決生效之日起五日內支付原告曾夢2018年年終獎30411元；四、被告華為技術有限公司應於判決生效之日起五日內支付原告曾夢律師費2107元；五、駁回原告曾夢的其他訴訟請求；六、駁回被告華為技術有限公司的全部訴訟請求。如被告華為技術有限公司未按判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。一審案件受理費10元，由被告華為技術有限公司負擔。
本院對一審法院查明的事實予以確認。
另查明，作為甲方的華為公司與作為乙方的曾夢簽訂的《員工聘用協議書》第13.3條約定：「有下列情形之一，甲方有權解除本協議……（b）乙方嚴重違反甲方規章制度的；（c）乙方不勝任工作，不參加培訓或不到新調整崗位工作，連續超過三天或累計超過五天的……」《華為公司考勤管理實施細則（中國大陸）》第2.7條曠工管理的第一款規定：「曠工期間公司不支付工資。曠工屬於嚴重違反規章制度行為，連續曠工3天或一年內累計曠工6天及以上，公司有權解除勞動關係。」
本院認為，本案為勞動合同糾紛，二審主要爭議焦點是華為公司解除與曾夢的勞動合同是否違法，一審對加班費、應休未休年休假工資、年終獎、律師費的處理是否正確。
關於勞動合同的解除，《中華人民共和國勞動法》第二十五條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）依法被追究刑事責任的。」《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。」上述兩法均規定了勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可單方解除勞動合同。而《員工聘用協議書》第13.3條約定：「有下列情形之一，甲方有權解除本協議……（b）乙方嚴重違反甲方規章制度的；（c）乙方不勝任工作，不參加培訓或不到新調整崗位工作，連續超過三天或累計超過五天的……」（b）項約定了嚴重違反規章制度的，公司可以解除協議。該項雖然未規定嚴重違反規章制度的具體情形，但該條之下所列舉的各項勞動者行為導致用人單位可單方解除合同的情形的嚴重程度是類似的，對比（c）項連續超過三天不參加培訓或者不到新調整崗位工作的情節的嚴重程度，可以認定連續三天曠工屬嚴重違反規章制度的行為。《華為公司考勤管理實施細則（中國大陸）》第2.7條曠工管理的第一款規定：「曠工期間公司不支付工資。曠工屬於嚴重違反規章制度行為，連續曠工3天或一年內累計曠工6天及以上，公司有權解除勞動關係。」上述細則明確規定的了曠工屬於嚴重違反規章制度行為，連續曠工3天，公司有權解除勞動關係。故曾夢未經公司批准，連續曠工3天，華為公司有權解除勞動合同。曾夢上訴稱已向公司申請休假，公司未明確表示不同意其休假申請。本院認為，除非合同另有約定，在工作日工作是員工的職責，員工雖然有休假的權利，但應當符合公司的工作安排，並經過審批程序，而非備案的不反對程序。除非合同另有約定，否則未經公司明確同意休假而離崗的，應當認定為曠工，故華為公司依照法律和合同，有權解除其與曾夢的勞動合同。
關於曾夢上訴主張的2012年11月19日至2018年5月28日的平時延時加班每天2小時的加班工資，《華為公司考勤管理實施細則（中國大陸）》第三章規定加班分為指令性加班和非指令性加班，均需審核或者審批，故曾夢主張加班費用，應當證明其經公司審核或者審批進行了加班，但曾夢既未能證明其進行了加班，也未能證明該加班經過公司審核或者審批，故一審不支持其該請求，並無不當。
關於未休年休假工資，《中華人民共和國勞動法》第四十五條規定：「（第一款）國家實行帶薪年休假制度。（第二款）勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假，具體辦法由國務院規定。」國務院《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規定：「單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。」人力資源和社會保障局《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定：「用人單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應徵得職工本人同意。」第十條第二款規定：「用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。」根據以上規定，享受帶薪年休假雖然是勞動者的權利，但並非強制性、不允許當事人協商變更的規定。根據用人單位和勞動者的協商，勞動者可以不休年休假，而由用人單位支付300%的年休假工資報酬；可以跨1個年度安排年休假；經勞動者書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。故選擇何種方式處分年休假，勞動者和用人單位可以自願協商決定。本案曾夢在書面的《成為奮鬥者承諾書》中承諾「自願放棄在公司工作期間的帶薪年休假」，並無證據證明該承諾書是在欺詐、脅迫或者乘人之危之情形下出具，故可以認定承諾書是曾夢的真實意思表示，華為公司只需支付其正常期間的工資收入，一審的處理並無不當。
關於年終獎，華為公司未能舉證證明發放年終獎的標準，也未能提交曾夢所在部門其他員工年終獎發放情況，故一審參照華為公司在2014年和2015年向曾夢發放的年終獎標準，認定2016年剩餘年終獎90000元，2017年年終獎122500元，2018年年終獎30411元，並無不當。一審按支持曾夢請求的比例核定華為公司應當承擔曾夢的律師費2107元，也無不當。
綜上，兩上訴人的上訴均不成立，對其上訴請求，本院不予支持。一審認定的基本事實清楚，適用法律正確，應予維持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第一項的規定，判決如下：
駁回上訴，維持原判。
二審案件受理費10元，由上訴人華為技術有限公司負擔，該款已由上訴人華為技術有限公司預交。
本判決為終審判決。
審判長 黎康養
審判員 李東慧
審判員 陳俊松
二〇一九年九月三日
書記員 陳 嘉
附法律條文：
《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第二審人民法院對上訴案件，經過審理，按照下列情形，分別處理：
（一）原判決、裁定認定事實清楚，適用法律正確的，以判決、裁定方式駁回上訴，維持原判決、裁定；
（二）原判決、裁定認定事實錯誤或者適用法律錯誤的，以判決、裁定方式依法改判、撤銷或者變更；
（三）原判決認定基本事實不清的，裁定撤銷原判決，發回原審人民法院重審，或者查清事實後改判；
（四）原判決遺漏當事人或者違法缺席判決等嚴重違反法定程序的，裁定撤銷原判決，發回原審人民法院重審。
原審人民法院對發回重審的案件作出判決後，當事人提起上訴的，第二審人民法院不得再次發回重審。