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臺灣高雄地方法院110年度勞訴字第186號民事判決

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臺灣高雄地方法院110年度勞訴字第186號民事判決
2022年5月11日
裁判字號:
臺灣高雄地方法院110年度勞訴字第186號民事判決
裁判日期:
民國111年05月11日
裁判案由:
確認僱傭關係存在等
臺灣高雄地方法院民事判決110年度勞訴字第186號
原告
徐雯輝
訴訟代理人
顏知樂律師(法扶律師)
被告 
高雄捷運股份有限公司
法定代理人
楊岳崑
訴訟代理人
尤中瑛律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件,本院於民國111年4月20日言詞辯論終結,判決如下:

主文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張:原告自民國90年7月16日起受雇於被告公司,擔任行政總務,約定月薪為新台幣(下同)53,250元。109年8月中旬,被告公司經理許煇昇指派原告去幫忙尋找訓練中心的一張折疊桌,但遍尋未果,經理即要原告承擔弄丟桌子的責任,要求原告上報告自請懲處,並稱只是形式上給上面的主管交代,然而原告僅係因109年3月之異地辦公計畫,幫忙搬運桌子(2人一組一起出勤),每天皆依許經理指示數量搬到指示的位置,完成後回報許經理並上傳照片,如果數量有問題當月也會發現,時隔5個多月,才說是原告弄丟要原告承擔,有職場霸淩之嫌,惟原告認為一張摺疊桌價值不高,兩位主管為此爭執僵持,基於辦公氣氛和諧,乃以電子郵件自請懲處,並配合經理指示在晤談表上簽名,詎被告僅因區區一張桌子於109年9月15日以原告不能勝任工作為由資遣原告,然原告於成功大學畢業後,90年7月16日以工業工程組第1名考進被告公司,年資17年餘,皆擔任總務工作,表現正常,資遣前3年皆領有考績獎金,並經同仁票選擔任勞工代表與退監會副主任委員,可見工作表現受多多數同事認同,主客觀均無不能勝任工作情事,亦不符合解僱最後手段性原則,是被告解僱不合法,爰提起本件確認僱傭關係存在訴訟。並聲明:(一)確認原告與被告間僱傭關係存在。(二)被告應自109年9月16日起至原告復職之日止,按月於次月5日給付原告53,250元,及自各期應給付日之次日起至清償日止,按年息5%計算之利息。
二、被告則以:原告自90年7月16日到職後,在被告興建捷運工程階段之工作表現與考評成績等項,尚稱適任,迨被告紅、橘線捷運路網興建完成後,為因應公司營運捷運系統之必要,於102年10月間進行組織調整,原告異動至行政處人事發展組擔任資深管理師,其工作表現與考評成績卻日漸滑落。104年1月間之年度考績經主管評核為「1.無團隊合作精神,對公司無向心力,工作態度不佳;2.訓練工作執行不力,如新進人員訓練、對外派訓、人提計劃、講師費核發等;3.請育嬰假時,工作交接不清」,原告職位因此由「資深管理師」調降為「管理師(一)」。嗣被告為提升原告工作績效,除由各主管加強輔導外,另於106年1月將原告異動回總務組,繼續擔任管理師(一)之職位,從事總務工作。然原告在106年到109年間之績效考核仍為總務組全組最後一名。在此期間,原告甚至於向當時之賀新副總經理表達請求公司資遣,但為賀新副總經理所婉拒。原告109年上半年考績初評為4等,其直屬長官許煇昇經理於109年7月30日依規定進行晤談,以瞭解原告工作上有無需要協助或改善事項,詎原告於109年8月18日下午5時許,突然寄電子郵件給許煇昇經理並副知總經理張修齊、副總經理洪瑞彬、處長孫玉川略以:「三月異地辦公,兩天之内職一人幾十張桌椅反覆搬運多次,事隔數月記憶淺薄,勉強湊數明細如附,若有遺失皆職一人之過,與他人無涉,願受最嚴厲懲處,伏祈懲處,勿怪同事」等語,許煇昇經理乃於109年8月20日與原告晤談,以瞭解其本意為何,原告明白表示「可接受公司資遣」,並由孫玉川處長特別註明「懲處與否僅與工作績效及工作態度有關」等語,翌日孫玉川處長再次確認原告真意,原告仍表示希望公司資遣,並表示其已經有營業小客車執照,資遣後可以拿資遣費買車當UBER計程車,且其有法律背景有幫人寫訴狀賺外快,經濟尚可彌補,可見原告無繼續提供勞務之主觀意願,並已有安排爾後工作形態。由於原告多次表達去意,願接受公司資遣,被告在辦理資遣作業過程中,總經理張修齊亦有親自與原告面談,瞭解原告之真意無訛,被告遂於核定資遣作業後,於109年8月28日為資遣之意思表示,原告在收受被告資遣之意思表示後,申請謀職假6日,並收受資遣費、預告工資共562,570元。兩造間僱傭關係係本於原告主動請求資遣,經雙方合意而終止,且原告最近數年内一再請求資遣,其主觀上顯有能為而不為、可以做而無意願之消極不作為,亦符合勞動基準法第11條第5款「不能勝任工作」之法定事由。並聲明:(一)原告之訴駁回。(二) 如受不利之判決,被告願供擔保,請准免為假執行。
三、本院之判斷: 
(一)原告主張其自90年7月16日起受僱於被告,擔任行政總務,被告於109年8月28日預告以勞動基準法第11條第5款資遣原告,資遣生效日為109年9月16日,原告資遣前之月薪為53,250元等情,為被告所不爭執(本院卷第55頁),並有兩造各自提出離職證明書、資遣預告說明為證(本院卷第23、83頁),自堪信為真實。
(二)按當事人相互表示意思一致者,無論其為明示或默示,契約即為成立,民法第153條第1項定有明文。又法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約,而雇主初雖基於其一方終止權之發動,片面表示終止勞動契約資遣勞方,倘嗣後經雙方溝通、協調結果,達成共識,就該終止勞動契約之方式,意思表示趨於一致時,仍可認為雙方合意終止勞動契約(最高法院95年度台上字第889號、96年度台上字第2749 號、96年度台上字第2138號判決參照)。勞雇雙方合意終止勞動契約者,倘雇主未濫用其經濟上之優勢地位,致勞工立於不對等地位而處於非完全自由決定之情形時,除有其他無效之事由外,仍應承認其效力(最高法院109年度台上字第 1008號判決參照)。
(三)被告抗辯兩造間僱傭關係係本於原告主動請求資遣,經雙方合意而終止等情,業據提出原告於109年8月18日寄發之電子郵件、109年8月20日晤談表、109年8月21日晤談表、資遣預告說明線上請假作業等件影本存卷為證。原告主張其寄發電子郵件係因許煇昇經理要其承擔弄丟桌子的責任,109年8月20日晤談表、109年8月21日晤談表皆是主管自擬逼迫其簽署,其未主動要求資遣等語。經查:
⑴原告於109年8月18日下午5時寄發電子郵件予許煇昇經理並副知總經理張修齊、副總經理洪瑞彬、處長孫玉川略以:「三月異地辦公,兩天之内職一人幾十張桌椅反覆搬運多次,事隔數月記憶淺薄,勉強湊數明細如附,若有遺失皆職一人之過,與他人無涉,願受最嚴厲懲處,伏祈懲處,勿怪同事。」等語,有該電子郵件可按(本院卷第77頁)。許煇昇經理於109年8月20日與原告晤談,詢問其寄發電子郵件之用意,依同日晤談表記載,原告表示「3.可接受公司資遣(劃除懲處字樣);不希望調職(到哪都一樣)」,主管綜述欄3.則記載「3.本案已驚動M1、D、P,後續是否懲處,將依上級指示辦理」,並以手寫記載「懲處與否僅與工作績效及工作態度有關」等字樣(本院卷第79頁)。被告行政處處長孫玉川於翌日(21日)與原告進行晤談,確認原告前開表示希望公司資遣之真意,原告於109年8月21日晤談表同仁自述欄手寫「確認無誤」等字樣(本院卷第81頁)。被告於同年8月28日提出資遣預告說明,其上記載略以:因原告之工作表現,不符公司需求,無法勝任本職務,公司將依勞動基準法第11條第5款勞工對於所擔任之工作確不能勝任之規定資遣原告,並發給資遣費及預告不足日數之工資合計562570元等內容,並經原告簽署(本院卷第83頁)。原告收受上開資遣預告後,於109年9月2日、4日、7日、8日、14日及15日申請謀職假共6日,有線上請假作業4紙可憑(本院卷第85至91頁)。
⑵關於本件資遣之過程,依證人蔡昆諺結證稱:伊在被告公司擔任公務車駕駛,異地辦公部分伊是負責開公務車,原告是坐在伊旁邊,如果要搬桌椅,原告無法一個人搬,伊是幫忙他卸貨,然後就由原告推進去,搬桌子不是伊的工作內容,伊只是開車,到哪裡或是搬數量多少都是按原告所說的等語(本院卷第161至162頁)。證人歐英斌結證稱:伊在被告公司擔任管理師,伊是依許煇昇經理指示,負責異地辦公的業務統籌,原告是負責桌椅的統籌調配,伊坐在原告隔壁,原告在寄電子郵件給總經理時伊有看到,才知道有遺失一張桌子等語(本院卷第165至166頁)。證人許煇昇結證稱:伊在被告公司擔任經理,負責督導公司同仁異地辦公的任務,原告是負責家具管理及調度,由主辦管理師歐英斌依各單位的需求有一個數量清單,再由原告準備這些家具,把這些家具移到定位,伊在異地辦公演練結束後,經訓練單位告知,才得知有桌子不見,一開始只是要釐清是否是伊單位借用後遺失的,避免以後再遇到同樣的情形,不會因為一張桌子遺失就懲處,因為是原告調度的,他最清楚,原告將調查結果回報時,是以電子郵件的方式在18號晚上下班後副知給總經理及副總,一張桌子遺失公司只是了解原因及改善,原告把信件寄給總經理及副總,伊想要知道原因,原告信中也說願接受最嚴厲的懲處,隔天伊找原告晤談,想了解原告所謂願接受最嚴厲的懲處是什麼意思,他就說他願意被資遣,伊晤談主要是要同仁改進,伊只是把原告的意思表達上去,被證4的晤談表是伊跟原告談完之後繕打內容,再交由原告簽名,伊事後有把懲處劃掉,因為懲處是由原告在信件提出來的,伊完全沒有要懲處員工的目的,處長看到才在主管綜述欄手寫補充,原告看到資遣預告說明時,沒有表示意見,大概都是在談同事間的閒話家常,原告對預告說明沒有特別意見,就直接簽名等語(本院卷第168至174頁)。證人孫玉川結證稱:伊擔任被告公司行政處處長,伊在8月21日找原告討論,主要目的是許煇昇經理送給伊兩份晤談紀錄,第一份是7月31日,第二份是在8月20日,裡面有記錄到原告願意接受資遣,伊看了一下原告的表現的確10年來都不甚理想,甚至公司裡面四等是表現極差的狀況,所以伊針對8月20日的面談紀錄找原告上來關懷,一方面也想確定裡面的紀錄內容是否屬實,伊與原告談了滿長的時間,主要是找原告關懷聊天,過程中原告跟伊提到他是考試第一名進來的,所有單位是任他選,也有提到他有考到職業小客車的執照,他是法律碩士畢業,也有表達他跟賀副總表達希望公司資遣他,伊問他如果被資遣後,收入怎麼辦,他提到因為他想拿資遣費去買車開計程車維生,另一方面因為他有法律的專長,所以他也可以替別人撰寫訴狀來增加收入,一邊開車一邊準備考律師,由於如果能考上律師發展更好,在公司的表現長期以來不佳,所以雙方就很快取得共識,由公司來資遣他,因為晤談那天是星期五,所以伊請他星期一再來確認內容是否跟當天交談的內容一致,所以在8 月24日星期一伊做完被證5的晤談表後,就請他上來確認紀錄內容,確認無誤後請他簽名,伊有跟他說這是伊跟他達成的共識,而且他的表現不符合公司的需求,所以還是需要向公司簽辦,公司之後也同意,接下來就依照資遣的流程改由承辦人員再做最後的資遣晤談,把相關的權利義務跟原告說清楚後,請原告簽名確認(本院卷第175至177頁)。證人李惠娟結證稱:伊在被告公司擔任經理,工作範圍是人員進用、退休撫卹、資遣、出勤管理等業務,資遣預告說明是伊在辦理資遣預告的時候提供給原告本人親簽,這是公司辦理預告資遣的程序,會跟被資遣的員工說明相關的權利義務後,請他在上面簽名,伊記得原告當時對這份資遣的資料是沒有異議的,當時資遣預告的氣氛也是滿平和的;公司資遣流程是單位會提報這位同仁表現不佳,讓行政處知道,行政處會啟動晤談、了解的過程,也會啟動輔導的過程,當輔導的過程都無法改善的話,公司就會簽辦資遣,這個案子就伊了解是原告本身有提出資遣的想法,簽辦到總經理,由公司這邊決定的等語(本院卷第179至182頁)。
⑶由前揭證據資料及證人證詞可知,本件應係經理許煇昇由訓練單位得知有訓練桌遺失,而桌椅係由原告負責調度,遂請原告回報調查結果,以釐清是否其單位借用後遺失,避免日後發生類似情形,原告乃將調查結果以電子郵件回報予許煇昇,並副知總經理張修齊、副總經理洪瑞彬及處長孫玉川等人,許煇昇乃與原告晤談,藉以瞭解訓練桌遺失之原因、為何要將電子郵件寄予經理部門及郵件中所謂願受最嚴厲懲處為何,原告即表示願受公司資遣,而觀之109年8月20日晤談表主管綜述欄記載「1.本次訓練桌遺失,雖有相關需求變動等因素干擾,惟搬動前後清點應為常識,下次應落實清點。2.下次不得再無由寄信給經理部門。3.本件已驚動M1、D、P,後續是否懲處,將依上級指示辦理(孫玉川手寫補充:懲處與否僅與工作績效及工作態度有關)。」足見許煇昇僅欲了解遺失緣由,並無意因區區一張訓練桌遺失之事究責,嗣處長孫玉川由晤談表記載原告願接受資遣,並檢視原告歷年來工作表現不佳,乃於翌日(21日)與原告晤談,雙方並談及原告資遣後之生計問題,確認原告確有受資遣之真意,而該日為星期五,被告於週一即同年8月24日製作晤談表請原告確認,原告於事隔2日後仍於該晤談表上親自手寫「確認無誤」字樣,被告方於109年8月28日為資遣預告,依勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」終止勞動契約並給付資遣費及預告工資等,原告對前開解僱事由及費用等均無異議,而為簽署,並於其後申請謀職假6日。是本件係原告藉由訓練桌遺失之事主動向被告表達願受資遣之意,經被告確認其意願後,雙方乃達成終止勞動契約之合意,過程中並未見被告有何濫用其經濟上之優勢地位,致原告立於不對等地位而處於非完全自由決定之情狀,且原告為成功大學畢業,並修習取得法律碩士學位,於被告公司任職將近20年之久,為一智慮健全並具有相當學經歷及社會歷練之人,其於兩度晤談時表達願受資遣,被告公司依其意願製作晤談表,經原告於晤談表簽署並親自手寫「確認無誤」,足見其心意甚為堅定,其事後稱晤談表皆是主管逼迫其簽署云云,惟主管究係以何言語或舉動使原告產生畏懼心理,致其精神上受壓迫而陷於不能不遵從之狀態而為意思表示,未見原告舉證以實其說,自難信採。
四、綜上所述,本件係勞雇雙方達成資遣合意而終止勞動契約,原告主張被告解僱不合法,請求確認兩造間僱傭關係存在,為無理由,應予駁回。
五、兩造其餘攻擊防禦方法及證據,核與判決之結果不生影響,爰不一一論列。
六、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第78條。
中華民國111年5月11日
勞動法庭
法官 鍾淑慧
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴,須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者,應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國111年5月11日
書記官 蔡蓓雅 

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