最高法院109年度台上字第2721號民事判決

最高法院109年度台上字第2721號民事判決
2021年1月7日

裁判字號：: 最高法院109年度台上字第2721號民事判決
裁判日期：: 民國110年01月07日
裁判案由：: 請求確認僱傭關係存在等

最高法院民事判決109年度台上字第2721號

上訴人: 胡來政

訴訟代理人: 魏千峯律師; 李柏毅律師

被上訴人: 中國時報文化事業股份有限公司

法定代理人: 王丰

訴訟代理人: 鄧湘全律師; 洪國華律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國108年8月30日臺灣高等法院第二審判決（108年度勞上字第58號），提起上訴，本院判決如下：

主文: 上訴駁回。; 第三審訴訟費用由上訴人負擔。

理由: 本件於第三審上訴程序中，被上訴人法定代理人變更為王丰，有變更登記表可稽，其已依法聲明承受訴訟，先予敘明。

次查上訴人主張：伊自民國78年9月20日起受僱於被上訴人，擔任行政處總務採購室工務組技正，負責公司機電空調維修保養，離職前每月10日發放當月薪資新臺幣（下同）5萬1108元，每年至少發放1個月薪資之年終獎金。詎被上訴人於105年12月30日以資遣通知書預告伊於106年1月9日依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2 款規定，終止兩造僱傭關係，然被上訴人並無虧損或業務緊縮之情形，且不符合最後手段性，兩造僱傭關係仍然存在，伊得請求被上訴人給付薪資、年終獎金、提繳勞工退休金等。爰依民法第487條、兩造僱傭契約、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，求為確認兩造間僱傭關係存在，並命被上訴人給付伊106年1月9日至同年月31日之月薪差額3萬5776元本息、自107年起於每年2月28日給付5萬1108元本息，及自106年2月1日起至伊復職之日止，按月於每月10日給付伊5萬1108元本息，暨提繳106年1 月勞工退休金2226元、自106年2月1日起至伊復職日止按月提繳3180元，至伊勞工退休金專戶。

被上訴人則以：伊自103年迄今，銷貨收入不斷減少，營運損失不斷提高，105年間銷貨收入減少21.85%同時，淨損卻增加68.78%。且中時報系早在94年即因業務經營困難，收掉發行達17年之中時晚報，隨著電子報取代紙本，業務更為減少，閱讀率已退出3大報之列，從104年之3.9%降到105年之3.1%，已達勞基法第11條第2款虧損及業務緊縮情形，如不精簡部分人力，實難維持公司與全體員工之永續發展與僱用，而有解僱上訴人與其他部分員工之必要。上訴人所任職單位原編制10人，基於人力精簡政策需求須縮編1人，本以上訴人與訴外人曾俊輝為精簡對象，惟因上訴人不同意伊變更勞動條件，伊不得已方依勞基法第11條第2款規定預告終止兩造僱傭契約，並發給預告工資等。上訴人於伊終止兩造僱傭契約後，未隨即表示不滿，迄受領資遣費等約1年後，始提出本件訴訟，應認已罹於30日之時效，且悖於誠信原則。況上訴人離職後從未提供任何勞務，是否受聘於其他事業，是否有其他收入亦未可知，上訴人請求106年2月1日離職之後薪資與提撥勞工退休金，為無理由等語，資為抗辯。

原審審理結果，以：上訴人自78年9月20日起受僱於被上訴人，負責機電空調維修保養。上訴人主張被上訴人於106年1月9日依勞基法第11條第2款規定解僱伊，不合法云云。按雇主虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2款定有明文。所謂「業務緊縮」，係指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍，因雇主業務緊縮致產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力。所謂「虧損」，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利。被上訴人 103至105年稅後淨損已達○億餘元，佔公司實收資本總額51億8000萬元，近○分之○，虧損狀況嚴重，且包含被上訴人在內各家媒體，近年來亦傳出裁員新聞，被上訴人所經營之中國時報閱讀率復已退出前3大報之列，從104年的3.9%降至105年的3.1%，足見被上訴人業務應予減縮。企業是否虧損或減縮業務，以企業整體之營運、經營能力為準，非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷。被上訴人經營媒體事業，收入自媒體部門而來，總務部門不可能獨立存在，自不得以上訴人所屬之工務組縮編後輪班工作量未減少，即謂被上訴人無虧損或業務應予減縮之情形。又被上訴人之總務採購室，分設總務、採購、工務組，工務組負責中時大樓之機電、空調、水電、消防設備維護，採取24小時，全年無休3班輪班制。被上訴人因業務減縮，裁減員工計16人，就總務採購室部分，每組擬進行裁減1人，並讓已符合自請退休資格之員工6人，先辦理自願退休結算年資，及徵詢自願不續聘1人，其餘5人於月薪不變，僅取消每人每年30日特休假（下稱系爭方案）。因上訴人已符合自請退休資格，當時除上訴人外，其餘5人均同意結算。系爭方案取消符合自請退休資格之6人每人每年30天之特休假，1年可增加150至180天之人力參與排班，尚能滿足3班輪值所須之人力，被上訴人無庸另外給付該特休假未休之工資補償，可稍減人員薪資支出，減緩虧損速度或幅度。就上訴人而言，先行結算年資後重新聘僱，原有退休福利、月薪資不受影響，雖受有減少30天特休假權益之不利益，但相較於直接解僱，已較溫和。被上訴人於預告資遣前，以系爭方案避免資遣，但遭上訴人拒絕，仍堅持被上訴人以原勞動條件繼續僱用，被上訴人乃於105年12月30日依勞基法第11條第2款規定預告資遣，符合最後手段性。另按勞基法第10條規定，係指定期契約屆滿或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原契約時，勞工前後工作年資應合併計算，與被上訴人採取自願退休結清年資後，重新聘用上訴人之情形不同；且勞動部函覆稱：「…勞資雙方如係依法終止勞動契約後（如退休），勞工再重新受僱於同一事業單位，因已非原勞動契約之履行，為另一新勞動契約之成立，前後工作年資可不併計，特別休假年資之計算，以新勞動契約之受僱日起算」，而依勞退條例第11條第1至3項規定意旨，勞雇雙方各自衡量雇主將來及現在之支付能力、勞動契約工作內容增減變更等其他需求，合意就勞動契約為全部或部分結清，非法所不許。被上訴人在上訴人拒絕接受上述變更勞動條件資遣上訴人後，再回聘之訴外人曾俊輝，係先行結算其年資辦理退休後，取消特休假而回聘，並非以其他職缺予以安置。至上訴人提出徵才廣告均非被上訴人刊登，而係旺旺中時媒體集團—工商財經數位股份有限公司刊登，且徵聘非關機電空調維修保養等工作項目，而係廣告業務AE、業務副理、企劃主任（北京）、文字記者、專案經理等，難認上訴人得以勝任。被上訴人辯稱其集團內職缺非上訴人之業務內容，無從安置等語，應可採信。上訴人主張被上訴人未嘗試於集團內安置上訴人，不符合解僱最後手段性原則等語，均非有理由。被上訴人依勞基法第11條第2款規定終止兩造僱傭契約，應屬合法，兩造僱傭契約已於106年1月9日終止。從而，上訴人依民法第487條、兩造僱傭契約、勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求確認兩造間之勞動契約關係存在及命被上訴人為上述之給付，為無理由，不應准許等詞，為其心證所由得。並說明上訴人其餘攻擊方法與所舉證據，與判決結果不生影響，不須再逐一論駁之理由，因而維持第一審所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴，經核於法並無不合。

按雇主有虧損或業務緊縮，得預告勞工終止勞動契約，此觀勞基法第11條第2款規定即明。是以雇主於有虧損或業務緊縮時，為保障雇主營業權，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成社會更大之不安，而於資遣前先在可期待範圍內依據誠實及信用原則，採用對受僱人權益影響較輕之替代措施，確保受僱人之僱用地位得以繼續存在，已盡安置義務，但為受僱人拒絕接受，無從繼續僱用勞工，符合解僱最後手段性原則，即得預告勞工終止勞動契約。次按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算，勞基法第10條定有明文。揆其立法意旨，係勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算，損及勞工權益，特明文予以限制，此與雇主因虧損或業務緊縮時，於終止契約之外，採取適當之方式替代資遣勞工，係屬二事。查被上訴人103年至105年連年虧損、業務減縮而有減少勞工之必要，被上訴人為避免終止勞動契約，乃採取系爭方案先行結算上訴人年資，再由被上訴人以原薪重新聘僱，此僅減少每年30日特休假，原有退休福利、每月薪資則不受影響等情，為原審確定之事實。則其認被上訴人係虧損及業務減縮之情形下，採用對上訴人權益影響較輕之替代措施，確保上訴人之僱用地位得以繼續存在，已盡安置義務，上訴人拒絕接受，符合勞基法第11條第2 款規定，並已具備最後手段性之要件，並不違背法令。又被上訴人本擬以退休結算之方式，重新聘僱上訴人，做為不資遣上訴人之替代方案，即無利用換約，以迂迴方式中斷上訴人年資，損及上訴人權益之情形，且上訴人既自主選擇拒絕接受替代方案，非立於不對等地位而無自由決定之可能，原審認其不違背勞基法第10條、勞退條例第11條第1至3項規定意旨，經核於法亦無違誤。至本院82年度台上字第2938號、86年度台上字第957號、103年度台上字第2700號、106年度台上字第2648 號民事判決所闡述法律見解，其事實與本件有異，自難以比附援引。上訴論旨，復執陳詞，就原審取捨證據、認定事實之職權行使或贅述而與判決結果無涉之理由，指摘原判決不當，聲明廢棄，非有理由。