臺灣新竹地方法院92年勞簡上字第3號民事判決

臺灣新竹地方法院92年度勞簡上字第3號民事判決
2011年8月5日

裁判字號：

臺灣新竹地方法院92年度勞簡上字第3號民事判決

裁判日期：

民國93年6月24日

裁判案由：

給付退休金

臺灣新竹地方法院民事判決九十二年度勞簡上字第三號

上訴人

乙○○

被上訴人

新竹國際商業銀行股份有限公司

法定代理人

丙○○

訴訟代理人

甲○○

戊○○

右當事人間給付退休金事件，上訴人對於中華民國九十二年五月二十八日本院新竹簡易庭九十二年度竹勞簡字第一號第一審簡易判決提起上訴，本院於民國九十三年六月二日辯論終結，判決如左：

主文

上訴駁回。

第二審訴訟費用由上訴人負擔。

事實及理由

一、本件上訴人主張除與原審判決書所載者相同茲予引用外，補稱：

（一）原審駁回上訴人之請求，無非以被上訴人於九十年七月二十六日所發之竹商銀人人字第０九００一五九九號函文並無排除經理之適用，而係就特別休假之管理所給予之指示；上訴人於九十年十一月二十六日申請退休，而被上訴人亦於同年十一月二十七日指派經理交接，並於同年十二月五日接任，故上訴人於退休前仍有足夠期間休完特別休假，並引行政院勞工委員會（下稱勞委會）八十九年九月十四日台八十九勞動二字第００二八七八七號及八十二年八月二十七日台八十二勞動二字第四四０六四號函，認勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資，故認上訴人既然拋棄特別休假之權利，則雇主可不發給未休完別休假日數之工資云云。惟查：

１、被上訴人之工作規則第二十四條規定，至九十年底並未重新議定更改，且該條之規定為「˙˙˙˙特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，應發給薪津」；則勞工與雇主間之勞動條件，即應依雇主所訂之工作規則規定之內容而定，並應認勞工與雇主間之合意，工作規則即因而有拘束勞工與雇主雙方之效力。

２、另查被上訴人所訂定之「員工未休假津貼支給辦法」，雖訂有特別休假半數排定休假，半數自行擇休，然排定部份未休仍應發給津貼，顯見九十年度縱然有排定休假，未休仍應發給津貼；該辦法係於九十年十二月十七日始經被上訴人發文廢除，而就當年度所未發不休假薪資，顯已變更勞動條件，雖非工作規則本身變更，但實質上，已降低工作規則第二十四條之保障，屬於雇主單方面之不利益變更，按勞動條件係由勞雇雙方協調之約定，並參照勞委會八十年十月二十三日台八十勞動一字第二七五四五號函釋，雇主如欲變更降低工作規則中優於勞動基準法之勞動條件，需與勞方協調之，即仍然要勞動者之同意；果企業於經營上之必要性，而所不得不為之不利益變更時，對於勞動者既得權仍需保障等情；因此被上訴人於九十年十二月十七日廢除「未休假津貼支給辦法」，乃被上訴人單方面之行為，對於上訴人不生效力。

３、此外，經理人之特別休假除自行擇休外，排定休假皆由被上訴人總行安排，除九十年七月份排定上訴人休假六天外，被上訴人總行並未再排定休假，且上訴人為依公司法規定委任之經理人，經理人各種請假均須送被上訴人總行核准，另被上訴人所謂經理人請假總行不會不准云云，惟其裁量權仍在總行，上訴人請假亦必須事先考量銀行業務、開會、受訓等因素，才向總行提出申請，與一般職員之請假，係由單位經理核准確有不同，足見被上訴人前開九十年七月二十六日之函文，僅係規定應排定員工當年度之特別休假，並未包含經理人在內自明，原審對上訴人如此之重要主張，並未說明不採之理由，對該事實之認定，亦有所誤會。

４、又被上訴人八十八年以後不休假獎金之發放，依「工作規則」及「未休假津貼支給辦法」之規定，係優於勞動基準法，特別休假採自行擇日休假及排定休假兩種方式，並於年度終結發給未休完日數（含排定未休部分）不休假獎金，故無勞委會各項「應休未休責任歸屬」解釋函所稱責任歸屬及拋棄特別休假權利之適用；且上訴人於九十一年一月一日才獲准退休，被上訴人雖已於九十年十二月五日派員代理上訴人職務，惟上訴人至離職之日止職務仍為經理，為業務需要仍應每日正常到職，至離職前，被上訴人總行並未再排定休假，及歷年 (含九十年）對待退經理從未要求應休完特別休假，上訴人何能自行離開崗位，足見原審對此認定亦有誤會。

（二）就本件爭點立證及論述如下：

１、上訴人就是否可以九十年度尚有未休完之特別休假，而應由被上訴人給付該部分不休假獎金，並併入到平均薪資計算退休金部分：

（１）被上訴人八十八年以後不休假獎金之發放，係依被上訴人之工作規則第二十四條「˙˙˙˙特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，應發給薪津」及員工未休假津貼支給辦法之規定發放；而「員工未休假津貼支給辦法」，係於八十六年四月十八日修正，依該辦法第一條：「為提高員工敬業精神，並促進人力充分運用，對犧牲休假之員工支給津貼」之規定，顯見係為鼓勵員工為業務而不休假，雖訂有特別休假半數排定休假，半數自行擇休，並於年度終結發給未休完日數不休假獎金，然排定部分未休仍發給獎金。

（２）至於「應休未休責任歸屬」，按勞動基準法第一條：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所訂之最低標準」之規定，及勞委會八十年十月二十三日台八十勞動一字第二七五四五號：「勞動條件係由勞雇雙方協調之約定，雇主如欲變更降低工作規則中優於勞動基準法之勞動條件，仍請與勞方協商之」之函釋，該工作規則及員工未休假津貼支給辦法係優於勞基法（為被上訴人所不爭執），故無勞委會各項解釋函中，責任歸屬及拋棄特別休假權利之適用。

（３）又依勞委會八十年二月六日台八十勞動二字第０一七四七號函，勞工因工作而獲得之報酬，不論是否屬於經常性，依勞動基準法第二條第三款之規定，均係工資；雇主依同法第三十九條發給勞工於特別休假日未休而工作之工資，如在計算事由發生之當日前六個月內時，依法自應併入平均工資計算等語；而上訴人既然尚有未休完之特別休假，被上訴人即應依規定發給不休假獎金，並併入到平均薪資計算退休金，且被上訴人就如能核發不休假獎金而上訴人所得請求之「金額」亦未爭執。

（４）上訴人於九十年初，服務已滿二十四年，故應有特別休假二十九天，上訴人已休假日數為十二天，未休假日數十七天，故被上訴人於計算上訴人之平均工資時，應將上訴人九十年度之不休假獎金計入退休金，其計算式如下：不休假獎金：本俸90,204元/30天ｘ17天＝51,116元；平均工資：本俸90,204+伙食費1,800+（不休假獎金51,116/六個月）＝100,523元；退休金：平均工資100,523ｘ基數40.5＝4,071,182元，應補發退休金差額：4,071,182-已領退休金3,726,162=345,020元。

２、被上訴人所發九十年七月二十六日竹商銀人人字第０九００一五九九號函，是否有依據法令完成工作規則變更程序？對於上訴人是否產生拘束之效果？如已經合法完成變更程序，是否應於九十一年度才實施？又被上訴人核發前開函後，就被上訴人所屬分行經理有關九十年度之休假，除當時業經被上訴人銀行排定及經理自行已經擇休之休假外，就其餘部分之休假究係由上訴人自行擇休或由被上訴人排定？如上訴人未擇休或被上訴人未排定，就未休假部分是否應核發不休假獎金而併入到退休平均薪資計算部分：

（１）依據被上訴人之工作規則第一條：「為明確規範勞資雙方之權利義務、健全管理制度、保障員工福利，促進勞資和諧，特訂訂本規則」及第二條：「本行員工之任用、工作時間、休假與請假、薪資及獎金、服務紀律、考核與獎懲、離職、退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施、安全衛生、溝通協商等事項除勞基法及相關法令另有規定外，悉依本規則」之規定，又參照勞委會八十年十月二十三日台八十勞動一字第二七五四五號：「勞動條件係由勞雇雙方協調之約定，雇主如欲變更降低工作規則中優於勞動基準法之勞動條件，仍請與勞方協商之」函釋，另勞動基準法施行細則第三十七條亦規定「工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正，修正後並依前項程序報請核備」等語；惟查前開工作規則，經上訴人於九十一年三月二十六日向新竹市政府社會局勞資科提出申請，嗣新竹市政府於九十一年三月二十九日回函，所附之工作規則經新竹市政府於八十八年二月八日（八八）府社勞資字第０八八五二號函備查在案，至九十年底皆未重新議定更改並送新竹市政府核備，因此被上訴人所發九十年七月二十六日竹商銀人人字第０九００一五九九號函，已降低原工作規則優於勞動基準法之勞動條件，屬於雇主單方面之不利益變更，自然不具效力，對上訴人亦無拘束力。

（２）依被上訴人九十一年度員工特別休假排定方式，係於九十年十二月十七日發函公告，則就九十年度特別休假之排定方式，亦應於八十九年底或九十年初公告才合理，豈有於九十年七月二十六日發函當年度即實施之理。

（３）至被上訴人於九十年七月二十六日，發文要求各單位經理應事先與員工商議排定今年度之特休，排定後未休者，不發給不休假獎金云云；惟據勞委會八十年五月三十日台勞動一字第一二三五二號函，依公司法「委任」之經理、總經理不屬勞動基準法所稱之勞工，故其退休及其他勞動條件等權利義務事項，由其與事業單位自行約定；查上訴人為依「公司法委任之經理人」，經理人請假時，請假單須以附公文文號方式寄送被上訴人總行核准，與一般員工之請假由單位經理核准，其管理迥然不同（另如一般員工之考核由單位經理負責，經理之考核由總經理審核報請董事長核定及經理不得請領加班費），足見該文僅規定應排定員工當年度之特別休假，並未包含經理人在內。

（４）又上訴人曾請被上訴人提出是否曾於九十年七月二十六日發函後，有通知上訴人年度結束前將未休之休假休完，被上訴人並未提出，顯見其並未要求上訴人於年度結束前應將未休之休假休完；另八十八年以後於年底申請退休之經理人，被上訴人派人「代理」後，皆未要求待退經理人休完特別休假，並均依規發給不休假獎金及退休金，惟獨九十年未依規定發放，亦不合理。

（５）上訴人任職之竹北分行因業績預算編列偏離實際，致九十年一月至六月累計業績未達預算，單位考核得分累計名次70名，同年七月之後，上訴人除被上訴人總行排定休假六日及處理私事自請休假五天半申請總行核准在案外，每日均戰戰兢兢為銀行業務衝刺，未敢任意休假，甚至每逢星期六、日及國定假日，為銀行及自動付款機安全，均親自至銀行巡視，並以自動付款機交易明細單黏貼於值勤日誌做成記錄，此觀被上訴人所屬竹北分行九十年度值勤日誌之記載即明；是上訴人為人嚴謹、做事負責，而竹北分行自九十年七月後之單月考核名次雖有往前推進，然累計名次受上半年度累計考核得分差距大之影響，致排名仍在全行最後十名內，是被上訴人辯稱其於九十年七月二十六日發前開函文後，上訴人係執意不休完特別休假云云，絕非事實。

（６）又按勞動基準法施行細則第二十四條第二款「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之」之規定，故協商排定後，若經當事人雙方同意，得變更特別休假日期。依被上訴人總行九十年一月十八日函，就九十年度排定休假人員名單說明三，與同年七月二十六日函文說明一，均規定排定休假而未休者，其排定休假日數將不予核發獎金，另被上訴人九十年十二月十七日行文各分行，發布九十一年度員工特別休假排定方式及未休完日數工資發放辦法，說明三：「員工特別休假輪休排定表」填妥後，影本請於九十年十二月三十一日前寄人力資源部等語，顯見皆應有排定之事實，然依被上訴人於九十年一月十八日函「九十年度排定休假人員名單」，排定上訴人六天休假，顯見經理人休假應由被上訴人總行排定，被上訴人未提出九十年七月後之員工特別休假輪休排定表，而特別休假排定表關係雇主與員工權利義務及未休假工資發放之依據，豈能以年度已過及非傳票帳簿等重要文件未留存而無法提供，顯見確有排定表，但對上訴人任經理之特別休假並未再予排定（為被上訴人所不爭執），被上訴人即應依前開工作規則及未休假津貼支給辦法之規定發給未休完日數不休假獎金，並併入到退休平均薪資計算。

（７）證人丁○○乃被上訴人竹北分行之現任經理，雖證稱被上訴人九十年七月二十六日發文後，就經理階層部分係由經理自行排休假，將特別休假休完，並沒有經理階層之特別休假要由被上訴人總行排定，當時被上訴人均係要求各分行經理自行排定云云；惟查排定休假應有排定之事實，被上訴人已自認就經理之特別休假除年初之排定表排定經理休假六天外，並未再予排定，而被上訴人既無法提供特別休假排定表（含證人之排休表），顯見對員工確有排定表，但對上訴人之特別休假並未再予排定，而證人丁○○證稱由經理自行排休假，既未有排定表，無排定之事實，應為自行擇休而非排定休假，且被上訴人並未要求經理自行排定休假表，即應依工作規則及員工未休假津貼支給辦法之規定發給不休假獎金。

３、在被上訴人發前開九十年七月二十六日函後，是否會影響或修正被上訴人於九十年十二月十七日廢止之未休假津貼辦法支給辦法之相關規定及效力？又發布前開函後，是否會影響被上訴人所頒布工作規則第二十四條規定之效力部分：

（１）被上訴人於九十年十二月十七日發文，其說明五：現行本行「員工未休假津貼支給辦法」自即日起廢除，顯見該辦法於九十年度仍然有效。又依勞委會八十年十月二十三日台八十勞動一字第二七五四五號函釋：雇主如欲變更降低工作規則中優於勞動基準法之勞動條件，須與勞方協調之，仍然要勞動者之同意；果如企業於經營上之必要性，而所不得不為之不利益變更時，對於勞動者既得權仍需保障。因此被上訴人九十年七月二十六日函，說明特別休假排定後未休者，不發給不休假獎金等情，並未經勞雇雙方協調，依前開說明，勞動條件不得由單方變更，故對上訴人不生效力。

（２）次查前開變更勞動條件並未送新竹市政府核備，是前開工作規則至九十年底皆未更改，自不影響該規則第二十四條規定之效力。另查該工作規則雖至九十二年八月十三日修正，並經新竹市政府府以勞動字第０九二００六四七九一號函核備，修正後工作規則第二十九條第二款則已將特別休假排休規定列入及修正未休假薪資發給辦法，足見變更勞動條件不可以公文發佈片面規定，應修正工作規則，並依規送新竹市政府核備。

４、就被上訴人於九十年十一月二十七日所發之人事令對上訴人本人是否發生效力？又如發生效力，其時點為何？另上訴人於九十年十二月五日完成交接後迄至退休止，是否每日仍正常到竹北分行上班部分：

（１）被上訴人於九十年十一月二十七日發布人事令派丁○○「代理」竹北分行經理，其辯稱人事令上記載「代理」二字實係因丁○○職級未達高級專員，故人事令以二級專員代理經理係實任，並非是代理上訴人職務云云；惟查此與事實不符，丁○○調任被上訴人所屬竹北分行前已是高級專員，符合經理職稱，是「代理」之意甚明，且被上訴人並未對上訴人個人發人事任免令（調職或撤職）免除上訴人經理職務，上訴人迄至退休止職務仍為經理，每日均依規定正常到職。

（２）被上訴人雖辯稱於九十年十二月五日派人「代理」原告職務之後，上訴人每日十一時許才至竹北分行，且簽到後在行內用過午餐即行離去云云。惟查被上訴人之出勤管理規定，每日於規定上班時間，員工除出差及請假外，其未簽到者記遲到，超過十五分鐘未到者記曠職，並於簽到簿加蓋「遲到」或「曠職」戳記，連續曠職三日或一個月內曠職達六日者，被上訴人得不經預告終止契約，解僱且不發給資遣費。而丁○○之職務經歷，其七十三年於總行即擔任主管之職，且其證稱任分行經理亦有六年，對分行經理之相關業務相當熟悉，但又稱對此規定未很清楚，而自行以另一標準即是否惡意曠職處理，對簽到簿之管理完全未依規定辦理，其此部分證述顯前後矛盾。另依被上訴人內部稽核總務類檢查記錄表第六項人事管理查核第二款「行員上班簽到、請假之管理是否嚴密，有無先假後請、遲到、早退情形」，第四款「員工勤、惰、差、假，有否切實依規登記於出勤簽到簿並確實輸入於電腦內」，單位主管及人力資源部應實施不定期查核，平時出勤資料應列入考核參考，顯見簽到簿為人事管理獎懲及薪資發放之重要依據，絕非如證人丁○○所言稱簽到簿隨時都可以簽到，簽到簿形同虛設，是證人丁○○如非有受到被上訴人之壓力，斷不會自己承認違反銀行內控規定辦理，並自恃不會被處分，顯見其證述不實。

（３）證人丁○○原證稱上訴人每日未正常上下班，又未提出證據，經上訴人質疑後改稱大部分未正常上下班，然上訴人為人嚴謹，做事負責，有始有終，任職二十五年有功無過，每日正常上班絕無遲到、早退、曠職情事，斷不會於臨退休前留下不良記錄，冒被記曠職及免職之處分，甚至到退休前的最後一天，也是到下午五時半才與員工一一告別後離開，此由九十年七月至十二月簽到簿及九十年度差假勤惰查詢作業電腦列印單，即均可證明證人丁○○所述絕非事實。

（４）證人丁○○雖證稱上訴人因屬於待退狀況，所以不會嚴格執行被上訴人相關人事規定云云；然歷年（含九十年）對待退經理，被上訴人從未要求應休完特別休假，並依規發給不休假獎金，唯獨九十年度未發給不休假獎金，次一年度（九十一年）又恢復發給，被上訴人係至九十年十二月十七日始發文廢除「員工未休假津貼支給辦法」，當年度即不發給不休假獎金，顯見於法不合。

（５）查被上訴人工作規則第九條工會活動之管理，有工會管理之規定，另依工會法第六條規定應依法組織產業工會，為員工爭取權益，但依新竹市政府九十三年二月十七日府勞資字第０九三００一二九一一號回函，被上訴人公司尚無產業工會之組織，是證人丁○○證稱有工會組織，僅實際上並未運作云云，亦顯然不實。

５、被上訴人是否有因營運情形、財務狀況等因素考量，而有核發九十年七月二十六日函之必要部分：

（１）被上訴人九十年度財務狀況吃緊或轉好：查被上訴人八十九年以前都有依工作規則發給不休假獎金，甚至九十一年度為虧損最多之一年仍有發給，惟獨九十年度有盈餘反而未發給，被上訴人一再辯稱係因經營及財務狀況吃緊云云；然依被上訴人之財務報表，八十九年盈餘二四一萬元未分配股利，九十年盈餘三六八一九萬元有分配股利，九十一年虧損三五一七四三萬元未分配股利，顯見被上訴人所辯不實。另被上訴人辯稱該年度「盈餘」、「虧損」為科目調整，被上訴人為股票上市公司，財務報表依規皆須公佈，對投資人負責，豈可任意調整虛偽不實。

（２）又參照台灣高等法院八十八年度勞上字第六三號民事判決意旨，工作規則變更勞動條件如係剝奪勞工之既得權、課予勞工不利益之勞動條件，原則上是不受允許，惟如不利益變更有其合理性及必要性時，亦能拘束反對變更之勞工；特別是對工資、退休金等重要的權利、勞動條件為不利益變更時，更須具備「高度之必要性」，於具體事件中，應考慮企業經營狀況之低迷、經營環境是否惡化至改革薪資制度有其必要性、變更後對勞工經濟上不利益之程度、相關其他待遇之改善以及是否與勞工團體進行協議等一切情狀。查本件縱認被上訴人於九十年七月二十六日所發佈九十年度應休完特別休假，特別休假排定後未休者，不發給不休假獎金，及九十年十二月十七日發佈自即日起廢除現行本行「員工未休假津貼支給辦法」，對勞動條件作不利益變更，被上訴人辯稱因其公司股票價格下跌有其高度必要性，惟九十年度台灣股票市場加權指數為近幾年來最低點，依中國時報九十年七月四日證券行情表，低於股票面值十元之股票，金融保險類股有二十五家，其他類股有二百餘家，其股價下跌為股市低靡之關係，實際被上訴人於九十年度經營及財務狀況轉好，有盈餘三六八一九萬元並分配股利，勞動條件並無不利益變更之必要性；且被上訴人之工作規則至九十年底皆未協議更改，此種以公文發布片面對勞動條件作不利益變更的行為應屬違法。

（三）被上訴人雖提出行政法院八十八年度判字第五四四號判決，其摘述不休假獎金不能併入平均薪資計算退休金云云；惟此係誤解該判決原意，實際其判決理由摘錄如下：「Ａ、內政部七十四年三月二十二日台內勞字第二九四三七四號函釋略謂：『查勞動基準法第三十九條規定：特別休假、工資應由雇主發給；又該法施行細則第二條及第十條，關於平均工資之計算及工資中非經常性給與項目中，均未將其排除於工資外，因此計算平均工資時，自應將特別休假工資列入一併計算』；B、所舉最高法院七十七年度台上字第七七三號判決（不休假獎金不計入平均工資），未經採為判例，亦無拘束本院之效力。

（四）綜上所述，被上訴人八十八年以後不休假獎金之發放，依前開「工作規則」及「未休假津貼支給辦法」之規定，係優於勞動基準法，特別休假採自行擇日休假及排定休假兩種方式，並於年度終結發給未休完日數（含排定未休部份）不休假獎金，故無勞委會各項「應休未休責任歸屬」解釋函中，責任歸屬及拋棄特別休假權利之適用。被上訴人前開所發九十年七月二十六日函，要求九十年度應休完特別休假，各單位經理應事先與員工商議排定今年度之特休，排定後未休者不發給不休假獎金；此之前提應由被上訴人提出「員工特別休假輪休排定表」，被上訴人未依法提出，足見排定表僅排定員工當年度之特別休假，並未包含依「公司法委任之經理人」在內。次查被上訴人就特別休假管理之變更，與優於勞動基準法之「未休假津貼支給辦法」抵觸，依該辦法第一條：「為提高員工敬業精神，並促進人力充分運用，對犧牲休假之員工支給津貼」，已影響員工未休假工資之既得權，並降低原工作規則優於勞基法之勞動條件，屬於雇主單方面之不利益變更，特別是對工資、退休金等重要的權利、勞動條件為不利益變更時，更須具備「高度之必要性」，其股價下跌為股市低靡之關係，實際被上訴人九十年度經營及財務狀況轉好，有盈餘並分配股利，勞動條件並無不利益變更之必要性；且該變更勞動條件並未送新竹市政府核備，工作規則至九十年底皆未協議更改，自不影響工作規則第二十四條規定之效力。另查該工作規則至九十二年八月十三日才修正，並經新竹市政府核備，將特別休假排休規定列入及修正未休假薪資發給辦法，足見變更勞動條件不可以公文發布片面規定，應修正工作規則，並依規送新竹市政府核備。被上訴人另於九十年十二月十七日發文，自即日起廢除現行本行「員工未休假津貼支給辦法」，顯見該辦法於九十年度仍然有效；而被上訴人至九十年底未再排定及要求上訴人休完特別休假，因此被上訴人自應再給付上訴人尚未休完之不休假獎金，並併入到平均薪資計算退休金，從而請求廢棄原判決，而就廢棄部分，被上訴人應給付上訴人三十九萬六千一百三十六元，及其中三十四萬五千零二十元部分（退休金）自九十一年一月十六日起存入上訴人設於被上訴人竹北分行員工退休金存款帳戶，並按員工退休金行員儲蓄存款利率計算之利息；其中五萬一千一百十六元部分（不休假獎金）自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息等情。

二、被上訴人主張除與原審判決書所載者相同茲予引用外，另補稱：本件依據兩造協商整理之爭點分述如後：

（一）爭點一：上訴人就是否可以九十年度尚有未休完之特別休假，而應由被上訴人給付該部分之不休假獎金，並併入到平均薪資計算退休金部分：

１、依勞動基準法第五十五條第二項規定：「前項所指之退休金基數之標準，係指核准退休時一個月之平均工資」，而依該法第二條第一項第三款之工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資薪金及按計時、計日計月計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。第四款所稱之平均工資係指謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額；而依勞動基準法施行細則第十條之規定：「本法第二條第三款所稱之經常性給與係指左列各款以外之給與：一、紅利。二、獎金︰指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金」；因此，所謂不休假獎金並非每月給付，為勞動基準法施行細則第十條第一項第二款之非經常性獎金，非勞動基準法第二條第一項第三款之工資，自非該條第一項第四款之平均工資，不得計入勞動基準法第五十五條第二項退休金基數之標準。

２、又依司法院第一廳民二字第三二０號研究意見、台灣高等法院七十三年度法律座談之研討結果及行政法院八十八年度判字第五四四號判決，均認為不休假獎金並非每月給與，無經常性或固定性，應不能併入平均薪資計算退休金。

（二）爭點二：被上訴人所發九十年七月二十六日竹商銀人人字第０九００一五九九號函，是否有依據法令完成工作規則變更程序？對於上訴人是否產生拘束之效果？又如已合法完成變更程序，是否應於九十一年度才實施？而被上訴人核發前開函後，就被上訴人所屬分行經理有關九十年度已排定之休假外，就其餘部分之休假，究係由上訴人自行擇休或被上訴人排定？如上訴人未擇休或被上訴人未排定，就未休假部分是否應核發不休假獎金而併入到退休平均薪資計算部分：

１、依最高法院九十二年度台上字第三五三號民事判決意旨：「查被上訴人公司工作規則第二十四條規定︰員工除遵守法令外，並應遵守公司所規定之規章。是被上訴公司所訂任何規章，公司全體員工均有遵守之義務˙˙˙˙又該公司所訂績效評估作業辦法˙˙˙˙屬被上訴人公司工作規則之一部分˙˙˙˙上開評估作業辦法縱未經主管機關核備，但並未違反強制或禁止規定，仍屬有效」；查被上訴人工作規則第九十六條規定：「本規則如有未盡事宜，悉依有關法令及本行相關規定辦理」；故被上訴人所頒布之其他工作規定均屬於工作規則之一部分，且依後法優於前法、特別法優於普通法之原則，九十年七月二十六日竹商銀人人字第０九００一五九九號函及九十年十二月十七日竹商銀人人字第０九００二八五六號函，應優先適用，且二函之適用範圍不同，二者自無牴觸之處。又參照最高法院九十二年度台上字第三五三號民事判決之見解，前開二函均屬工作規則之一部分，且均屬有效。

２、又依最高法院八十八年度台上字第一六九六號民事判決意旨：「勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工」；又依最高法院九十一年度台上字第一六二五號之判決意旨：「按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約而得拘束勞僱雙方之意思表示，勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務應認係默示承諾該工作規則內容而使該規則發生附合契約之效力」。查被上訴人九十年七月二十六日竹商銀人人字第０九００一五九九號函之主旨係謂：「為保持員工最佳之工作效能及配合公司節約政策，【全員】今年度（九十年）應休完特別休假」等語，該函之規範對象既為全員，自無將經理人排除在外之理；況上訴人於該公函發布後並未提出反對之意見，繼續為被上訴人服勞務，至九十二年一月十日方提出本件訴訟，依最高法院九十一年度台上字第一六二五號判決之意旨，應認上訴人係默示承諾該工作規則內容而使該規則發生附合契約之效力。又縱認上訴人對工作規則之變更即九十年七月二十六日竹商銀人人字第０九００一五九九號函不表同意，而被上訴人為改善艱困之經營環境，因應龐大之逾期放款，方發出該公函以遵節開支，將節省之費用用以轉銷呆帳。故被上訴人變更工作規則實具經營上之合理性，縱上訴人曾為反對意思，亦應得以拘束上訴人。

３、又前開九十年七月二十六日竹商銀人人字第０九００一五九九號函之規範內容，係針對全體員工九十年度之休假安排所為之規範，既僅適用九十年度，何以能至九十一年度起實施，上訴人之主張實無理由。另依中央法規標準法第十二條至第十四條之規定，國家之法律均可自公布或發布日起施行，何以被上訴人內部之工作規則必須至翌年施行方不致違法，上訴人並未提出合理之說明。

４、又被上訴人之員工休假辦法，僅於第二條規定行員每年應連續休假三日以上，並未規定應由被上訴人公司排定休假或強制休假，顯見被上訴人公司係採自行擇休制，上訴人亦於該年度九十年六月十九日、同年七月二十五日、同年七月三十日、同年九月四日、同年九月二十五日，發文申請休假，上訴人主張經理人之休假應由被上訴人排定，實無任何依據。且依被上訴人九十年七月二十六日竹商銀人人字第０九００一五九九號函之說明一：「各單位經理應事先與員工商議排定今年度之特休，排定後未休者，不發給不休假獎金」；依該說明係課予各單位經理應排定單位全員（包含經理人）該年度特別休假之義務，排定後，依該表輪休；該函並未課予被上訴人總行排定單位經理人之特別休假，且各單位所配置之人員與事務之繁簡不一，單位經理知之甚詳，被上訴人總行無法越俎代庖為單位人員或單位經理排定休假，故被上訴人於九十年七月二十六日檢發前開函文後，上訴人應與竹北分行行員商議排定該年度之特別休假，如上訴人未排定或排定後未休屬應休能休而未休，依勞委會八十二年勞動二字第四四０六四號函及八十九年勞動二字第二八七八七號函，非屬歸責於雇主之原因，可不發給不休假獎金。

（三）爭點三：在被上訴人發前開九十年七月二十六日函文後，是否會影響或修正被上訴人於九十年十二月十七日廢止之未休假津貼支給辦法之相關規定及效力？又發布前開函後，是否會影響被上訴人所頒布工作規則第二十四條規定之效力部分：

依最高法院九十二年度台上字第三五三號判決意旨，凡屬公司規範公司員工之工作條件，均係工作規則之一部分，故凡工作規則、員工休假辦法、被上訴人就員工休假所為之特別規定，如員工休假辦法或就某一年度規範員工休假之函文，均屬廣義之工作規則，依最高法院前開判決意旨，縱被上訴人於九十年七月二十六日發函，規範全體員工就九十年度之特別休假，而未經主管機關核備，亦屬有效。且依特別法優於普通法、後法優於前法之法律原則，就員工休假事項之規範，員工休假辦法應優先於工作規則而為適用，而九十年度之員工休假規範，九十年七月二十六日竹商銀人人字第０九００一五九九號函應優先於員工休假辦法及未休假津貼支給辦法而為適用，故九十年七月二十六日竹商銀人人字第０九００一五九九號函當然影響未休假津貼支給辦法及工作規則第二十四條規定之效力。

（四）爭點四：就被上訴人於九十年十一月二十七日所發之人事令，對上訴人本人是否發生效力？所發生效力之時點？另上訴人於九十年十二月五日完成交接後迄至退休止，是否每日仍正常到竹北分行上班部分：

被上訴人於九十年十一月二十七日所發人事令，一份送關西分行經理丁○○親啟，一份送竹北分行經理親啟，時上訴人任職於竹北分行經理，該人事令既已北分行經理之交接手續，如上訴人主張該人事令對未對其發生效力，當無交接之理。況所謂交接，當然係上訴人將竹北分行經理之職務交給其後手丁○○，上訴人既將工作及職務交出，何以還能自命仍為竹北分行經理，而無法休假，其主張顯無理由。

（五）爭點五：被上訴人是否有因營運情形、財務狀況等因素考量而有核發九十年七月二十六日函之必要部分：

被上訴人九十年六月底之逾期率為百分之八點九六，遠高於主管機關對銀行資產品質之標準，因此於九十年六月底被上訴人之股價為歷史低點，被上訴人之經營環境陷入空前之困難，故被上訴人不得不進行企業革新，並節約人事成本，是發九十年七月二十六日竹商銀人人字第０九００一五九九號函文，實具其經營上之合理性，而每年度依當年之營運情形、財務狀況考量發布當年度應休完之日數及不休假獎金之發給辦法；實際上亦因被上訴人一連串之人事改革，致公司之經營面轉好，故九十年至九十二年，被上訴人均無盈餘可供分配，至本年度方有可分配盈餘每股分配一元，均為被上訴人自九十年起勵精圖治從事改革之結果。故被上訴人於九十年七月二十六所發之竹商銀人人字第０九００一五九九號函實有其必要性。

（六）綜上所述，上訴人之上訴並無理由，請求駁回其上訴等情。

三、本件經兩造協議並簡化爭點結果如後：

（一）上訴人是否可以九十年度尚有未休完之特別休假，而應由被上訴人給付該部分不休假獎金，並併入到平均薪資計算退休金。

（二）被上訴人所發九十年七月二十六日竹商銀人人字第０九００一五九九號函，是否有依據法令完成工作規則變更程序？對於上訴人是否產生拘束之效果？如已經合法完成變更程序，是否應於九十一年度才實施？又被上訴人核發前開函後，就被上訴人所屬分行經理有關九十年度之休假，除當時業經被上訴人銀行排定及經理自行已經擇休之休假外，就其餘部分之休假究係由上訴人自行擇休或係由被上訴人排定？如上訴人未擇休或被上訴人未排定，就未休假部分是否應核發不休假獎金而併入到退休平均薪資計算。

（三）在被上訴人發前開九十年七月二十六日函後，是否會影響或修正被上訴人於九十年十二月十七日廢止之未休假津貼支給辦法相關規定及效力？又發布前開函後，是否會影響被上訴人所頒布工作規則第二十四條規定之效力。

（四）就被上訴人於九十年十一月二十七日所發之人事令對上訴人本人是否發生效力？所發生效力之時點？另上訴人於九十年十二月五日完成交接後迄至退休止，是否每日仍正常到竹北分行上班。

（五）被上訴人是否有因營運情形、財務狀況等因素考量而有核發九十年七月二十六日函之必要？兩造均同意就本件爭點以上開所列者為限，其他爭點不再主張。

四、本件既經兩造協議簡化爭點如上述，即應就各項爭點為論述，惟因本件兩造之紛爭主要係緣於被上訴人所發九十年七月二十六日竹商銀人人字第０九００一五九九號函之效力，是就爭點之順序，乃加以調整，並就部分爭點合併論述：

（一）有關被上訴人所發九十年七月二十六日竹商銀人人字第０九００一五九九號函之效力如何；其範圍是否有包括擔任當時經理之上訴人；亦即該函對於上訴人是否產生拘束效果部分：

１、按勞動基準法第三十八條規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依一定規定給予特別休假等情，其目的乃在確保勞工有休息、娛樂以及發揮潛力之機會；亦即特別休假乃以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為主要目的，故勞工有休假機會，應以休假為原則，除非雇主因工作需要並獲勞工同意，始可不休假而加班，即雇主因有工作需要且經勞工同意，始可要求勞工於休假日工作（此觀勞動基準法第三十九條之規定亦明）。又特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法施行細則第二十四條第三款固定有明文；惟此規定既係就母法即勞動基準法第三十八條之特別休假規定而來，亦應本於母法給予勞工特別休假之立法本旨為解釋；而特別休假之目的既在提供勞工休憩之機會，並非用以換取工資，更非使勞工藉此增加平均工資而多領退休金，茍勞工明明可以休假，卻為能獲取不休假之工資或藉以增加退休時之平均薪資，而雇主又無從要求勞工休假，則無異使雇主為避免勞工有前開情事，在勞工受僱時即核予較低之工資，或在發現有勞工有上開情事時，給予勞工較多之工作，反失特別休假之立法本旨；是雇主如要求勞工於年度終結或契約終止前應休完特別休假，係落實休假制度，並未命勞工於特別休假日工作，與勞動基準法第三十八條之規定意旨無違，自屬有效。又在雇主要求勞工應於年度終結或契約終止前將特別休假休完，惟勞工仍未休完，是否得依前開規定支領未休假部分之工資，則應視情形而定，即如勞工之未休完特別休假，係屬於可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，如係勞工個人之原因而自行未休時，則即非屬「應休未休之日數」，雇主即可不發給未休日數之工資；而屬於可歸責於雇主之原因者，諸如事業單位因生產之需要，致使勞工無法休完特別休假，或如勞工請休而雇主未照准，又未另約定他日休假者，或如雇主資遣勞工或強制勞工退休，又未預留可供勞工休畢特別休假者均屬之；至所謂係勞工個人之原因而自行未休者，乃係指非可歸責於雇主之原因，勞工就尚未休完之特別休假應休能休而未休者，亦即勞工拋棄其特別休假之權利，此諸如勞工在事業單位之工作並不繁忙，而休假並不致影響其工作，雇主亦未要求其不得休假，勞工卻能休假而不休假，此時即非屬「應休未休之日數」，雇主應可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會七十九年八月七日勞動二字第一七八七三號、八十七年九月二十三日（八七）台勞動二字第０四一六八三號、八十九年九月十四日（八九）台勞動二字第００二八七八七號等函釋亦可參照）。

２、查兩造所爭執之被上訴人所發九十年七月二十六日竹商銀人人字第０九００一五九九號函文，其內容為「主旨：為保持員工最佳之工作效能及配合公司節約政策，全員今年度（即九十年度）應休完特別休假，請查照。說明：一、各單位經理應事先與員工商議排定今年度之特休，排定後未休者，不發給不休假獎金」等情；則由該函文之意旨，乃在要求全體員工應休完特別休假，以保持員工最佳之工作效能，並兼配合被上訴人之節約政策，與勞動基準法第三十八條之規定意旨無違，且發文後迄年度終了尚有五個多月，就所屬勞工（員工）亦預留足夠之期間得以安排特別休假，參諸前述，就其中要求全體員工應休完特別休假部分，自無從認係無效；至就未休完之休假不發給不休假獎金部分，參諸前述，則應考量是否係可歸責於雇主即被上訴人之事由以為判斷，亦無從認係當然無效。

３、上訴人雖主張被上訴人前開九十年七月二十六日函文，其範圍並未包括擔任經理之上訴人云雲；惟查前開函文明確記載「全員」今年度（即九十年度）應休完特別休假等語，足見要求應休完特別休假之對象，自包括擔任經理之上訴人。上訴人雖另主張被上訴人公司所屬經理人之特別休假除自行擇休外，排定休假均由被上訴人總行安排，且經理人各種請假均須送被上訴人總行核准，與一般職員之請假不同，足見被上訴人前開九十年七月二十六日之函文，僅係規定應排定員工當年度之特別休假，並未包含經理人在內云云；惟查就經理人自行擇休之程序，固與一般員工不同，惟由被上訴人前開函文內容，仍無從認定係僅就一般員工為規範，此由被上訴人頒布之工作規則、員工未休假津貼支給辦法、其他函文等，其內所稱員工，均係包括全體員工，並非將經理人排除即明；至上訴人所稱前開函文有謂「各單位經理應事先與員工商議排定今年度之特休」等語，僅能證明被上訴人所屬各單位經理，在收到前開函文後，因係主管人員，即應負責與員工進行協商，以將經理及所屬各級人員之特別休假先行排定，俾使業務仍能順利進行，僅其中屬於經理部分之休假，係報由被上訴人總行核定而已，並無從以前開記載即謂該函文係將經理人排除，是上訴人此部分主張亦不足採。上訴人雖又主張前開函文係就已排定休假而未休完部分而言，至未排定休假部分並未包括在內云云；惟前開函文既然已明載排定休假未休者，不發給不休假獎金，依據舉重以明輕原則，就已排定休假而未休者，不發給不休假獎金，則根本未排定休假之人，自仍屬該函文適用之範圍，上訴人此部分主張亦不可採。上訴人又主張前開函文係於九十年下半年度宣佈，應於九十一年開始實施方為合法云云；惟查前開函文明確規範員工應將九十年度之特別休假休完，則自應自發布時即生效，且此函文乃要求員工將特別休假休完，其目的係為保持員工之最佳工作效能，並使員工得以有正當休閒，亦即鼓勵休假制度之落實，並未對員工產生如何之不利益，而發布時仍有充裕之期間可供員工在九十年度排定休假，從而前開函文，並無自九十一年度始生效力之理由，上訴人此部分主張亦不可採。

４、上訴人雖另主張前開函文縱包括經理人，惟因被上訴人所屬分行經理之九十年度特別休假，除業經上訴人自行擇休外，其餘部分之休假應由被上訴人排定，而因被上訴人未排定，則就未休假部分仍應核發不休假獎金而併入到退休平均薪資計算云云。查被上訴人於八十六年四月十八日修訂頒布之「員工未休假津貼支給辦法」第三條固規定：「員工每人每年可休假日數，其中半數得由各單位主管排定輪休，另半數由員工個人視需要請休為原則」，而第四、五條則規範未休假之支給方式及時間等情，然前開規定，並未明定就分行經理之休假係如何排定，更未規範經理自行擇休以外之特別休假，均由被上訴人總行排定，是上訴人此部分主張已難謂可採；另前開支給辦法第三條，其規範對象縱包括分行經理，則亦僅係其中半數得由單位主管排定為原則，並非強制就半數之特別休假應由被上訴人總行排定，而上訴人就此部分之主張亦未提出進一步之舉證，益證上訴人此部分主張不足採。且查被上訴人於八十七年五月二十八日修正頒布之員工休假辦法，其第二條僅規定行員每年應連續休假三日以上，而此係將原本之第二條「員工每人每年可休假日數，其中半數得由各單位主管排定強制休假，另半數由員工個人視需要自請休假為原則」規定刪除等情，亦有前開休假辦法及修正條文對照表各一份在卷可按；而前開員工休假辦法係較員工未休假津貼支給辦法後修訂，就休假之方式而言，自應優先適用，從而由上開規定，亦已無由單位主管排定休假之規定。復查被上訴人就單位主管及總行科長以上人員，基於金融機構之特性，為避免主管級人員擔任職務期間有無弊端，實施內部稽核，固有於年度開始時，由被上訴人排定休假之日數，而其中就經理階層者，排定之休假為六日等情，有被上訴人所發九十年一月十八日竹商銀人人字第０九０００一七六號函在卷可按；另上訴人亦自認自其擔任經理以來，被上訴人每年均係排定六日之休假等情，則上訴人亦未舉證證明除由被上訴人排定之六日休假外，另尚有由被上訴人排定之休假，從而上訴人此部分之主張亦不足採。

５、小結：被上訴人前開所發九十年七月二十六日函文，就要求全部員工（含上訴人）應於該年度休完未休之特別休假部分，與勞動基準法第三十八條之規定意旨相符，應屬有效，且其範圍亦包括當時擔任經理之上訴人。

（二）被上訴人所頒布之工作規則第二十四條及未休假津貼支給辦法，是否係優於勞動基準法之規定；而被上訴人所發前開函文是否變更上開工作規則及未休假津貼支給辦法之規定，而在未經與勞方協調或未經勞動者同意前，就此單方面之行為，對於上訴人不生效力部分：

１、查被上訴人之工作規則第二十四條係規定：「員工按其服務年數，給與左列規定之特別休假，休假期間薪資照常支給，特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，應發給薪津˙˙˙˙」，與勞動基準法施行細則第二十四條第三款之「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」之規定，除用語稍有不同外，就特別休假應另發給薪津之前提，均係「應休未休之日數」，是由工作規則第二十四條之規定，並無從看出有優於勞動基準法施行細則第二十四條第三款之勞動條件。至員工未休假津貼支給辦法第四、五條，均僅係就未休假津貼之計算方式及支付日期為規範，至於應否發放之前提，應仍與勞動基準法第二十四條第三款之規定相符；從而主管機關勞委會前開本於職權就合於勞動基準法第三十八條、勞動基準法施行細則第二十四條第三款立法本旨所發布之函釋，即仍有其適用，從而上訴人主張因本件被上訴人有關特別休假應休未休發給薪津之規定，係屬優於勞動基準法規定之勞動條件，是勞委會所發布之相關函釋即無適用之餘地云云，即不足採。

２、又參諸前述，雇主給予勞工之特別休假，其目的乃在確保勞工有休息、娛樂以及發揮潛力之機會；亦即特別休假係以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為主要目的，故勞工有休假機會，應以休假為原則，則雇主因此要求勞工應落實休假制度，自與前開勞動基準法第三十八條之立法本旨相符，而此亦係維護勞工之權益所為，並非不利益原本之勞動條件；即被上訴人所發之前開函文，茍確能使員工能有充裕之期間，將應休之特別休假休完，而就可歸責於雇主即被上訴人之事由以致員工未能休假部分，仍能給予員工不休假日數之薪津（被上訴人在本件亦表示如係可歸責於其之事由，仍會就未休完日數發放不休假薪津），則此縱使對於被上訴人原本之規定有影響，因此部分並非對勞工不利，仍應認為前開函文對上訴人仍具效力。

３、次查被上訴人所發前開函文，除就員工未休完特別休假不發給不休假獎金，未能考量其中有員工確因可歸責於被上訴人事由而不能休完之情形外，就要求所屬員工應休完特別休假部分，本係落實特別休假之制度，維護員工休假即應以休假為原則之立法本旨，此在已進入先進國家之我國，尤屬應倡導之觀念，是此措施，並非剝奪所屬員工之既得權，亦非課予員工不利益之勞動條件，自亦無上訴人提出之台灣高等法院八十八年度勞上字第六三號判決，就勞工重要權利、勞動條件為不利益變更，所應遵守條件之限制之情事。又前開函文雖未經條件，亦非修正工作規則（蓋如前述，茍確有因可歸責於被上訴人之事由，以致員工未能休完特別休假者，被上訴人亦認應發給不休假薪津），從而亦無向新竹市政府報備之問題，是上訴人此部分之主張亦不足採。

４、小結：被上訴人所頒布之工作規則第二十四條及未休假津貼支給辦法，應均係本於勞動基準法第三十八條、勞動基準法施行細則第二十四條第三款之規定，並非屬於優於勞動基準法之勞動條件；且被上訴人所發前開函文，並非剝奪所屬員工之既得權，亦非課予員工不利益之勞動條件，縱其內容對上開工作規則及未休假津貼支給辦法之規定有所影響，惟此既係保障員工之休假權利，落實休假制度，認仍應對上訴人具其效力。

（三）被上訴人所發前開九十年七月二十六日函文，在當時是否有其必要性；亦即是否確有因營運情形、財務狀況等因素，始有核發該函文之必要：

１、被上訴人辯稱其公司於九十年六月底之逾期率為百分之八點九六，高於主管機關對銀行資產品質之標準，其時被上訴人之股價亦為歷史低點，經營環境陷入空前之困難，故被上訴人始進行企業革新，並節約人事成本，於九十年七月二十六日發前開函文，實具其經營上之合理性等情，業據提出九十年股價表為證，上訴人就前開股價表之真正亦不爭執；而由前開股價表觀之，被上訴人公司之股價，於九十年一月間之每股最低股價為五點六元，最高則達七點二元，同年二月間之每股股價在六點五元至七點二元震盪，同年三月間之每股股價在六元至六點四五元震盪，同年四月間之每股股價在五點二元至五點八五元震盪，同年五月間之每股股價在五點三元至五點七元震盪，同年六月間之每股股價在五點六五元至六點三五元震盪，同年七月一日至發前開函文前一日即七月二十五日之期間，每股股價更多數在五元以下等情，足見被上訴人公司之股價確因不斷下跌而使公司資產縮水自明；另由前開函文之記載，亦明顯可知該函文之目的，除係保持員工之最佳工作效能外，亦係配合被上訴人節約政策，另說明第二項更就各項費用之支出，提醒主管人員應審慎管理，避免不必要之浪費等情，而上訴人亦自認九十年間因被上訴人之財務吃緊，以致其身為經理，亦背負較重之業務等情（見本院九十二年九月二日準備程序筆錄），則被上訴人此部分所辯，即堪信以為真實。

２、上訴人雖主張被上訴人之八十九年盈餘二四一萬元未分配股利，九十年盈餘三六八一九萬元有分配股利，九十一年虧損三五一七四三萬元未分配股利，顯見被上訴人所稱該公司九十年度之財務吃緊係屬不實云云；惟查被上訴人公司之年度是否有盈餘，係待年度結束後，經過結算始知悉，而前開函文檢發時，則係在年度中間，是否有發該函文之必要，仍應就發函之當時為考量，與年度結束後是否盈餘並無必然關連；且被上訴人公司結算九十年度之盈虧結果，有如上訴人主張之盈餘，很大之可能亦為上訴人發前開函文後，因此減少之人事成本及其他項目之支出，另因落實休假後，使員工之工作效能增加所致，是亦無從以該年度結算結果係屬盈餘，即謂被上訴人發前開函文並無其必要性及合理性。

３、且基於前述，給予員工之特別休假既係以休假為原則，不休假為例外，則即令被上訴人當時之營運狀況，非如被上訴人所述，惟為貫徹勞動基準法第三十八條規定意旨，要求所屬員工應將特別休假休完，亦無不當之處，是上訴人此部分主張，亦不足採。

４、小結：被上訴人頒布前開函文時，確係因其經營有困難，基於節省人事成本開支之考量，亦有其必要性及合理性。

（四）被上訴人發前開函文後，上訴人是否有足夠期間休完特別休假；而被上訴人於九十年十一月二十七日所發之人事令，對上訴人本人是否發生效力及發生效力之時點；上訴人於九十年十二月五日完成交接後迄至退休止，其業務狀況為何，是否可每日正常上班，是否可有時間休特別休假部分：

１、查被告於九十一年七月二十六日即通知全體員工，九十年度應休完特別休假等情，而迄年度終結尚有五個多月，而上訴人之特別休假日數為二十九日，扣除被上訴人排定之六日休假外，迄至被上訴人發前開函文之時，上訴人自行選擇九十年六月十九日、同年七月二十五日休假等情，為上訴人所不爭執，則上訴人就所餘之二十一日休假，在該年度五個多月之期間自行選擇特別休假，衡情應屬足夠。上訴人雖主張因其任職經理職務之竹北分行，於九十年一月至六月累計業績未達預算，單位考核得分累計名次七十名，同年七月之後，上訴人每日均戰戰兢兢為被上訴人業務衝刺，未敢任意休假，甚至每逢星期六、日及國定假日，均親自至銀行巡視云云；惟查上訴人亦自認在被上訴人發前開函文後，有另行自請休假三日半，且經陳報至被上訴人總行均有獲得准許等情，則上訴人主張其在被上訴人發前開函文後不敢休假云云，是否屬實，即非無疑；且基於前述，單位之績效是否得以提昇，員工之適當休閒、休假之落實，亦往往有其重要之關連性，是上訴人以不休假之方式，是否即可將該分行之業績提昇，亦有疑義；且查上訴人亦自認就其任職之竹北分行部分，在收到前開函文後，有就該分行員工未休完之休假排定等情（見本院九十二年九月二日準備程序筆錄），則茍上訴人前開所述屬實，因竹北分行既然績效不彰，業務上無法正常休假，所屬員工亦應為相同之處理，何以上訴人仍為休假之排定，亦與常情不符；況上訴人亦未舉證證明，在發前開函文後，被上訴人有針對部分業績未達預算之分行，要求該分行經理及各級員工不得任意休假，足見上訴人此部分之主張即不足採。

２、次查被上訴人於九十年十一月二十七日有發之人事令，由訴外人丁○○代理竹北分行經理，該命令除檢發給丁○○外，另有發送給竹北分行經理，另上訴人亦於九十年十二月五日與丁○○完成交接等情，業據證人丁○○證述屬實，並有被上訴人所發人事令在卷可按，復為上訴人所不爭執。上訴人雖主張前開人事令僅有發給丁○○及竹北分行，對其本人自不生效，且丁○○既係「代理」經理職務，並未免除上訴人經理職務，則上訴人之職務仍為經理云云；查前開人事令固未檢發給上訴人個人，然上訴人既不爭執該人事令亦有發給竹北分行經理，而其時上訴人係竹北分行經理，則上訴人自業以竹北分行經理之身分收到前開函文，而上訴人其後亦於九十年十二月五日與丁○○完成經理職務之交接，從而前開人事令對上訴人自亦生效力，且自前開交接完畢之日起，上訴人應已實際未負責經理之職務。次查上訴人係於九十年十一月二十六日提出自請於同年十二月三十一日退休離職之申請，而被上訴人銀行則於九十年十一月二十七日發布前開人事令，指派丁○○代理竹北分行經理等情，有申請書及前開人事令在卷可按；而上訴人在交接後距離其退休離職之期間不到一個月，從而被上訴人並未對上訴人另發布新職務之人事令，亦屬符合常情，惟既然被上訴人業已指派丁○○代理其經理職務，則縱上訴人仍保有經理之職稱，自已實際不再負竹北分行經理之相關業務。又上訴人前開所述，在被上訴人於九十年七月二十六日發前開函文時，其因擔任經理之竹北分行，因未達業務績效之故，以致未能將全部特別休假休完云云屬實，然在九十年十二月五日完成交接後，其時僅尚有十七日之特別休假未休，而至其退休離職前，尚有二十六日之期間，在扣除假期後，仍足可排其未休完之休假亦明，是上訴人此部分主張亦不足採。

３、上訴人雖又主張其於九十年十二月五日與丁○○完成交接後，因丁○○係新任之代理經理，初到竹北分行並無從立即熟悉該分行客戶及業務，仍須由其每日將分行業務及客戶介紹給新任經理云云；惟查證人丁○○證稱其於九十年十一月三十日即與上訴人辦理交接，交接完畢後，並於同年十二月四日到任，九十年十一月三十日交接完畢，上訴人即將印信移交，其時上訴人已屬無職務，並無負責之業務，而自其正式到任後，上訴人只有在同年十二月六、七日二天，帶其分別拜訪共四家證券商之經理，此外無再帶其拜訪客戶之情形，另上訴人亦無向其介紹分行之相關業務，因其之前已擔任六年分行經理之職務，所以其就分行經理之相關業務亦熟悉，並不需要上訴人幫忙介紹，另上訴人辦完交接後，在竹北分行已無固定辦公室及辦公桌，只有一些物品置放在擺電腦桌之抽屜內，並無待完成或處理之業務，所以在交接完至退休期間，其可隨時請特別休假，並無因業務關係而有無法休假之情形等語（見本院九十三年二月六日準備程序筆錄），是上訴人在交接完畢後，縱有介紹客戶給丁○○認識，惟所費時間有限，上訴人自仍得隨時為特別休假。上訴人雖主張證人丁○○係受到被上訴人之壓力而為證述，係屬不實云云，查證人丁○○固然目前仍在被上訴人所屬竹北分行擔任經理，惟其所證述到任之日期、上訴人有帶同拜訪客戶等，均與上訴人所述相符，且上訴人既然業與丁○○完成交接，實際負責經理業務者已為丁○○，而非上訴人，上訴人又未舉證證明當時尚有哪些業務須由其處理或待完成，則依當時情況，上訴人本即可隨時請特別休假，而被上訴人既然已指派丁○○代理經理職務，衡情當上訴人提出休假之申請，亦無不准許之理由；上訴人就其提出自行擇休申請，經陳報至被上訴人總行均不會不准等情亦不爭執，是證人丁○○此部分證述，應與實情相符而堪採信。上訴人雖又主張其在交接後至退休之日止，每日仍有至竹北分行正常上班云云，惟縱令屬實，基於前述，因其時上訴人已無實際負責之業務，其即可提出特別休假之申請，與其是否正常上班無涉，則上訴人能在該期間為休假之申請，卻未休假，參諸前開所述，自與勞動基準法第二十四條施行細則第三款、被上訴人工作規則第二十四條所稱之「應休未休之日數」規定不符，參諸前述，雇主自可不發給此部分未休日數之工資。

４、小結：被上訴人發前開九十年七月二十六日函文後，上訴人應有足夠期間休完特別休假；而被上訴人於九十年十一月二十七日所發之人事令，上訴人業已依該人事令與丁○○辦理交接，則對上訴人自亦發生效力；而上訴人既於九十年十二月五日完成交接，因實際已無負責之業務，則迄至退休止，仍可隨時間請特別休假，與其是否有正常到班無涉。

（五）最後所應審究者，即為上訴人可否以九十年度尚有未休完之特別休假十七日，主張被上訴人應給付此段期間之不休假薪津（獎金），並併入到平均薪資計算退休金部分：

１、上訴人主張其九十年度迄至退休之日止，尚有未休之特別休假十七日等情，固為被上訴人所不爭執；惟基於前述，上訴人在被上訴人發前開九十年七月二十六日函文要求全部員工應休完未休之特別休假後，既有足夠之期間自行排定未休之特別休假，甚至被上訴人於上訴人提出退休申請之翌日，即發布人事令指派丁○○代理其職務，使上訴人於交接完成後亦可隨時請特別休假，卻未提出申請，上訴人亦未舉證證明其如提出休假之申請會遭被上訴人拒絕，則此造成未休假之結果，顯係可歸責上訴人之事由，亦即視為上訴人自行拋棄特別休假之權利，則雇主即被上訴人自可不另發給未休完特別休假日數之工資（薪津），是上訴人請求被上訴人應給付九十年度之不休假獎金，即為無理由。

２、又上訴人既不得請求被上訴人給付九十年度之不休假獎金，則此部分自無從算入退休金計算基礎之平均工資，從而上訴人主張因尚有前開九十年度之不休假獎金應併入平均薪資計算，而得請求被上訴人給付此部分併入而得增加之退休金部分，亦屬無理由。

３、小結：上訴人雖於九十年度尚有未休完之特別休假十七日，惟被上訴人既已要求全部員工應休完未休之特別休假，而上訴人因可歸責於自己之事由未休完，被上訴人即可不另發給未休完特別休假日數之工資（薪津），而上訴人既然無從支領此部分不休假獎金，自亦無將此部分不休假獎金併入平均薪資計算退休金。

五、綜上所述，本件被上訴人所發前開九十年七月二十六日函文，尚與勞動基準法第三十八條、勞動基準法施行細則第二十四條第三款之規定意旨相符，亦未變更原本之勞動條件，尚無不合，而被上訴人發前開函文後，上訴人亦有足夠之期間得以休完未休之特別休假，尤其在交接完成後，因無實際負責之業務，更可隨時提出休假之申請，惟上訴人卻未將特別休假休完，顯係歸責於上訴人之事由而未休完，雇主即被上訴人即可不發給此部分未休完特別休假日數之工資，亦無併入平均薪資計算退休金之情事，從而上訴人請求被上訴人給付九十年度之不休假獎金五萬一千一百十六元及該部分金額按法定利率計算之利息，與將該不休假獎金計入退休金，而請求給付退休金三十四萬零七百七十三元，及該部分金額按被上訴人員工退休金行員儲蓄存款利率計算之利息云云，均為無理由。原審判決據以駁回上訴人之請求及假執行之聲請，於法並無不合。上訴意旨仍執陳詞，指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。

六、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，經審酌後，均與判決結果無影響，爰不一一予以論列，併此敘明。

七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百三十六條第二項、第四百三十六條之一第三項、第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。

中華民國九十三年六月二十四日

臺灣新竹地方法院民事第一庭

審判長法官 李承訓

法官 謝永昌

法官 楊麗文

右為正本係照原本作成。

不得上訴。

中華民國九十三年七月八日

書記官　吳玉蘭