最高法院99年度台上字第838號民事判決

最高法院99年度台上字第838號民事判決
2010年5月13日

裁判字號：: 最高法院99年度台上字第838號民事判決
裁判日期：: 民國99年05月13日
裁判案由：: 確認僱傭關係存在

最高法院民事判決九十九年度台上字第八三八號

上訴人: 台中商業銀行股份有限公司

法定代理人: 乙○○

訴訟代理人: 陳文靜律師; 張志朋律師

被上訴人: 甲○○

訴訟代理人: 楊承彬律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國九十八年十二月十五日台灣高等法院台中分院第二審判決（九十八年度勞上字第一四號），提起上訴，本院判決如下：

主文: 上訴駁回。; 第三審訴訟費用由上訴人負擔。

理由: 本件被上訴人主張：伊自民國七十八年五月二日起受僱於上訴人，迄九十七年十二月三十一日止，年資已達十九年有餘，自最基層之業務小組臨時雇員，歷經徵信、授信、支存、匯兌、櫃員、業務特勤小組、派駐證券公司櫃員、作業主管、助理業務主管、外匯主管及出納主管等工作，歷來考績均為優等及甲等。詎上訴人所屬大慶分行經理呂慧珒竟於九十七年九月十七日，突告知伊總行點名資遣，並以「若不簽立資遣同意書，全分行之員工均不准下班」等語，脅迫伊簽立資遣同意書未果，旋於同年九月十九日發函藉故將伊列為「需輔導人員」，再於同年十一月十四日發函無故將伊由二等襄理降職為中級專員並予減薪，終於同年十二月二十二日發函，以伊無法勝任工作為由，通知伊自九十八年一月一日起終止僱傭關係。因伊並無勞動基準法（下稱勞基法）第十一條第五款所定確不能勝任工作之情形，上訴人所指均係強加羅織或僅作業程序之小瑕疵，並未造成其損害。上訴人依其自訂之不適任人員管理要點（下稱管理要點）認伊不適任工作，尚無拘束伊之效力，且觀諸伊工作經驗，上訴人尚有其他甚多工作伊可勝任，其逕將伊解僱，亦有違解僱最後手段性原則。又上訴人於九十七年十一月未經任何懲處及人事評議委員會（下稱人評會）決議，無端將伊降職減薪，違反其訂定之員工工作規則（下稱工作規則）第十二條所揭應遵守內政部七十四年九月五日函示「調動勞工五原則」（下稱七十四年函示調動五原則），上訴人對伊之降職、減薪或片面終止勞動契約，均非合法等情，爰依勞動契約及民法第四百八十七條前段規定，求為確認兩造間之僱傭關係存在，並命上訴人給付伊新台幣（下同）七千七百元，及自九十八年一月二日起至其受領勞務給付日止，按月於每月二日給付伊六萬六千七百零四元之判決。

上訴人則以：被上訴人於九十七年五月十四日異動為助理業務主管，因對業務區之授信規範及流程不熟悉，未能適時提升認知及善盡管理職責，致同年五月份九筆屆期授信案件未能如期續貸，金額約四千三百萬元，且就換單事務未能全盤掌控，對內、外之溝通效率不佳；同年七月份對於客戶廖秀鍛等二案仍控管未當，陪同業務收金對保亦發生「客訴」情形，缺乏管理效能，同年三月至八月半年招募績效僅為產險佣金一千一百九十三元、信用卡一卡、活存一戶、網路銀行一戶，顯無法勝任工作，旋被上訴人單位主管依管理要點，將其列入「需輔導人員」，嗣經單位主管考核其工作態度日趨消極，伊乃依程序將被上訴人列為「不適任人員」，限其一個月內改善，並請其於一週內提出申復，嗣依管理要點先將其改派非主管職務，自同年十一月二十一日起擔任櫃員，仍無具體改善，成績掛零，再經總行人評會決議後，始發函終止雙方僱傭關係。被上訴人前考績均為優等或甲等，係因其原任職之林口分行平均績效不錯，不代表其個人工作表現即符合伊公司要求。被上訴人因主管輪調至放款業務負責放款、放單等程序工作後，即發生不熟悉程序、客戶產生不愉快及案件未作控管等情，已不適任主管職務。又伊大慶分行經理呂慧珒祇詢問被上訴人是否離職？該經理本得建議其資遣，殊無脅迫其簽立資遣同意書。被上訴人自九十七年九月經告知不適任以來，已無心工作，屬主觀上「能為而不為」，構成不能勝任工作之情形，況被上訴人上開行為嚴重違反工作規則第四十三條及第四十四條規定，伊終止勞動契約，即無不合等語，資為抗辯。

原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：㈠按雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，依勞基法第十一條第五款規定，預告終止與勞工間之勞動契約，應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面，及其主觀上是否有「能為而不為」，「可以作而無意願」之消極不作為情形，為綜合之考量，方符勞動基準法在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法本旨。又勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，勞動契約不應祇有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素，亦應顧慮之。是以解釋勞基法第十一條時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之，亦即須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。本件上訴人雖指被上訴人有上述不能勝任工作之事實，然被上訴人自七十八年至上訴人任職，已逾十九年七個月，歷經臨時雇員至襄理職務，先後擔任徵信、支存、匯兌、櫃員、授信、業務特勤小組、作業主管、助理業務主管、外匯主管、出納主管等工作，自八十年起至九十五年考績均為優等，九十六年度考績為甲等等情，業經其提出個人基本資料為證，並為上訴人所不爭，觀其工作、職務及考績，被上訴人幾已歷經銀行之全部業務，徵之被上訴人歷年考績幾乎均為優等，並自八十九年一月一日起升任襄理，可知被上訴人能勝任上訴人歷年所指派之工作。且上訴人逐年給予加薪、升等，係在上訴人長期評估後，始委以主管重任，若謂被上訴人升任二等襄理後，突成不能勝任工作，誠難想像。其次，被上訴人係於九十七年五月十七日經上訴人異動為大慶分行助理業務主管職務後，始承接換單工作，而被上訴人係於同年三月三日始調派至大慶分行任職，對該分行之業務、客戶勢必尚無法全盤掌控，客觀上自需有熟悉業務之緩衝期間，上訴人所指九筆貸款之換單工作，若須於當月底完成換單，除於職務交接時，應特別交代外，更應指派熟悉換單之同仁協助，始為正軌。上訴人於工作交接之際，未派人適時指導，徒以被上訴人未能於短暫之二週內完成該九筆貸款之換單工作，即認被上訴人對業務區之授信規範及流程不熟悉，亦屬苛責。況該九筆貸款之換單工作，事後均已及時補正，可見未造成上訴人損害。至上訴人另指被上訴人對客戶廖秀鍛等二案控管未當，陪同業務收金對保亦發生「客訴」情形，或因上訴人特別指示換單條件應增加地上物所有人擔保而橫生困難，或因原有授信逾期之不良狀況，遭上訴人決定緩議，而未能立即達成，原不能以此即認被上訴人不能勝任工作。又關於「歐凱瓦斯」代收票遭「客訴」事件及「永鴻」公司收取開辦費部分，其負責人員均為上訴人外勤人員袁員，而非被上訴人，且袁員係因「歐凱瓦斯」抽票後數日復交予支票，始交由櫃檯代收，「永鴻」公司部分袁員亦係依上訴人作業規定而收取開辦費，均非被上訴人所得干涉阻止，客戶不明事理事後投訴，亦不能即認被上訴人有控管責任，並謂其不能勝任工作。關於九十七年三至八月間被上訴人招募績效不佳部分，上訴人不諱言係受全球經濟環境衰退之影響，且不能舉證證明被上訴人係「能為而不為」「可以作而無意願作」致業績不佳，逕指其不能勝任工作，亦乏依據。再被上訴人自九十七年九月後，即遭上訴人強制暫停業務，應留在行內幫忙授信經辦處理業務，無召募業績，乃屬當然，上訴人仍以此指其不能勝任工作，尤無足取。參諸被上訴人服務近二十年，累積豐富之工作經驗及能力，上訴人自可安排其早有經驗並能適任之工作，以及證人呂慧珒於第一審之證詞，益證上訴人辯稱被上訴人不能勝任工作，與事實不符。被上訴人擔任大慶分行助理作業主管後，縱於處理部分個案具有瑕疵，亦未達不能勝任工作之程度。上訴人執以終止兩造間僱傭關係，顯違反上開最後手段性原則而不合法。㈡按勞基法施行細則第七條第一款規定，工作埸所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作之必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助，有上揭七十四年函示調動五原則可參，縱認勞資雙方有資方得調動勞方職務之合意，雇主對勞工調職命令權之行使，至少須符合該調職五原則等規範，始為合法有效。上訴人工作規則第十二條亦載明，有關員工輪調實施辦法依上開內政部雇主調動勞工五項原則另訂之。上訴人對於被上訴人之調整職務，既不召開人評會及查明被上訴人有無符合調降職務及減薪之事由，且被上訴人原任大慶分行擔任二等襄理，其本身提供工作給付之能力並未有所減弱之情形，上訴人於九十七年十一月十四日函知被上訴人自同年月二十日起降職、減薪，由二等襄理降調為中級專員，因而減發主管加給每月七千七百元，此一調職命令，顯係對被上訴人之薪資等勞動條件作不利之變更，尚與上開調職五原則之第一、三項原則有違，難認適法。又依上訴人工作規則第四十五條規定，員工有違反第四十三條、第四十四條之行為者，得改以減薪、降職之處分或為記大過處分並處以降職之處分，而上訴人據以將被上訴人自「二等襄理」降職改派為「中級專員」之具體事實，即為前述上訴人認定被上訴人不能勝任工作。觀之上訴人所指被上訴人之上述具體事實，並不符合該工作規則第四十三條、第四十四條所定之各項違規情事，上訴人逕自將被上訴人降職、減薪，自不合乎工作規則第四十五條規定，即上訴人所聲請詢問之證人呂慧珒、吳聲良亦均證稱被上訴人在遭受降職之前，並未受到任何懲處等語，再徵之上訴人於九十七年十一月二十日將被上訴人降職、減薪後，旋於同年十二月二十二日函知被上訴人不適任，自九十八年一月一日起終止僱傭關係，終止勞動契約之預告期間僅九日，顯然違反勞基法第十六條第一項第三款所定之三十日預告期間，益徵上訴人前將被上訴人降職、減薪僅為手段，其目的乃在逼使被上訴人離職，因被上訴人拒絕，上訴人乃主動終止僱傭關係。按雇主雖非不得對於勞工為懲戒，然應符合程序、目的、手段等正當性原則。被上訴人未受任何懲處，且上訴人未召開人評會，亦未依七十四年函示調動五原則，逕將被上訴人降職、減薪，其目的無非欲逼迫被上訴人離職，更不符合程序、目的及手段正當性原則。從而，被上訴人依勞動契約關係及民法第四百八十七條前段規定，請求上訴人如上述之聲明，即屬正當，為其心證之所由得，並說明上訴人其他抗辯及聲明證據為不足取暨不逐一論述之理由，因而維持第一審所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴。經核於法並無違背。上訴論旨，仍就原審採證、認事之職權行使及其他與判決基礎無涉之理由，指摘原判決不當，求予廢棄，不能認為有理由。