最高法院109年度台上字第2721号民事判决

最高法院109年度台上字第2721号民事判决
2021年1月7日

裁判字号：: 最高法院109年度台上字第2721号民事判决
裁判日期：: 民国110年01月07日
裁判案由：: 请求确认雇佣关系存在等

最高法院民事判决109年度台上字第2721号

上诉人: 胡来政

诉讼代理人: 魏千峯律师; 李柏毅律师

被上诉人: 中国时报文化事业股份有限公司

法定代理人: 王丰

诉讼代理人: 邓湘全律师; 洪国华律师

上列当事人间请求确认雇佣关系存在等事件，上诉人对于中华民国108年8月30日台湾高等法院第二审判决（108年度劳上字第58号），提起上诉，本院判决如下：

主文: 上诉驳回。; 第三审诉讼费用由上诉人负担。

理由: 本件于第三审上诉程序中，被上诉人法定代理人变更为王丰，有变更登记表可稽，其已依法声明承受诉讼，先予叙明。

次查上诉人主张：伊自民国78年9月20日起受雇于被上诉人，担任行政处总务采购室工务组技正，负责公司机电空调维修保养，离职前每月10日发放当月薪资新台币（下同）5万1108元，每年至少发放1个月薪资之年终奖金。讵被上诉人于105年12月30日以资遣通知书预告伊于106年1月9日依劳动基准法（下称劳基法）第11条第2 款规定，终止两造雇佣关系，然被上诉人并无亏损或业务紧缩之情形，且不符合最后手段性，两造雇佣关系仍然存在，伊得请求被上诉人给付薪资、年终奖金、提缴劳工退休金等。爰依民法第487条、两造雇佣契约、劳工退休金条例（下称劳退条例）第6条第1项、第14条第1项、第31条第1项规定，求为确认两造间雇佣关系存在，并命被上诉人给付伊106年1月9日至同年月31日之月薪差额3万5776元本息、自107年起于每年2月28日给付5万1108元本息，及自106年2月1日起至伊复职之日止，按月于每月10日给付伊5万1108元本息，暨提缴106年1 月劳工退休金2226元、自106年2月1日起至伊复职日止按月提缴3180元，至伊劳工退休金专户。

被上诉人则以：伊自103年迄今，销货收入不断减少，营运损失不断提高，105年间销货收入减少21.85%同时，净损却增加68.78%。且中时报系早在94年即因业务经营困难，收掉发行达17年之中时晚报，随著电子报取代纸本，业务更为减少，阅读率已退出3大报之列，从104年之3.9%降到105年之3.1%，已达劳基法第11条第2款亏损及业务紧缩情形，如不精简部分人力，实难维持公司与全体员工之永续发展与雇用，而有解雇上诉人与其他部分员工之必要。上诉人所任职单位原编制10人，基于人力精简政策需求须缩编1人，本以上诉人与诉外人曾俊辉为精简对象，惟因上诉人不同意伊变更劳动条件，伊不得已方依劳基法第11条第2款规定预告终止两造雇佣契约，并发给预告工资等。上诉人于伊终止两造雇佣契约后，未随即表示不满，迄受领资遣费等约1年后，始提出本件诉讼，应认已罹于30日之时效，且悖于诚信原则。况上诉人离职后从未提供任何劳务，是否受聘于其他事业，是否有其他收入亦未可知，上诉人请求106年2月1日离职之后薪资与提拨劳工退休金，为无理由等语，资为抗辩。

原审审理结果，以：上诉人自78年9月20日起受雇于被上诉人，负责机电空调维修保养。上诉人主张被上诉人于106年1月9日依劳基法第11条第2款规定解雇伊，不合法云云。按雇主亏损或业务紧缩时，得预告劳工终止劳动契约，劳基法第11条第2款定有明文。所谓“业务紧缩”，系指缩小事业实际营业状况之业务规模或范围，因雇主业务紧缩致产生多馀人力，雇主为求经营合理化，必须资遣多馀人力。所谓“亏损”，系指雇主之营业收益不敷企业经营成本，致雇主未能因营业而获利。被上诉人 103至105年税后净损已达○亿馀元，占公司实收资本总额51亿8000万元，近○分之○，亏损状况严重，且包含被上诉人在内各家媒体，近年来亦传出裁员新闻，被上诉人所经营之中国时报阅读率复已退出前3大报之列，从104年的3.9%降至105年的3.1%，足见被上诉人业务应予减缩。企业是否亏损或减缩业务，以企业整体之营运、经营能力为准，非以个别部门或是区分个别营业项目之经营状态为断。被上诉人经营媒体事业，收入自媒体部门而来，总务部门不可能独立存在，自不得以上诉人所属之工务组缩编后轮班工作量未减少，即谓被上诉人无亏损或业务应予减缩之情形。又被上诉人之总务采购室，分设总务、采购、工务组，工务组负责中时大楼之机电、空调、水电、消防设备维护，采取24小时，全年无休3班轮班制。被上诉人因业务减缩，裁减员工计16人，就总务采购室部分，每组拟进行裁减1人，并让已符合自请退休资格之员工6人，先办理自愿退休结算年资，及征询自愿不续聘1人，其馀5人于月薪不变，仅取消每人每年30日特休假（下称系争方案）。因上诉人已符合自请退休资格，当时除上诉人外，其馀5人均同意结算。系争方案取消符合自请退休资格之6人每人每年30天之特休假，1年可增加150至180天之人力参与排班，尚能满足3班轮值所须之人力，被上诉人无庸另外给付该特休假未休之工资补偿，可稍减人员薪资支出，减缓亏损速度或幅度。就上诉人而言，先行结算年资后重新聘雇，原有退休福利、月薪资不受影响，虽受有减少30天特休假权益之不利益，但相较于直接解雇，已较温和。被上诉人于预告资遣前，以系争方案避免资遣，但遭上诉人拒绝，仍坚持被上诉人以原劳动条件继续雇用，被上诉人乃于105年12月30日依劳基法第11条第2款规定预告资遣，符合最后手段性。另按劳基法第10条规定，系指定期契约届满或不定期契约因故停止履行后，未满3个月而订定新约或继续履行原契约时，劳工前后工作年资应合并计算，与被上诉人采取自愿退休结清年资后，重新聘用上诉人之情形不同；且劳动部函覆称：“…劳资双方如系依法终止劳动契约后（如退休），劳工再重新受雇于同一事业单位，因已非原劳动契约之履行，为另一新劳动契约之成立，前后工作年资可不并计，特别休假年资之计算，以新劳动契约之受雇日起算”，而依劳退条例第11条第1至3项规定意旨，劳雇双方各自衡量雇主将来及现在之支付能力、劳动契约工作内容增减变更等其他需求，合意就劳动契约为全部或部分结清，非法所不许。被上诉人在上诉人拒绝接受上述变更劳动条件资遣上诉人后，再回聘之诉外人曾俊辉，系先行结算其年资办理退休后，取消特休假而回聘，并非以其他职缺予以安置。至上诉人提出征才广告均非被上诉人刊登，而系旺旺中时媒体集团—工商财经数位股份有限公司刊登，且征聘非关机电空调维修保养等工作项目，而系广告业务AE、业务副理、企划主任（北京）、文字记者、专案经理等，难认上诉人得以胜任。被上诉人辩称其集团内职缺非上诉人之业务内容，无从安置等语，应可采信。上诉人主张被上诉人未尝试于集团内安置上诉人，不符合解雇最后手段性原则等语，均非有理由。被上诉人依劳基法第11条第2款规定终止两造雇佣契约，应属合法，两造雇佣契约已于106年1月9日终止。从而，上诉人依民法第487条、两造雇佣契约、劳退条例第6条第1项、第14条第1项、第31条第1项规定，请求确认两造间之劳动契约关系存在及命被上诉人为上述之给付，为无理由，不应准许等词，为其心证所由得。并说明上诉人其馀攻击方法与所举证据，与判决结果不生影响，不须再逐一论驳之理由，因而维持第一审所为上诉人败诉之判决，驳回其上诉，经核于法并无不合。

按雇主有亏损或业务紧缩，得预告劳工终止劳动契约，此观劳基法第11条第2款规定即明。是以雇主于有亏损或业务紧缩时，为保障雇主营业权，有裁员之必要，以进行企业组织调整，谋求企业之存续，俾免因持续亏损而倒闭，造成社会更大之不安，而于资遣前先在可期待范围内依据诚实及信用原则，采用对受雇人权益影响较轻之替代措施，确保受雇人之雇用地位得以继续存在，已尽安置义务，但为受雇人拒绝接受，无从继续雇用劳工，符合解雇最后手段性原则，即得预告劳工终止劳动契约。次按定期契约届满后或不定期契约因故停止履行后，未满3个月而订定新约或继续履行原约时，劳工前后工作年资，应合并计算，劳基法第10条定有明文。揆其立法意旨，系劳工特别休假、资遣费及退休金之给与，均与劳工年资有关，为免雇主利用换约等方法，中断年资之计算，损及劳工权益，特明文予以限制，此与雇主因亏损或业务紧缩时，于终止契约之外，采取适当之方式替代资遣劳工，系属二事。查被上诉人103年至105年连年亏损、业务减缩而有减少劳工之必要，被上诉人为避免终止劳动契约，乃采取系争方案先行结算上诉人年资，再由被上诉人以原薪重新聘雇，此仅减少每年30日特休假，原有退休福利、每月薪资则不受影响等情，为原审确定之事实。则其认被上诉人系亏损及业务减缩之情形下，采用对上诉人权益影响较轻之替代措施，确保上诉人之雇用地位得以继续存在，已尽安置义务，上诉人拒绝接受，符合劳基法第11条第2 款规定，并已具备最后手段性之要件，并不违背法令。又被上诉人本拟以退休结算之方式，重新聘雇上诉人，做为不资遣上诉人之替代方案，即无利用换约，以迂回方式中断上诉人年资，损及上诉人权益之情形，且上诉人既自主选择拒绝接受替代方案，非立于不对等地位而无自由决定之可能，原审认其不违背劳基法第10条、劳退条例第11条第1至3项规定意旨，经核于法亦无违误。至本院82年度台上字第2938号、86年度台上字第957号、103年度台上字第2700号、106年度台上字第2648 号民事判决所阐述法律见解，其事实与本件有异，自难以比附援引。上诉论旨，复执陈词，就原审取舍证据、认定事实之职权行使或赘述而与判决结果无涉之理由，指摘原判决不当，声明废弃，非有理由。