臺灣高雄地方法院99年勞訴字第76號民事判決

臺灣高雄地方法院99年勞訴字第76號民事判決
2011年8月5日

裁判字號：

臺灣高雄地方法院99年勞訴字第76號民事判決

裁判日期：

民國100年8月5日

裁判案由：

給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事判決109年度勞訴字第218號

原告

丙○○

訴訟代理人

蔡淑媛律師

被告

丁○廣播股份有限公司

法定代理人

乙○○

訴訟代理人

楊櫻花律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國100年7月18日言詞辯論終結，判決如下：

主文

被告應給付原告新台幣伍拾叁萬零叁佰肆拾伍元，及自民國一百年一月十五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。

本判決第一項於原告以新台幣壹拾柒萬元供擔保後，得假執行。但被告以新台幣伍拾叁萬零叁佰肆拾伍元為原告預供擔保，得免為假執行。

原告其餘假執行之聲請駁回。

事實及理由

一、原告主張：原告自民國84年1月4日起受僱於被告，並自99年5月3日起擔任代行政經理職務，每月平均薪資為新台幣（下同）402,303元（下稱系爭勞動契約）。原告在職期間，因妊娠2月胎兒無心跳須進行人工流產，而自99年5月10日起至99年5 月14日止向被告請特別休假（下稱特休假），並於99年5月11日施行子宮內容物刮除手術，嗣於99年5 月17日恢復上班，再於99年5月20日上午、95年5月21日全日請特休假回診、休養。未料原告於99年5 月25日下班時又因出血急診，而於99年5月26日起至同年月28日止再請特休假3日休養，並在取得宜休養1 個半月之診斷證明書後，於99年5 月31日上班時向被告簽請自99年6 月2 日起至同年月10日止請特休假，自99年6月11日起至99年7月1日止請病假，並已完成職務代理等相關請假程序，然被告負責人遲遲不簽准假卡，原告雖於5 月31日至6 月2 日仍有持續出血情形，仍抱病上班，然迄至6月2日上午11時原告身體甚感不適，當日遂向原告公司請病假休息。詎被告遲不准假，逕於99年6 月8 日以原告自99年6 月3 日起無故曠職3 日為由，終止系爭勞動契約。惟原告乃因病請假，非無故曠職，被告所為已與系爭勞動契約及勞動基準法（下稱勞基法）之相關規定有違，且被告終止系爭勞動契約並不合法，原告遂依勞基法第14條第1 項第6 款規定，於99年7 月8 日以存證信函終止系爭勞動契約，經被告於99年7 月9 日收訖。而原告自84年1 月5 日起至99年7 月8 日止受僱於被告，其中應適用勞工退休（下稱勞退）舊制之工作年資為10年6 月（即自84年1月5日起至94年6月30日止），應適用勞退新制之工作年資為5 年（即自94年7 月1 日起至99年7 月8 日止），合計工作年資共計15.5年，依規定被告應發給原告資遣費，惟被告公司員工手冊「人事及行政管理規章」規定，資遣員工時發放資遣費標準為「公司對被資遣員工應照前1 個月之薪資標準，按服務年資發給資遣費；服務滿1 年者發給1 個月薪給，畸零月份按比例推算。」，故被告應照前1 個月之薪資標準按服務年資從優發給資遣費，原告於99年5 月之薪資為39,940元，則被告應發給原告資遣費619,070 元（即39,940元×15.5年＝619,070 元）。又原告在系爭勞動契約終止當年度，應享有特休假20日，其中自99年1 月1 日至99年6月2日止共休特休假13天，尚有特休假7 日未休，因原告於99年6 月8 日不當解僱原告，客觀上原告已不能使用該特別休假，且原告終止系爭勞動契約係屬可歸責於被告之事由，被告自應補發此部分工資9,381 元（即平均工資40,203/30 日×7 日＝9,38 1元）。為此，爰依系爭勞動契約及勞基法第14條第1 項、第4 項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項、勞基法施行細則第24條第3 款規定，提起本件訴訟等語。並聲明：

㈠、被告應給付原告628,451 元，及自更正訴之聲明狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；

㈡、願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：依勞基法施行細則第24條規定，特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之，且被告公布之員工手冊「人事及行政管理規章」已明訂主管級人員請假時需經被告公司總經理同意，被告因工作、任務需要，單位主管得斟酌情形分次批准特休假，該規定乃系爭勞動契約內容之一部分，勞雇雙方均應遵行，是原告請特休假須先與被告協商，如無法協商，則應依上揭「人事及行政管理規章」之規定，須報請總經理核准，倘認有妨礙工作，被告可不予准假。原告於99年5 月31日提出簽呈，申請自99年6 月2 日至6 月10日請特別休假及自99年6 月11日至7 月1 日請病假，共計請假長達1 個月，因尚未經總經理核准，即由訴外人即管理部經理甲○○告知原告將6 月2 日假由改為病假，並准原告當日病假，甲○○並於6 月2 日當晚電聯原告總經理尚未准假，仍須上班以免曠職，詎原告自99年6 月3 日起未上班，已有無故曠職情事，被告以原告無故曠職連續3 日為由，於99年6 月8 日終止系爭勞動契約，係屬合法有效，自毋庸給付原告資遣費。又原告因妊娠2 個月胎兒無心跳，於99年5 月間人工流產後實際請假休養日數達9.5 日，已逾性別工作平等法第15條規定之7 日產假上限，實已獲得充分休息。且原告此次請假長達1 個月期間，其所提私立醫院診斷證明書記載「子宮異常出血」究為何性質出血、需休養多久，被告為求審慎且為管理之必要，要求原告提出公立醫院之診斷證明，並無不合。再者，原告無故曠職經被告解雇，屬可歸責於己之事由而未休特休假，自不得請領99年度未休特休假7 日之工資等語置辯。並聲明：

㈠、原告之訴及假執行之聲請均駁回。

㈡、如受不利判決，願供擔保，請准免為假執行。

三、本件兩造不爭執事項及爭點：

㈠、不爭執事項：

1、原告自84年1 月4 日起受僱於被告，先後擔任業務部業務助理、專員、組長、副理等職務，自99年5 月3 日起擔任業務部代理行政經理職務，此有原告之升遷表附卷可稽（見本院卷第50頁）。

2、被告於99年6 月8 日以原告無正當理由繼續曠工3 日為由，發函通知原告終止系爭勞動契約，上開通知業經原告於99年6 月10日收訖，此有被告99年6 月8 日（99）眾婕字第99060801號函、99年6 月10日公告在卷可參（見本院卷第13頁、第14頁）

3、原告於99年7 月8 日以被告違反勞基法第14條第1 項第6 款規定為由，寄發存證信函終止系爭勞動契約，經被告於99年7 月9 日收訖，亦有上開存證信函及送達回執可憑（見本院卷第19頁至第21頁）。

4、原告於99年度之特休假日數為20日，原告於99年度已休特休假13日，尚有7 日特休假未休，此有原告99年度之請假卡可考（見本院卷第54頁、第66頁至第67頁）。

5、如原告請求補發99年度未休之7 日特休假薪資為有理由，原告就此部分得請求之薪資金額為9,381 元（見本院卷第193頁）。

6、原告之平均工資為40,203元（見本院卷第156頁反面）。

7、原告自84年1 月4 日起至99年6 月8 日止，應適用勞退舊制之工髼年資為10年6 月，應適用勞退新制之工作年資為4 年11月 。

㈡、爭點：

1、原告是否有無故曠工繼續3 日之情事？被告以原告自99年6月3 日起無故曠工3 日為由終止系爭勞動契約，是否生合法終止之效力？

2、原告拒絕准假並終止系爭勞動契約之舉，是否違反勞動契約或勞工法令，致損害原告之權益？原告依勞基法第14條第1項第6 款規定終止系爭勞動契約，是否有理？原告得否請求被告給付資遣費？其數額為若干？

3、原告99年度未休之7 日特休假是否因可歸責於原告之事由而未休？原告依勞基法施行細則第24條第3 款規定，請求被告給付該7日特休假未休之工資，有無理由？

四、茲就上開爭點，析述本院得心證之理由如下：

㈠、原告是否有無故曠工繼續3 日之情事？被告以原告自99年6月3 日起無故曠工3 日為由終止系爭勞動契約，是否生合法終止之效力？

1、按勞工無正當理由繼續曠工3 日者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1 項第6 款定有明文。據此規定可知，雇主得不經預告終止契約者，必須具備：㈠、勞工無正當理由曠工，㈡、繼續曠工3 日之法定要件，若僅符合其中之一者，尚不構成終止契約之事由。從而，勞工雖繼續曠工3 日，但其曠工非屬無正當理由者，雇主即不得據以終止契約（最高法院84年台上第1275號判決意旨參照）。又所謂「繼續曠工」，係指勞工實際應為工作之日無故繼續不到工者而言，其受核准請假之日，不得併予計入繼續曠工之範圍（最高法院81年台上字第127 號判例意旨參照）。經查，原告有於99年5 月31日提出簽呈，表示因98年12月22日及99年5 月11日2 次小產，導致經常性出血，醫師建議休養1 個半月，擬自99年6 月2 日起至同年月10日止請特休假，自99年6 月11日起至99年7 月1 日止請病假，並已妥善安排職務之代理工作等語（見本院卷第11、65頁），且於該簽呈附上請假卡、工作代理清單、工作步驟說明及戊○○醫院99年5 月27日診斷證明書為憑，此有原告之99年度請假卡及上揭簽呈、工作代理清單、工作步驟說明、診斷證明在卷可稽（見本院卷第9 頁、第11頁第12頁、第65頁至第68頁、第198 頁至第200頁、第273 頁至第275 頁）。又於99年6 月2 日被告仍未准假，原告遂將當日假由改為病假，且經被告准許當日病假，惟自99年6 月3 日起至99年7 月1 止日之請假則未經被告准許等情，業經兩造一致陳述在卷（見本院卷第4 頁、第85頁、第170 頁），可堪認定。被告既以其尚未准許原告自99年6 月3 日起至99年6 月11日止特休假（下稱系爭特休假）之請求，以原告自99年6 月3 日起無正當理由繼續曠工3 日為由，於99年6 月8 日發函終止系爭勞動契約，經原告於99年6 月10日收訖，原告則爭執被告終止契約之意思表示並未生合法終止之效力，是本件首應探究厥為原告請求系爭特休假是否符合系爭勞動契約所定特休假之休假要件，方能據以認定原告繼續曠工3 日有無正當理由。至於原告請求99年6 月12日起至99年7 月1 日之病假，係在被告為終止系爭勞動契約意思表示之後，本院自無須就原告請求病假是否有理予以審究，併予敘明。

2、按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1 年以上3 年未滿者7 日。二、3 年以上5 年未滿者10日。三、5 年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1 年加給1 日，加至30日為止。」，勞基法第38條定有明文。而勞基法訂定特休假之目的，乃在確保勞工有休息、娛樂以及發揮潛力之機會；亦即特休假乃以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為主要目的，故勞工有休假機會，應以休假為原則，除非雇主因工作需要並獲勞工同意，始可不休假而加班，即雇主因有工作需要且經勞工同意，始可要求勞工於休假日工作，此觀勞動基準法第39條之規定亦明。依前述特休假之性質，勞工本無須基於特定事由即得請假，此為法定之休假權利，雇主就勞工請特休假所據事由並無審核權利，惟為避免勞工行使特休假權利時影響雇主之營運安排，有礙產業之發展，勞基法施行細則第24條第2 款乃規定：「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之」，是以，勞工行使特別休假權利，尚不得自訂休假，而須由勞雇雙方協商排定，亦即以勞雇雙方合意為準，惟如雙方協商不成時，究應如何處理，勞基法之相關法令並無規定，而為免雇主恣意否決勞工之請求而使勞基法保障勞工特休假權利之立法本旨落空，基此立法之目的性考量，此時應認以勞工之指定及意願優先，惟於企業有生產、組織上之急迫需求，有必要優先安排之勞工同時申請，或另行指定特別休假日期對勞工顯無不利益等情況下，雇主方得拒絕同意勞工特休假；換言之，於勞雇雙方無法協商特休假日期時，原則上依勞工指定之日期，雇主僅於生產組織上急迫狀況方得拒絕勞工之特休假請求，且此情既屬例外之抗辯事由，自應由雇主就此抗辯事由負舉證之責，如此解釋方符勞基法保障勞工特休假權利之立法意旨。從而，如雇主所制定之工作規則違反上開原則，規定勞雇雙方協商不成時一律由雇主指定特休假日期，即係違反勞基法第38條保障勞工特休假權利之強制規定，依勞基法第1 條規定，該勞動條件之約定應屬無效。觀諸被告最近修訂之95年9 月員工手冊關於特休假規定：「因工作、任務需要，單位主管得斟酌情形分次批准休假」（見本院卷第226 頁），明定被告僅得於工作、任務需要之情況下，方得斟酌情形不准許員工特休假之請求，尚非賦與被告得任意拒絕員工特休假請求之權利，而該規定所謂「因工作、任務需要」，其意當指具有急迫性者屬之，蓋公司基於業務人力考量僱用勞工，受僱之勞工原即有受派之特定工作、任務，解釋上自須以工作、任務非由該勞工任之否則無從執行之急迫性狀況，方可謂有工作、任務之「需求」，則依上揭員工手冊關於特休假之規定文意內涵，堪認與前述勞基法第38條特休假之指定原則無違，應屬有效。至於被告員工手冊「人事及行政管理規章」備註事項第2點註明：「主管級人員請假時，無論期間長短皆需總經理同意。」，僅在約明主管級員請假時須報請至總經理層級，非謂被告有任意否決主管級員工請假之權利，如員工請假符合員工手冊所定休假要件及辦妥請假手續，被告即無不同意之餘地。

3、原告因妊娠2 月胎兒無心跳，於99年5 月11日在戊○○醫院接受子宮內容物刮除手術，嗣因子宮異常出血，再於同月27日回診，經醫師建議宜休養1 個半月等情，有原告提出戊○○醫院99年5 月15日、99年5 月27日診斷證明書為證（見本院卷第9 頁、第10頁），原告於人工流產後子宮有異常出血狀況，既有回診之事實，並經醫師診斷後開立上開證明書，佐以戊○○醫院為高雄市頗具規模之婦產科醫院，尚不因其屬私立醫院而容有專業性之疑義，堪認原告之身體狀況依該院婦產科醫師之專業認定確有休養1 個半月之必要，被告質疑該院建議原告宜休養1 個半月之醫囑，要求原告須提出公立醫院之診斷證明，顯屬無理。是以，原告主張其請求系爭特休假係因身體狀況不佳而有休假之需求，確屬有據。況且，依前述特休假之性質，原告請求特休假本無須提出假休事由，被告亦無審核該事由之權利，依前述特休假之指定原則及被告員工手冊所定特休假規定，除非被告舉證有因工作、任務需要而無法准許系爭特休假之急迫事由，否則即無不准原告系爭特休假請求之餘地。

4、被告抗辯原告所屬之業務部副總經理己○○、行政經理庚○○及經理辛○○相繼於99年3 、4 月間離職，被告公司頓時人力缺乏，致無法准許原告之系爭特休假請求等語（見本院卷第168 頁至第169 頁），並提出己○○99年3 月11日簽呈、庚○○99年4 月14日簽呈及辛○○99年4 月27日簽呈為憑（見本院卷第177 頁至第181 頁），固堪認定原告所屬業務部之副總經理己○○、行政經理庚○○、經理辛○○有於99年3 、4 月間相繼離職之事實。然於原告請求系爭特休假期間，被告公司業務部是否有工作、任務上之急迫需求，非得由原告處理不可，單憑己○○、庚○○、辛○○於99年3 、4月間離職之事實，尚屬無法證明。又依被告公司前管理部經理甲○○99年6 月2 日職務報告記載：「一、業務部丙○○在5 月31日及6 月1 日上班時，完成5 月份業績報表交財務部覆核，並與該部門同仁壬○○及癸○○進行工作代理安排與確認。二、蘇、吳二員在日前趙員請假期間，已代理相關業務工作，職亦於趙員請假期間時時關切蘇、吳二員工作情形，並與謝代經理分工代理；當業務部有公文行政上的問題，由職處理；當有業務合約或實際執行上的問題時，由謝代經理處理。日前代理期間，無特殊狀況發生。且蘇、吳二員亦盡責地完成代理工作。」等語（見本院卷第70、199 頁），並無提及業務部當時有何急迫性工作、任務需求，且足見甲○○業已確認原告請假有完成工作交接及代理安排，並依原告先前請假時之工作代理狀況審認原告此次請假應無業務運作上之疑義，佐以證人甲○○到庭作證亦稱：「（法官問：原告於99年6 月2 日以後就沒有再進公司，原告的職務是由誰處理？）分給很多人處理，其中一位是子○○，他之前是業務部組長，當時他任職財務部出納一職，所以將他調回業務部，由他負責原告原本代理的行政管理職務，另外壬○○、癸○○也有處理原告的部分事務。（法官問：原告原本工作由其他同仁處理的狀況如何？）就我的印象沒有特別出況狀，但是職務上進行需要花多一點時間。」等語明確（見本院卷第288 頁），由原告自99年6 月3 日未上班後，被告公司確無發生業務緊急狀況，且原告職務均由相關人員分工處理妥當，益徵原告請求系爭特休假時，被告公司業務部之運作狀況並無工作、任務之急迫需求無訛。至於證人甲○○證稱：被告公司有因原告此次請假緊急再聘僱員工丑○○，做代理原告工作之人原本負責之廣告排檔工作等語（見本院卷第289 頁），因證人甲○○對於被告僱用丑○○之時間無法說明，本院尚無從判斷其所述被告公司僱用丑○○係出於急迫性之需求，且原告工作既非由嗣後受僱之丑○○處理，而係由被告公司原先之員工代理，亦難認原告請假期間業務部之工作有緊急狀況，是被告公司嗣後有聘僱丑○○乙情，尚不足作為被告有利之認定。

5、被告無法證明原告請求系爭特休假期間，公司有工作、任務需求而無法准許系爭特休假之急迫事由，且原告已完成員工手冊所規定之請假手續，亦即填寫請假卡，簽署職務代理人，並交辦工作內容，亦有原告99年5 月31日簽呈所附之請假卡、工作代理清單、工作步驟說明以及前揭甲○○於99年6月2 日之職務報告可佐，是依員工手冊關於特休假之規定及前揭說明，被告不得拒絕原告系爭特休假之請求，基此而論，原告自99年6 月3 日起至6 月11日止未上班，即非無正當理由。從而，被告以原告自99年6 月3 日起無故繼續曠工3日為由，於99年6 月8 日終止系爭勞動契約，核與勞基法第12條第1 項第6 款之要件不符，尚不生合法終止之效力。

㈡、原告拒絕准假並終止系爭勞動契約之舉，是否違反勞動契約或勞工法令，致損害原告之權益？原告依勞基法第14條第1項第6 款規定終止系爭勞動契約，是否有理？原告得否請求被告給付資遣費？其數額為若干？

1、按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權利益之虞者，勞工得不經預告終止契約，雇主並應依勞基法第17條規定發給勞工資遣費，此為勞基法第14條第1 項第6 款、第4項所明定。因員工手冊所定工作規則為兩造系爭勞動契約之一部，被告違反員工手冊所定特休假之規定，拒絕原告系爭特休假之請求，即有影響原告行使特休假之權利，且於原告請求系爭特休假為正當之情況下，逕以原告無故繼續曠工3日為由違法終止系爭勞動契約，導致原告客觀上無法回公司任職，原告主張被告有違反勞動契約及勞工法令，致損害其權利益之情，可堪採認，從而，原告依勞基法第14條第1 項第6 款規定，終止系爭勞動契約，核屬有據。又查，兩造於99年6 月25日在高雄市政府勞工局進行勞資爭議調解時，原告即當場主張依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止系爭勞動契約，此有該次勞資爭議調解紀錄附卷可稽（見本院卷第16頁），堪認系爭勞動契約於99年6 月25日業經合法終止，是以，原告嗣於99年7 月8 日寄發存證信函再次通知原告終止系爭勞動契約，經被告於99年7 月9 日收受（見本院卷第19頁至第21頁），僅屬確認性質，無礙於系爭勞動契約業於99年6 月25日終止之認定。

2、原告既依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止系爭勞動契約，其請求被告給付資遣費，洵屬有據。惟關於資遣費之計算方式，原告主張因員工手冊「人事及行政管理規章」之「資遣」章節，就資遣費之發放標準規定為「公司對被資遣員工應照前1 個月之薪資標準，按服務年資發給資遣費，其規定如下：…服務1 年以上，每增加1 年加發1 個月薪給，畸零月份按比例推算」（見本院卷第156 頁反面、第224 頁），故依其99年5 月之薪資為39,940元計算，被告應發給資遣費619,070 元（即39,940元×84年1 月4 日起至99年7 月8日之工作年資15.5年＝619,070 元）。因上開規定係被告對於「被資遣員工」之資遣費核發標準，從其文意觀之，可認係經被告資遣之員工始有上開規定之適用，且由該「資遣」章節所定資遣情形，亦僅規定「本公司因下列原因之一者，得裁遣部份員工：因虧損、業務緊縮或機構裁撤、員額縮編，而無適當職務可予調整者。公司全部或部分停業時。天災、人禍或其他不可抗力之情形時。員工對所擔任之工作不能勝任時。經醫師證明所患有傳染病或其他疾病，致妨礙工作或公共衛生者。」，並未將員工終止勞動契約之情形列舉在該「資遣」章節，益徵上開員工手冊所定資遣費發放標準，並未包含員工終止契約之情形，要屬無疑。是以，原告主張依上揭員工手冊規定計算資遣費，顯不可採。

3、按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1 個月者以1個月計。」、「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」，為勞基法第17條、勞工退休金條例第12條第1 項分別明定。查系爭勞動契約係於99年6 月25日經原告合法終止，業經本院審認如前，原告於被告公司任職期間應適勞退新制之工作年資應為4 年11月（即94年7 月1 日起至99年6月24日止，未滿1 個月者以1 個月計算），原告以系爭勞動契約係於99年7 月9 日終止為由，主張原告適用勞退新制之工作年資為5 年，尚不可採。又原告之平均工資為40,203元，於被告公司任職期間應適用勞退舊制之工作年資為10年6個月，此為兩造所不爭執，而其在職期間應適用勞退新制之工作年資為4 年11個月，亦如前述，是依前揭勞基法第17條及勞工退休金條例第12條第1 項規定，原告得請求之資遣費為520,964 元【元以下4 捨5 入，計算式：⑴舊制：40,203元×10又6/12年＝422,132 元；⑵新制：40,203元×4 又11/12 年×1/2 ＝98,832元；⑶合計：422,132 元＋98,832元＝520,964 元）】，洵堪認定。

㈢、原告99年度未休之7 日特休假是否因可歸責於原告之事由而未休？原告依勞基法施行細則第24條第3 款規定，請求被告給付該7 日特休假未休之工資，有無理由？

1、按特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第24條第3 款定有明文。又上開規定所稱「應休未休」之情形，即如勞工之未休完特休假，係屬於可歸責於雇主之原因，或係不可歸責於勞雇雙方之原因時，雇主應發給未休完特休假日數之工資，倘係勞工個人之原因而自行未休時，則即非屬「應休未休」之日數，雇主即可不發給未休日數之工資。而屬於可歸責於雇主之原因者，諸如事業單位因生產之需要，致使勞工無法休完特休假，或如勞工請休而雇主未照准，又未另約定他日休假者，或如雇主資遣勞工或強制勞工退休，又未預留可供勞工休畢特休假者均屬之；至所謂係勞工個人之原因而自行未休者，乃係指非可歸責於雇主之原因或不可抗力因素，勞工就尚未休完之特休假應休能休而未休者，亦即勞工拋棄其特別休假之權利，此諸如勞工在事業單位之工作並不繁忙，而休假並不致影響其工作，雇主亦未要求其不得休假，勞工卻能休假而不休假，此時即非屬「應休未休」之日數，雇主應可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年8月7 日勞動二字第17873 號、87年9 月23日（87）台勞動二字第041683號、89年9 月14日（89）台勞動二字第0028787 號等函釋亦可參照）。

2、本件被告於99年6 月8 日通知原告終止系爭勞動契約，且其終止契約於法不合，業如前述，原告突於99年6 月10日收訖上開解僱通知，且迄至99年6 月25日兩造進行勞資爭議調解時，被告仍辯稱合法解僱原告，即否認兩造僱傭關係仍然存在，則原告以被告違法解僱為由，於當日終止系爭勞動契約，其無法休完之7 日特休假，自堪認屬可歸責於被告之事由而未休。揆諸前揭規定及說明，原告請求被告給付該7 日應休未休之工資9,381 元，核屬有據。

五、綜上所述，被告依據勞基法第14條第1 項第6 款、第4 項、第17條、勞工退休金條例第12條第1 項、勞基法施行細則第24條第3 款規定，請求被告給付資遣費為520,964 元、未休之7 日特休假工資9,381 元，合計530,345 元，及自更正訴之聲明狀送達（參本院卷第192 頁筆錄）翌日即100 年1 月15日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。又本件原告勝訴部分，兩造分別陳明願供擔保請准宣告假執行或免為假執行，核無不合，爰分別酌定相當之擔保金額，予以准許。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應予駁回。

六、本件為判決基礎之事實及法律關係已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，經審酌與本院前揭判斷不生影響，爰不一一論述，併此敘明。

七、據上論結．本件原告訴之一部為有理由，一部為無理由，依民事訴訟法第79條、第390 條第2 項、第392 條第2 項，判決如主文。

中華民國100年8月5日

勞工法庭

法官　林書慧

以上正本係照原本作成

如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。

中華民國100年8月5日

書記官　史華齡