臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第224號民事判決

臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第224號民事判決
2019年3月6日

裁判字號：

臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第224號民事判決

裁判日期：

民國108年03月06日

裁判案由：

給付外站津貼

臺灣臺北地方法院民事判決106年度勞訴字第224號

先位原告

周靜惟

謝宜仲

張馨方

劉偉國

朱良駿

羅永祥

潘家洛

沈韋帆

王宛筠

蕭志仁

劉美蓮

張書元

林馨怡

林佳儒

趙剛

洪蓓蒂

周炳同

黃主瑜

備位原告

桃園市空服員職業工會

法定代理人

趙剛

共同訴訟代理人

吳俊達律師

複代理人

陳柏帆律師

共同訴訟代理人

劉冠廷律師

複代理人

楊貴智律師

被告

中華航空股份有限公司

法定代理人

何煖軒

訴訟代理人

陳金泉律師

複代理人

黃胤欣律師

訴訟代理人

葛百鈴律師

李瑞敏律師

上列當事人間給付外站津貼事件，本院於民國108年1月16日言詞辯論終結，判決如下：

主文

原告之訴及其假執行之聲請均駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

壹、程序方面：

一、按訴之預備合併，有客觀預備合併與主觀預備合併之分，主觀預備合併並有原告多數（共同原告對於同一被告為預備之合併）與被告多數（同一原告對於共同被告為預備之合併）之類型，其在學說及實務上，固因具體個案之不同，各按其性質而持肯定說與否定說互見。惟其中原告多數的主觀預備合併之訴，如先、備位原告之主張在實質上、經濟上具有同一性（非處於對立之地位），並得因任一原告勝訴而達訴訟之目的，或在無礙於對造防禦而生訴訟不安定或在對造甘受此「攻防對象擴散」之不利益情形時，為求訴訟之經濟、防止裁判矛盾、發見真實、擴大解決紛爭、避免訴訟延滯及程序法上之紛爭一次解決，並從訴訟為集團之現象暨主觀預備合併本質上乃法院就原告先、備位之訴定其審判順序及基於辯論主義之精神以觀，自非不得合併提起（參最高法院94年度台字第1078號判決意旨）。本件原告主張：備位原告與被告公司於民國105年6月24日簽署協議，並主張前揭協議為團體協約，依團體協約法第14、19條規定，當然構成先位原告（同時為備位原告會員）與被告公司間勞動契約之一部，故先位原告得依團體協約法前揭規定、前揭協議第5項之約定內容直接對被告公司請求，如本院認前揭協議並非團體協約，亦具一般民事契約效力，且為利益第三人契約，先位原告亦得請求被告公司給付；如本院認前揭協議僅為不真正第三人利益契約，備位原告亦得依前揭協議第5項第3、4點約定請求被告公司給付先位原告前揭協議第5項之約定內容，依首揭說明，先、備位原告之主張在實質上、經濟上具有同一性，並得因任一原告勝訴而達訴訟之目的，且無礙於被告公司防禦，應予准許。

二、再按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一或擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。原告原起訴聲明：（一）被告應給付各先位原告如起訴狀附表總計欄所示美金金額（26,813.834美元），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息10%計算之利息；（二）關於第1項請求部分，先位原告願供擔保，請准宣告假執行（見本院106年度北司勞調字第89號卷【下稱北司勞調卷】第1頁）。嗣於106年8月4日具狀撤回先位原告沈家源部分之訴，並減縮原聲明一之附表請求金額（25,796.566美元，見本院卷一第157頁）；復於107年9月5日提出民事擴張聲明狀，擴張訴之聲明為：（一）被告應給付各先位原告如附表1總計欄所示美金金額（25,796.566美元），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息10%計算之利息；（二）被告應給付各先位原告如附表1-1總計欄所示美金金額（26,746.956美元），及自本書狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息10%計算之利息；（三）關於第1項請求部分，先位原告願供擔保，請准宣告假執行（見本院卷二第151頁）。又於107年10月19日提出更正聲明狀，變更其聲明為：（一）先位原告聲明：1、被告應給付各先位原告如附表甲總計欄所示美金金額（25,796.566美元），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息10%計算之利息；2、被告應給付各先位原告如附表乙總計欄所示美金金額（26,746.956美元），及自107年9月6日起至清償日止，按年息10%計算之利息；3、關於第1項、第2項請求部分，先位原告願供擔保，請准宣告假執行。（二）備位原告聲明：1、被告應給付附表甲所列備位原告之各會員如附表甲總計欄所示美金金額（25,796.566美元），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息10%計算之利息；2、被告應給付附表乙所列備位原告之各會員如附表乙總計欄所示美金金額（26,746.956美元），及自107年9月6日起至清償日止，按年息10%計算之利息；3、關於第1項、第2項請求部分，備位原告願供擔保，請准宣告假執行（見本院卷二第279頁）。核原告所為訴之聲明之變更，合於前開規定，亦應准許，合先敘明。

貳、實體方面：

一、原告起訴主張：

（一）先位原告部分：

1、緣先位原告均為備位原告之工會會員，亦為被告公司勞工，擔任空服員工作，因被告公司於105年5月5日逕自發送簡訊通知空服員，將空服員報到地點自臺北改為桃園，等同被告公司空服員（包括備位原告會員在內）之原工作量並未調整、從臺北到桃園之通勤時間亦未改變之情形下，由空服員以自己時間支應增加之通勤時間，被告公司更要求空服員簽署勞動基準法（下稱勞基法）第84條之1責任制之約定書，進而導致空服員之勞動條件大幅惡化；備位原告與被告公司就前揭爭議事項於105年5月27日經桃園市政府勞動局勞資爭議調解不成立，嗣備位原告於同年6月22日經會員投票通過罷工，遂於105年6月23日晚間6時許在工會臉書（Facebook）宣布自105年6月24日凌晨0時起發動罷工（下稱系爭罷工）。系爭罷工發起後，被告公司旋於同年6月24日下午4時許與備位原告在勞動部舉行罷工協商會議，經多時來回磋商，終於同日晚間8時許就7大項議題達成協議（下稱系爭協議），其中雙方就第5項外站津貼議題達成之協商內容為：「1.不分越洋區域航線，『外站津貼』自民國105年7月1日起先調升至每小時4美元，自民國106年5月1日起再調升至每小時5美元。2.公司應嚴格執行非會員不得享有第1點『外站津貼』調升之待遇，會員名單應以桃園市空服員職業工會提供之名單為準。3.公司如有提高非會員之空服員第1點『外站津貼』之情事，公司應再提高相同金額之『外站津貼』予會員，例如：公司將非會員之空服員之『外站津貼』由每小時2美元提高至每小時4美元時，則公司應同時提高會員之空服員之『外站津貼』由每小時5美元提高至每小時7美元。4.公司如有違反第3點約定之情事，就其差額應按法定利率2倍計算之遲延利息給付予會員。」等語（下稱系爭外站津貼約款）。詎被告公司於簽訂系爭協議之後，明知系爭協議為團體協約，仍違反系爭外站津貼約款第2點之約定，自105年7月1日起，擅自將被告公司全體空服員（全體人數約為3,078人，其中加入備位原告會員人數約為2,638人）之外站津貼自每小時2美元調升至每小時4美元，復自106年5月1日起將全體空服員之外站津貼自每小時4美元調升至每小時5美元。然被告公司並未依系爭外站津貼約款第3點約定，在調高非會員空服員外站津貼之同時，再同步提高相同金額（每小時2美元）之外站津貼予備位原告會員，即未依約維持備位原告會員空服員與非會員空服員之間存有每小時2美元之差額，先位原告自得依團體協約法第17條、系爭外站津貼約款第3、4點約定，請求被告公司給付105年7至10月共4月之外站津貼每小時2美元差額如附表甲所示，及自105年11月起至106年2月止之外站津貼每小時2美元差額如附表乙所示；如本院認系爭協議並非團體協約，核其性質亦屬利益第三人契約，伊等亦得依系爭外站津貼約款約定及民法第269條第1項規定提起本訴請求前揭外站津貼差額等語。

2、聲明：

（1）被告應給付各先位原告如附表甲總計欄所示美元金額，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息10%計算之利息；

（2）被告應給付各先位原告如附表乙總計欄所示美元金額，及自107年9月6日起至清償日止，按年息10%計算之利息；

（3）願供擔保，請准宣告假執行。

（二）備位原告部分：

1、如本院認系爭協議不具團體協約之性質，且系爭外站津貼約款第3、4點約定並無使先位原告取得直接給付請求權之法效意思，而僅為指示給付關係，則備位原告得依系爭外站津貼約款第3、4點約定，請求被告公司給付先位原告105年7至10月共4月之外站津貼每小時2美元差額如附表甲所示，及自105年11月起至106年2月止之外站津貼每小時2美元差額如附表乙所示，暨前揭金額之遲延利息等語。

2、聲明：

（1）被告應給付附表甲所列備位原告之各會員如附表甲總計欄所示美元金額，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息10%計算之利息；

（2）被告應給付附表乙所列備位原告之各會員如附表乙總計欄所示美元金額，及自107年9月6日起至清償日止，按年息10%計算之利息；

（3）願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告抗辯略以：

（一）系爭罷工不合法：

1、工會法於100年5月1日修正後，將工會型態分成3種即企業工會、產業工會、職業工會，然事實上職業工會與工會法修法後之企業工會（修法前稱為產業工會）之組織型態在勞動職場上早已存在多年，不論舊工會法第26條第1項規定或100年5月1日修法新增之勞資爭議處理法第54條第1項規定，針對罷工之要件均係必須經「全體會員過半數」或「全體過半數」同意始得罷工，因職業工會會員並非均來自受僱於同一雇主或事業單位之勞工，亦即受僱於不同雇主或事業單位之勞工，只要具備該職業工會會員資格，均得加入職業工會成為會員；若解釋上勞資爭議處理法第54條第1項規定之工會包括職業工會在內，將形成由其他企業勞工來決定該企業是否罷工之荒謬現象，是勞資爭議處理法第54條第1項規定之立法意旨，並不承認職業工會有罷工權，此為法律體系解釋上所應然。又或謂勞資爭議處理法第54條第1項規定對於職業工會是否享有罷工權為立法上之法律漏洞，然此部分解釋上應係立法者認職業工會不應享有罷工權，而於立法技術上選擇刻意疏漏之立法方式。系爭罷工係由備位原告主導，備位原告之工會組織態樣為「職業工會」，自不具勞資爭議處理法第54條規定之罷工權，依法不得成為罷工之主體。

2、依勞資爭議處理法第53條第1項後段規定，權利事項之勞資爭議不得罷工。依學者林更盛於107年8月28日發表之「論罷工目標合法性的幾個問題」乙文見解：雇主經營權、人事權原則上不得作為罷工訴求；罷工需遵守法律明確性原則，亦即工會於內部決定罷工後，對外採取行動實踐時，要求各別會員參與罷工（稱為罷工呼籲），德國通說認為，罷工呼籲應包含：由哪個工會提出罷工呼籲、罷工目標是什麼、要求實施罷工、何時開始罷工以及針對哪個公司或部門罷工，使雇主知悉：在何時、何種條件、程度下讓步，得以避免罷工的（繼續）發生，因此應當符合一定程度法律明確性要求；工會如有一部分罷工訴求違法，依德國通說見解，將導致整個罷工違法。備位原告於系爭罷工訴求中要求國定假日出勤應加倍發給工資，此部分屬權利事項爭議，依前揭規定，不得罷工；又系爭罷工訴求中，要求伊公司在未與備位原告完成勞基法第84條之1協商前，不得與個別空服員簽署勞基法第84條之1規定書面及實施雙向互評制度等2項訴求，則屬雇主人事經營管理權，並非權利事項或調整事項，然備位原告卻要求伊公司對其上述2項罷工訴求照單全收，形同否定伊公司人事經營管理權，參照前揭學者見解，系爭罷工適法性顯有疑慮；且系爭罷工為突襲式罷工，備位原告並未提前告知伊公司何時舉行罷工行動，未遵守明確性原則，亦有違誠信原則。從而，參照德國法「炒蛋理論」之通說見解，因系爭罷工訴求中，有上述屬權利事項不得罷工之訴求（即國定假日出勤加倍發給工資）及剝奪雇主人事經營管理權之罷工訴求（即要求伊公司在未與備位原告工會完成勞基法第84條之1協商前，不得與個別空服員簽署勞基法第84條之1規定書面及實施雙向互評制度等）之違法情事，堪認系爭罷工確屬非法罷工。

3、縱認職業工會有罷工權，然備位原告在臉書上聲稱，此次罷工投票限制僅伊公司空服員始有投票資格，而依勞資爭議處理法第54條第1項規定，必須全體會員過半數同意罷工，亦即條文規定係以「全體會員」作為限制，而備位原告為空服員職業工會，其會員成員非僅限於伊公司空服員，尚包括其他航空公司如長榮航空股份有限公司、復興航空股份有限公司等空服員，則備位原告限制僅能由伊公司空服員進行罷工投票，業已違反勞資爭議處理法第54條第1項規定。

4、依行政院勞工委員會（後改制為勞動部，下稱勞動部）78年9月25日台勞資一字第23202號解釋函：「勞資爭議案經調解程序無效後，產業工會擬召開臨時會員大會依工會法第26條規定，以無記名投票，經全體會員過半數之同意，行使罷工權，其罷工方式、罷工時間是否得授權該工會理、監事會決定，不無疑義乙案，罷工方式、地點、時間、人數均關涉全體會員之權益至鉅，其決議係屬工會之重大事項，需提會員大會無記名投票，全體會員過半數之同意，始得行之，不可以概括之決議授權理、監事會決定。」之意旨，有關罷工方式、罷工時間不得授權由工會理、監事會決定，而必須由會員大會投票決定，又100年5月1日勞資爭議處理法及工會法雖經修正，前揭解釋函內容並未有抵觸前開法規情形，且迄未經勞動部廢止，可見上述解釋函目前仍屬有效行政解釋令。系爭罷工屬突襲式罷工，顯未經會員大會決議罷工方式、地點、時間、人數，而係由備位原告片面自行宣布罷工時間、地點及方式，已明顯違反勞委會上開解釋函意旨，自屬非法罷工。

5、依外國立法例及學者見解可知，工會採取罷工行動，最短必須在2日前預告雇主，蓋工會罷工需提前預告雇主之原因在使資方有所準備與調整，以防止一方或雙方發生不可挽回之損失，罷工之目的在迫使資方重新回到談判桌、促使訴求達成的可能，而非在毀滅資方經營；伊公司為航空運輸業，屬公共服務事業，一旦運輸中斷，對民眾生活將產生巨大影響，據此，工會在進行罷工前應本於誠信提前預告雇主擬實施罷工期間，然備位原告於105年6月21日通過罷工投票後，一開始均對外宣稱將在105年暑假期間採取罷工行動，詎於同年6月23日晚間6時1分許，即於備位原告臉書逕自片面宣佈自6月24日凌晨0時許開始罷工，造成伊公司措手不及，備位原告未提前預告罷工期間而採取突襲式罷工，此等作為顯已有違誠信原則及權利濫用禁止原則，依法不應受保護。

（二）先、備位原告於105年6月24發動突襲式罷工，造成伊公司當天臨時取消為數不少之航班，眾多乘客搭乘權益受損，於此情境下，伊公司不得不與備位原告簽立系爭協議，伊公司簽立系爭協議屬受脅迫而為意思表示，業已依民法第92條第1項規定，以民事答辯狀繕本送達向備位原告撤銷受脅迫而為之意思表示，系爭協議即為無效，先、備位原告依團體協約法第17條或系爭協議約定請求伊公司給付外站津貼及遲延利息云云，法律上均屬無據。

（三）系爭協議為民法第74條規定之暴利行為，伊公司得請求撤銷或減輕給付：

1、系爭罷工為突襲性罷工，已如前述，因當時伊公司有2,638名空服員加入備位原告成為會員，占伊公司全體空服員人數3,200餘人（以3,200人計算）比例高達8成，且備位原告宣布罷工至開始實施罷工時間短短不到6小時，等同完全未經預告，嚴重影響伊公司105年6月23日晚間及翌日多數航班；另斯時備位原告收取之伊公司空服員護照已高達1,700多本，企圖一舉毀滅伊公司營運，該突襲性罷工戰術已完全取得重擊伊公司營運之談判絕對優勢，客觀上已對伊公司造成急迫狀態。

2、勞動部嗣於105年6月24日緊急通知伊公司召集協商會議，伊公司當日陪同董事長何煖軒、總經理謝世謙（以下均逕稱其名）前往會議現場者，包括訴外人台勤公司董事長張揚（以下逕稱其名）、伊公司人資部門副總經理鍾明志、協理葉紹鼎、經理陳靜美、經理吉鎮麗等人，渠等對當日勞資爭議相關議題最為熟稔，然渠等進入勞動部安排之協商談判會議室後，備位原告參與談判之協商人員即表示，伊公司外站津貼金額與同業（例如香港商國泰航空有限公司【下稱國泰航空公司】）相較為低，僅同意依工會提出之外站津貼版本進行協商，張揚就此向備位原告人員解釋，國泰航空公司外站津貼制度與伊公司不同（國泰航空公司於班機航程當日來回之情形，不給付外站津貼，伊公司並無此限制），如欲比照國泰航空公司外站津貼發放方式，則不論優劣均應一律比照，結果不見得對空服員有利等語；備位原告協商人員聽聞張揚上述回應後，竟不悅表示：如此即無繼續協商之必要，工會幹部並未打算協商至半夜等語，勞動部官員則要求伊公司管理階層提出第2腹案，伊公司除何煖軒、謝世謙外之管理階層人員遂離席至另間會議室研究其他方案，數分鐘後回到現場表示意見，因備位原告仍表示不滿，勞動部官員要求伊公司除何煖軒、謝世謙外之管理階層人員先行離席，嗣前揭人員有感何煖軒、謝世謙在會議室時間過長，欲再進入會議室協助參與談判，因會議室大門上鎖而無法進入會議室，顯見系爭協議協商過程，何煖軒、謝世謙係在熟稔當日勞資爭議相關議題人員不在場之情況下進行協商，而何煖軒、謝世謙均係當日上午經由臨時董事會決議通過後始到任，先前均無人事及空服員管理經歷，亦無充足時間瞭解相關勞資爭議議題及伊公司管理制度，足認何煖軒、謝世謙係在無相關經驗之第三人協助下，陷於輕率、無經驗之情形而簽署系爭協議。

3、依備位原告協商代表於系爭協議協商過程中所為之發言略以：「就算今天談成了，你們七項都答應了，我們明天也一樣不會停止罷工，你知道為什麼嗎？」、「我們收了一千五百名以上空服員的護照，收護照是要時間的，所以我們不可能談成以後立刻恢復上班，公司越晚達成共識，不好意思，我們發護照時間就一定還要拖一些時間」、「我們工會幹部已經非常久時間沒有休息了，所以我們沒有打算跟你們協商到半夜…所以我們希望你們掌握時間，我們時間到了，還是要回去休息的」、「罷工前的話我一定答應啦，很抱歉」、「我們現在兩千個會員在現場，他們會答應嗎？」、「馬上4塊錢、半年後調5」、…「我剛一開始就講了，如果是罷工前我立刻答應他3.5，現在都罷工後，我要回覆兩千多會員的，是不可能的」、「現在調到4、半年後調到5，如果遲早都要調到5，實在沒有必要計較這個時間」、「董事長，老實講，3.5是個我們開不了口的數字」等語，可知備位原告協商代表以系爭協議縱談成亦不會停止罷工或延遲發還護照時間等理由要脅何煖軒、謝世謙，迫使渠等陷於急迫之狀態而不得不簽立系爭協議；且因系爭外站津貼約款第2、3、4點並未列於兩造間原先之勞資爭議中，伊公司事前無從知悉，無法與何煖軒商議、說明前揭條款意義，何煖軒原擬請張揚進入會議室協同確認文字內容，卻遭備位原告協商人員將張揚拒於門外，備位原告人員甚至表示信不過伊公司任何人，至訴外人即陳業鑫律師（以下逕稱其名）雖曾有部分時間進入會議室，然斯時關於外站津貼2階段調整之架構已確立，亦無法與何煖軒、謝世謙就此議題在會議室內充分交換意見；況陳業鑫當日係應勞動部之邀至會議室，其不暸解伊公司人力薪資結構（空服員外站津貼差額2美元，每月高達新臺幣15,000元之差距）以及外站津貼制度之運作，縱其有對系爭協議關於外站津貼內容作部分文字上之調整、建議，卻無法改變整體架構，且就違反系爭外站津貼約款第2點之法律效果（即第3、4點）對伊公司造成之影響無法清楚掌握、亦缺乏以管理角度評估系爭外站津貼約款如何設計始符合伊公司管理制度，堪認何煖軒、謝世謙確係於急迫、輕率、無經驗之情形下簽立系爭協議。

（四）系爭協議並非團體協約：

1、備位原告於105年6月24日前從未發文通知欲與伊公司進行團體協商，且備位原告於同年4月12日第1屆會員代表大會第1次會議時僅討論推派談判小組，並未推派團體協商代表；又系爭協議名稱未使用「團體協約」，而使用「桃園市空服員職業工會與中華航空公司協商會議記錄」，均足證伊公司與備位原告主觀上均無締結團體協約之意思；再當日參與協商人員，備位原告有非屬工會會員之訴外人即備位原告秘書長林佳瑋、桃園市產業總工會顧問毛振飛、原告共同訴訟代理人吳俊達律師、劉冠廷律師等人（以下均逕稱其名），其等均非備位原告會員，不符團體協約法第8條規定；伊公司董事會推派何煖軒參與該次協商，目的僅在解決系爭罷工提出之訴求與化解罷工之傷害，並無推派團體協商代表之意思；且協商當時備位原告拒絕伊公司除何煖軒、謝世謙以外之人員參與，然團體協約法並未限制資方協商代表資格，工會亦無權拒絕資方自行選派協商代表，足證備位原告亦不認為當日為團體協商會議。

2、系爭協議係在團體協約法主管機關勞動部官員在場見證下簽立，勞動部對系爭協議是否為團體協約應知悉甚詳，系爭協議卻未以團體協約為名，可見勞動部亦不認系爭協議性質上為團體協約；況桃園市政府勞動局於105年7月19日以桃勞資字第1050059150號函函詢勞動部關於系爭協議性質是否屬於團體協約一節，勞動部於同年7月26日以勞動關3字第1050127114號函函覆桃園市政府勞動局，亦未表示系爭協議之性質為團體協約；至備位原告雖曾將系爭協議會議紀錄依團體協約法第10條規定送請桃園市政府勞動局備查，然依桃園市政府勞動局105年9月14日新聞稿，該局僅備查105年6月24日協商會議紀錄，從未引用團體協約法第10條規定准予備查之用語，足證桃園市政府勞動局亦不認系爭協議屬團體協約。我國多數勞動法學者亦多認為系爭協議非團體協約，臺北高等行政法院106年度訴字第782號判決亦同此認定，並經最高行政法院以107年判字第270號判決維持前開判決。

（五）系爭外站津貼約款抵觸團體協約法第13條及民法第72條規定而無效：

1、德國法對禁搭便車條款，一般稱為差別條款，而差別條款又分為一般差別條款及特殊差別條款，特殊差別條款即要求雇主若給非工會會員一定給付，則工會會員自動額外獲得該給付，系爭外站津貼約款性質即屬之。依學者林更盛針對系爭外站津貼約款出具之107年12月20日「間距條款合法性疑慮」法律意見書，近20年來德國實務通說認為，團體協約不得約定特殊差別條款（或間距條款），如有約定即屬無效，因特殊差別條款將造成法律邏輯上，雇主對非工會或非締約工會成員勞工之勞動條件無法彌補、調升到與締結團體協約之工會成員團體協約所定之勞動條件相一致，同時強制使雇主在議定個別勞動契約條件時、面臨無法解決之不平等狀態，故團體協約當事人已不當逾越其所擁有之規範權限、侵害雇主及未加入工會或加入其他工會勞工之契約自由，而屬無效之約定，依德國學說及近期多數見解亦認為特殊差別條款無效。

2、我國法雖無明文規定特殊差別條款之合法性，然民法第1條規定：「民事，法律所未規定者，依習慣，無習慣者依法理。」所謂法理，依最高法院101年台上字第1695號判決意旨，及司法院第二廳研究意見，認外國立法例不失為法理之一種，是特殊差別條款在我國亦應認為無效。

3、況依系爭外站津貼約款約定，非備位原告會員之伊公司空服員雖仍可能獲得一定給付之調升，然在法律上被排除調升至與備位原告會員平等勞動條件之可能性，舉例而言：伊公司如將非備位原告會員空服員之外站津貼由每小時2美元提高至4美元時，伊公司應同時提高備位原告會員空服員之外站津貼由每小時5美元至7美元，可見系爭外站津貼約款主要目的在壓縮其他勞工之個別勞動條件及其他潛在競爭工會集體勞動條件之形成空間，使非備位原告會員之空服員，不論透過個別勞動契約或其他潛在競爭工會之集體協商，在法律邏輯上不可能獲得平等勞動條件之機會，抵觸憲法保障之結社自由（亦即未加入工會勞工之消極同盟自由、參加其他工會勞工之積極同盟自由、其他潛在競爭工會之活動自由），因後三者不論談判鬥志、技巧、實力如何，終究無法獲得與備位原告會員同等勞動條件，故吾人應援用德國通說見解，認此類約款抵觸團體協約法第13條及民法第72條規定，應屬無效。

4、依團體協約法第13條本文、但書規定意旨，團體協約縱然訂有禁搭便車條款，第三人獲得同等勞動條件之可能性仍不得加以限制，是團體協約當事人亦不得捨團體協約、輾轉透過債之約定之形態加以規避，系爭外站津貼約款排除此一可能性，有悖於團體協約法第13條規定；且備位原告會員之外站津貼是否應自5美元再次調升、提升數額，均取決於其他工會或其他非備位原告會員空服員與伊公司間集體或個別協商之成果，而前揭後續成果在法律上無法一概、主要歸因於備位原告會員之先前努力，然依系爭外站津貼約款，此一後續成果必須與備位原告會員共享，換言之，備位原告會員無須再為付出，即可坐享額外、更多成果，且仍在剝奪第三人享有與備位原告會員平等勞動條件之前提下，應認有違反民法第72條規定之公序良俗而無效。

（六）系爭協議違反勞基法第25條後段規定而無效：

1、按勞動法之平等原則、乃至勞基法第25條後段規定：工作相同、效率相同者，給付同等工資，即為同工同酬原則，雇主違反勞基法第25條規定者，依勞基法第79條規定將處以罰鍰，法律上之同工同酬原則，僅於符合團體協約法第13條禁搭便車條款規定時，始例外允許之，如無團體協約法第13條規定之適用，必須回歸勞基法第25條後段規定之同工同酬原則，系爭協議雖有系爭外站津貼約款，然因系爭協議性質並非團體協約，該約款即屬無效。

2、伊公司早與訴外人中華航空公司企業工會（下稱華航企業工會）簽署團體協約，本於學理上之義務衝突理論，應阻卻違法（學理上亦有稱履行高價值之義務而犧牲低價值之義務或履行同等價值之義務，均得阻卻違法）。義務衝突理論雖源起於刑法阻卻違法理論，然於其他法律領域亦有其適用（例如民事法之債務不履行），無論係基於勞基法第25條後段關於同工同酬之規定（雇主應遵守之法定義務），或基於伊公司遵守與華航企業工會之團體協約義務，此義務衝突情形下，伊公司將所屬全體空服員之外站津貼調整為一致金額，並無違約情事。

（七）系爭外站津貼約款第2至4點約定違反團體協約法第13條之強制規定而依民法第71條規定無效：

依團體協約法第13條之立法理由可知，團體協約之效力非僅及於簽署之當事人工會，工會會員亦受團體協約效力所及，而團體協約約定之勞動條件，依團體協約法第19條規定，當然為團體協約所屬雇主與勞工間之勞動契約內容，故立法者始於團體協約法第13條規定，團體協約得約定禁搭便車條款，以維護工會會員權益。我國立法上採列舉其一、排斥其他之立法方式，僅團體協約能約定禁搭便車條款，非團體協約則否，性質上屬民法第71條強制規定，故工會與雇主間之一般性集體協議，如約定禁搭便車，即因違反團體協約法第13條之強制規定而依民法第71條規定無效。

（八）系爭協議應類推適用民法第247條之1第2、4款規定而無效：

因系爭外站津貼約款將造成備位原告會員與非備位原告會員外站津貼永遠之差距，對伊公司顯失公平，參照最高法院101年台上字第1695號判決意旨，法院應本於平等原則，就制定法內為法律續造，而類推適用民法第247條之1第2、4款規定，認系爭外站津貼約款無效。且伊公司於簽立系爭協議時根本不知加入備位原告之伊公司空服員確切人數，備位原告於當日未提供會員名單，簽立系爭協議迄今亦未曾提供名單予伊公司，足證系爭外站津貼約款之給付對象不確定，依學者見解，系爭外站津貼約款亦屬無效。

（九）縱認系爭協議屬團體協約，且系爭外站津貼約款有效，因備位原告於105年6月24日發動系爭罷工，造成伊公司財務、商譽及旅客權益嚴重受損，華航企業工會知悉伊公司與備位原告簽立系爭協議後，因伊公司所屬全體空服員均屬華航企業工會會員，華航企業工會基於勞動條件應具有一致性而不應差別待遇，於105年6月25日強烈要求何煖軒、謝世謙，應同意全體空服員外站津貼比照系爭協議，分階段調升外站津貼金額，否則華航企業工會亦將於105年7月1日採取集體休假之行動以示對伊公司之抗爭，伊公司考量系爭罷工後，公司財務、商譽及旅客權益嚴重受損，短期內已無法再承受另一工會之集體休假或罷工帶來之重大傷害，不得已始與華航企業工會於105年6月28日簽署8項協議；況依系爭外站津貼約款第1點，調升備位原告會員之外站津貼生效時間分別為105年7月1日及106年5月1日，亦即伊公司自105年7月1日、106年5月1日始受系爭外站津貼約款第1點拘束，而伊公司係於105年6月30日調升華航企業工會全體空服員會員之外站津貼至每小時4美元，亦即先位原告權益不受影響，足證伊公司未違反系爭外站津貼約款。

（十）縱認系爭外站津貼約款有效，第3、4點性質上屬違約金之約定，按每位空服員平均年飛行時數2,419小時計算，備位原告會員與非備位原告會員之伊公司空服員，就外站津貼1年可領取之金額差距高達新臺幣140,000餘元，如以系爭罷工時備位原告會員之伊公司空服員人數高達1,700人計算，伊公司每年將增加高達240,000,000餘元之人事成本，且該人事成本將永無止盡，造成伊公司管理上極大困擾，該違約金約定顯然過高，請依民法第252條規定酌減之。

（十一）依勞資爭議處理法第55條第1項規定，爭議行為應依誠實信用原則為之，且不得權利濫用。系爭罷工屬突襲式違法罷工，有權利濫用之情形並違反誠信原則，不應受保護，先、備位原告應依民法第184條、第185條規定連帶負損害賠償責任；伊公司因系爭罷工，105年6月24日取消多數航班，影響旅客及旅行社權益，合計賠償旅客、飯店住宿及旅行社費用之金額高達210,000,000元，足證伊公司確實因系爭罷工而受有營業收入減少之損失，如本院認先、備位原告本件請求其一有理由，伊公司亦援引民法第334條規定，就前揭損害賠償請求權金額與先位或備位原告之請求為抵銷抗辯。

（十二）聲明：

1、先位原告及備位原告之訴均駁回；

2、如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執之事實（見本院卷二第147頁反面至第148頁正反面、本院卷三第109、250頁）：

（一）先位原告為備位原告之會員，亦為被告公司勞工。

（二）備位原告前於105年5月3日，向桃園市政府申請與被告公司就以下爭議事項進行勞資爭議調解：「1、外站津貼提高為每小時5美元，非備位原告會員不得享有。2、被告公司應保障年休123天、每月8天ADO、每季休假30天。3、給予備位原告會員代表、理事、監事會務假。4、未經備位原告同意，不得更改備位原告會員現行報到地點及工作時間計算方式。5、實施考績雙向互評。6、國定假日出勤應依法給付雙倍工資。7、反勞基法第84條之1迫害；除越洋航線外，其餘工作條件全面回歸勞動基準法保障。」（下稱系爭勞資爭議）。

（三）被告公司於105年5月5日對所屬空服員發送簡訊，要求渠等立即與被告公司簽立勞基法第84條之1約定書，同意改採彈性工時，且自105年6月1日起改至桃園報到，逾6成空服員表態拒絕簽署前揭約定書，並抗議變更報到地點。

（四）備位原告與被告公司於105年5月27日因系爭勞資爭議在桃園市政府勞動局為勞資爭議調解，結果為不成立。

（五）備位原告於105年6月8日至6月21日，在臺北、高雄、桃園3地先後舉行會員罷工投票，經7成以上會員同意進行罷工，於同年6月23日晚間6時1分許在備位原告臉書宣布自105年6月24日凌晨0時許開始罷工。

（六）備位原告與被告公司於105年6月24日晚間簽立系爭協議，其中雙方就第5項外站津貼議題達成協商內容為：「1、不分越洋區域航線，外站津貼自民國105年7月1日起先調升至每小時4美元，自民國106年5月1日起再調升至每小時5美元。2、公司應嚴格執行非會員不得享有第1點外站津貼調升之待遇，會員名單應以桃園市空服員職業工會提供之名單為準。3、公司如有提高非會員之空服員第1點外站津貼之情事，公司應再提高相同金額之外站津貼予會員。4、公司如有違反第3點約定之情事，其差額應按法定利率2倍計算之遲延利息給付予會員。」等語（即系爭外站津貼約款）。

（七）被告公司自105年6月30日起將所屬全體空服員之外站津貼自每小時2美元調升至每小時4美元，復自106年5月1日起再將全體空服員外站津貼自每小時4美元調升至每小時5美元。

（八）如本院認原告之主張有理由，被告公司對各先位原告得請求之外站津貼金額（詳如附表甲、乙）不爭執。

（九）備位原告前依勞資爭議處理法第51條規定，就被告公司未履行系爭協議，違反工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項行為為由，向勞動部不當勞動行為裁決委員會申請作成裁決，經不當勞動行為裁決委員會於106年3月24日作成105年勞裁字第41號裁決決定書：「一、確認相對人（即被告公司）105年6月28日與相對人企業工會達成協議，違反兩造於105年6月24日協議中有關外站津貼調升之禁搭便車條款之行為，構成工會法第35條第1項第5款規定之不當勞動行為。二、申請人（即備位原告）其餘申請駁回。」備位原告不服原裁決主文第2項，提起行政訴訟，經臺北高等行政法院於106年9月12日以106年度訴字第782號判決駁回，備位原告再上訴，經最高行政法院於107年5月10日以107年度判字第270號判決駁回上訴確定；被告公司不服原裁決主文第1項，提起行政訴訟，經臺北高等行政法院107年2月22日以106年訴字第694號判決駁回，被告公司再上訴，目前由最高行政法院審理中。

四、本件爭點（見本院卷三第109頁反面至第110頁，並依判決論述方式略作修正）：

（一）系爭罷工是否合法？系爭罷工是否係對被告公司之不法脅迫？

（二）被告公司依民法第92條第1項規定以民事答辯狀繕本送達為撤銷受脅迫簽立系爭協議之意思表示，是否有理由？

（三）系爭協議是否為團體協約？

（四）如系爭協議為團體協約，系爭外站津貼約款第2、3、4點約定是否因違反團體協約法第13條規定而無效？

（五）如系爭協議為團體協約，先位原告依團體協約法第17條、系爭外站津貼約款第3、4點規定，請求被告公司給付105年7月至106年2月外站津貼差額是否有理由？

（六）如系爭協議並非團體協約，系爭外站津貼約款第2至4點是否違反勞基法第25條後段而無效？或得類推適用民法第247條之1第2、4款規定而無效？

（七）如系爭協議並非團體協約，系爭外站津貼約款第2至4點是否因違反團體協約法第13條強制規定而依民法第71條規定無效？

（八）如系爭協議並非團體協約且有效，被告公司是否有違反系爭外站津貼約款第2點約定？

（九）如系爭協議並非團體協約且有效，系爭協議是否為利益第三人契約？

（十）先位原告依民法第269條第1項規定、系爭外站津貼約款第3、4點約定請求被告公司給付先位原告105年7月至106年2月外站津貼差額是否有理由？

（十一）如系爭協議並非團體協約且有效，備位原告依系爭協議第5項第3、4點約定請求被告公司給付備位原告之各會員即先位原告105年7月至106年2月外站津貼差額是否有理由？

（十二）被告公司依民法第252條規定請求酌減是否有理由？

（十三）被告公司為抵銷抗辯是否有理由？

五、得心證之理由：

（一）系爭罷工是否合法？系爭罷工是否係對被告公司之不法脅迫？

1、按「本法用詞，定義如下：『一、勞資爭議：指權利事項及調整事項之勞資爭議。二、權利事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。三、調整事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。』」、「勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為；權利事項之勞資爭議，不得罷工。雇主、雇主團體經中央主管機關裁決認定違反工會法第35條、團體協約法第6條第1項規定者，工會得依本法為爭議行為。」、「工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工及設置糾察線。下列勞工，不得罷工：一、教師。二、國防部及其所屬機關（構）、學校之勞工。下列影響大眾生命安全、國家安全或重大公共利益之事業，勞資雙方應約定必要服務條款，工會始得宣告罷工：一、自來水事業。二、電力及燃氣供應業。三、醫院。四、經營銀行間資金移轉帳務清算之金融資訊服務業與證券期貨交易、結算、保管事業及其他辦理支付系統業務事業。前項必要服務條款，事業單位應於約定後，即送目的事業主管機關備查。提供固定通信業務或行動通信業務之第一類電信事業，於能維持基本語音通信服務不中斷之情形下，工會得宣告罷工。第2項及第3項所列之機關（構）及事業之範圍，由中央主管機關會同其主管機關或目的事業主管機關定之；前項基本語音通信服務之範圍，由目的事業主管機關定之。重大災害發生或有發生之虞時，各級政府為執行災害防治法所定災害預防工作或有應變處置之必要，得於災害防救期間禁止、限制或停止罷工。」勞資爭議處理法第5條第1至3款、第53條第1、2項、第54條分別定有明文。依前揭規定，除第54條第2項身分之勞工不得罷工、同條第3、5、6、7項特定事業工會或重大災害發生或有發生之虞之特定情況下限制罷工權之行使外，工會得經會員以直接、無記名投票且經全體會員過半數同意為權利事項以外勞資爭議之罷工。另依勞資爭議處理法第53條第2項前揭規定，如雇主、雇主團體經中央主管機關裁決認定違反工會法第35條、團體協約法第6條第1項規定者，不論權利事項或調整事項，工會均得為爭議行為。

2、經查：

（1）先位原告為備位原告之會員，亦為被告公司勞工；備位原告前於105年5月3日，向桃園市政府申請與被告公司進行系爭勞資爭議之調解；被告公司於同年5月5日對所屬空服員發送簡訊，要求渠等立即與被告公司簽立勞基法第84條之1約定書，同意改採彈性工時，且自105年6月1日起改至桃園報到，逾6成空服員表態拒絕簽署前揭約定書，並抗議變更報到地點；嗣備位原告與被告公司於同年5月27日因系爭勞資爭議在桃園市政府勞動局為勞資爭議調解，結果為不成立；備位原告於105年6月8日至105年6月21日，在臺北、高雄、桃園3地先後舉行會員罷工投票，經7成以上會員同意進行罷工等情，為兩造所不爭執（見前述不爭執事項（一）至（五）），，堪認備位原告就系爭勞資爭議業已踐行勞資爭議處理法第53條第1項、第54條第1項之程序，依前揭說明，基於前揭程序而實施之系爭罷工自屬合法。

（2）被告公司雖抗辯：職業工會無罷工權，備位原告亦未依勞資爭議處理法第54條第1項規定踐行投票程序，且系爭勞資爭議中關於假日出勤薪資加倍為權利事項、要求伊公司不得於協商完成前與個別空服員簽署勞基法第84條之1、伊公司應實施雙向互評等制度等事項均屬雇主人事管理權，不得作為罷工訴求云云，然以：

①觀諸前揭關於罷工之規定，已負面表列不得罷工之勞工、行業別及特殊情況，並未排除職業工會之罷工權，而工會法、勞資爭議處理法、團體協約法中就企業工會、職業工會、產業工會3種工會組織之權利有部分區別之規範，然未有限制或排除職業工會罷工權之規範，可知職業工會亦為得宣告罷工的工會組織；再勞資爭議處理法第54條第1項固規定：「工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工…」，依其立法理由略以：「依現行法制對罷工決議之規定，必須透過會員大會召開議決，惟實務上，會員大會之召開，實質上已達罷工之效果。鑒此，除確保罷工議決之投票程序秘密性外，應毋庸再為規範。復查先進國家對於罷工決議程序之規範，大都為工會內部章程規定罷工投票方式及門檻，未有直接以立法方式要求工會必須召開會員大會進行罷工投票。依據德國學界一般看法，諸如罷工投票之工會內部規則，僅屬工會內部所訂定之團體意思表示程序，並非外部要素之一，因此，國家不應透過召開會員大會等程序性規範影響工會行使爭議權，爰刪除罷工議決需經召開會員大會之程序。另第一項既稱直接、無記名投票，自不包含通信投票、代理投票等性質不相符合之投票方式，必要時中央主管機關將另訂定解釋性之行政規則，以利遵行。」因此，於職業工會為罷工主體時，應採目的性限縮解釋，亦即依該條項有投票權之會員應限於該工會中任職該勞資爭議企業之工會會員，經該等會員直接、無記名投票且經該等會員全體過半數同意，得宣告罷工，以達保護勞工團結權之目的；況備位原告中任職被告公司之會員僅係透過備位原告罷工投票取得合法罷工權利，即使通過罷工投票，最後決定是否行使罷工權者亦為備位原告會員中被告公司空服員；至被告公司雖援引勞動部（78）台勞資一字第23202號函釋略以：「…罷工方式、地點、時間、人數均關涉全體會員之權益至鉅，其決議係屬工會之重大事項，需提會員大會無記名投票，全體會員過半數之同意，始得行之，不可以概括之決議授權理、監事會決定。」等語（見本院卷一第37頁），然本院本得獨立表示法律上見解，不受勞動部前揭函釋對罷工投票方式見解之拘束，故被告公司此部分抗辯並無理由。

②系爭勞資爭議內容略以：「1、外站津貼提高為每小時5美元，非備位原告會員不得享有。2、被告公司應保障年休123天、每月8天ADO、每季休假30天。3、給予備位原告會員代表、理事、監事會務假。4、未經備位原告同意，不得更改備位原告會員現行報到地點及工作時間計算方式。5、實施考績雙向互評。6、國定假日出勤應依法給付雙倍工資。7、反勞基法第84條之1迫害；除越洋航線外，其餘工作條件全面回歸勞基法保障。」等語，前揭事項核屬勞資雙方當事人對於外站津貼數額、年休、季休日數、會務假日數、工時、國定假日挪移之給薪等勞動條件主張繼續維持或變更之爭議，應為調整事項，被告公司另抗辯：實施考績雙向互評、簽署勞基法第84條之1約定書屬伊公司人事管理權，不得作為罷工訴求云云，然依前揭關於罷工權限制之說明，我國法並未規定涉及雇主人事管理權之勞動條件不得罷工，且備位原告就系爭勞資爭議關於勞基法第84條之1訴求為：「反勞基法第84條之1迫害；除越洋航線外，其餘工作條件全面回歸勞基法保障。」是否簽立勞基法第84條之1約定書應由勞資雙方約定，並非雇主之人事管理權，則被告公司此部分抗辯即乏依據。

（3）被告公司又辯稱：系爭罷工屬未經預告之突襲性罷工，亦違反權利濫用禁止及誠信原則，為違法罷工云云，惟勞資爭議處理法並無關於罷工預告期間之規定，且依前揭勞資爭議處理法關於調解前置、罷工投票等規定，已寓有預告期間之精神，由備位原告於105年5月3日申請勞資爭議調解、同年6月8日至6月21日舉行罷工投票取得罷工權至同年6月24日正式實施罷工，期間長達1.5月，被告公司早已知悉系爭勞資爭議內容，加以被告公司為國內航空產業龍頭，財力資本雄厚，就可能發生之罷工乙事，有預為準備、採取必要因應措施之能力，難認系爭罷工有何權利濫用或違反誠信原則之情事而為非法罷工。

（二）被告公司依民法第92條第1項規定以民事答辯狀繕本送達為撤銷受脅迫簽立系爭協議之意思表示，是否有理由？

1、按因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。民法第92條第1項前段定有明文。再按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第277條前段亦有明文。

2、經查：被告公司固抗辯：系爭罷工為非法突襲式罷工，且備位原告協商代表於105年6月24日協商過程中表示：「你們就算今天談成了，你們7項都答應了，我們明天一樣不會停止罷工，你知道為什麼嗎？」、「我們收了1500名以上空服員的護照，我們收護照是要時間的，所以我們不可能談成以後立刻恢復上班，所以公司越晚達成共識，不好意思，我們發護照時間就一定還要拖一些時間」、「我們工會幹部已經非常久時間沒有休息了，所以我們沒有打算跟你們協商到半夜，所以我們希望你們掌握時間，我們時間到了，還是要回去休息的」、「罷工前的話我一定答應啦，所抱歉」、「我們現在兩千個會員在現場，他們會答應嗎？」、「馬上4塊錢、半年後調5」、「我剛一開始就講了，如果是罷工前我立刻答應他3.5，現在都罷工後，我要回復兩千多會員的，是不可能的」、「現在調到4、半年後調到5，如果遲早都要調到5，實在沒有必要計較這個時間」、「董事長，老實講，3.5是個我們開不了口的數字」等語，以7項協議談成亦不會停止罷工或延遲發還護照時間等方式要脅何煖軒、謝世謙，迫使其等陷於急迫狀態而不得不簽立系爭協議云云，惟查，系爭罷工合法，已如前認定，因應系爭罷工而於105年6月24日召開之協商會議既係處理系爭勞資爭議，談判過程中難免有犀利之言語交鋒，難認參與協商之備位原告人員前揭言論，有何恫嚇、要脅何煖軒、謝世謙之意，況如備位原告與被告公司未能達成協議，備位原告持續罷工亦係勞動權之正當行使，實難以何煖軒、謝世謙主觀上期待儘速解決系爭罷工造成之航班調度混亂、營業損失等情況，即謂其等係在急迫狀態下，受要脅而不得不簽立系爭協議。

（三）系爭協議是否為團體協約？

1、按「本法所稱團體協約，指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。」、「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」團體協約法第2條、第6條第1項分別定有明文。因我國工會法限制企業工會以組織1個為限（工會法第9條第1項規定參照），同一直轄市或縣（市）內之同種類職業工會，亦以組織1個為限（工會法第9條第2項規定參照），因此，受僱於同一企業之勞工，可能未加入該企業工會，而僅加入產業工會或職業工會，從而，雇主可能同時面臨企業工會與產（職）業工會請求團體協商，為規範複數協商團體之問題，團體協約法第6條第4項乃設計協商代表之推舉制。團體協約法第8條並規定：「工會或雇主團體以其團體名義進行團體協約之協商時，其協商代表應依下列方式之一產生：一、依其團體章程之規定。二、依其會員大會或會員代表大會之決議。三、經通知其全體會員，並由過半數會員以書面委任。前項協商代表，以工會或雇主團體之會員為限。但經他方書面同意者，不在此限。第一項協商代表之人數，以該團體協約之協商所必要者為限。」又對於團體協約協商、協商代表產生方式、簽訂程序、協約內容及限制、效力等，團體協約法第6條至第25條亦有明文規範。

2、經查：

（1）備位原告固於105年4月12日第1屆第1次會員代表大會通過申請勞資爭議調解，並推選談判小組9人，惟依該次會議選派協商代表之議案與決議：「【案由】：有關談判小組，提請討論案。【說明】：如後續採取行動，需形成一小組與公司進行談判，建請討論小組組成人數與名單。【辦法】：經本次會議通過後，交由理事會執行。【決議】1.談判小組由5名代表、2名律師、2名上級工會成員組成，共9人。2.空服員職業工會理事長為談判小組之當然代表。3.經在場會員代表提名，各代表依序之得票數如下：李湘汎9票、張書元21票、蘇盈蓉4票、朱良駿15票、潘家洛7票、沈家源4票、林馨怡8票、洪蓓蒂17票、黃慧甄11票，依票數多寡，5名代表分別為：趙剛（當然代表）、張書元、洪蓓蒂、朱良駿、黃慧甄。」等語，有備位原告105年4月12日第1屆第1次會員代表大會第1次會議會議紀錄可參（見北司勞調卷第16至19頁），核其目的係解決勞資爭議，而非推派團體協約之協商代表，備位原告應係依工會法第26條第1項第10款：「下列事項應經會員大會或會員代表大會之議決：……十、集體勞動條件之維持或變更。」之規定，將調整事項爭議提交會員代表大會討論，並選派談判小組與被告公司進行談判，並非踐行團體協約法第8條第1項程序產生協商代表；且依該次會員代表大會關於談判小組之決議：談判小組由5名代表、2名律師、2名上級工會成員組成，亦與團體協約法第8條第2項團體協約之協商代表以工會會員為限不符；再觀諸系爭協議之記載，當日實際參與協議之備位原告人員中，另有非屬工會會員之林佳瑋、毛振飛、吳俊達及劉冠廷等人，渠等與備位原告於105年4月12日第1屆第1次會員代表大會推選談判小組中2名律師、2名上級工會之身分及人數相符，堪認渠等並非備位原告所稱僅係在場協助之專業人員，而係備位原告之談判小組成員，則備位原告參與系爭協議之成員不符團體協約法第8條第2項所定工會推派之團體協商代表除經他方書面同意外須以工會會員為限之要件，顯與團體協約法規範之協商開啟、協商代表推派等程序有間。備位原告既未經推派團體協約協商代表之程序，則系爭協議應屬針對解決系爭勞資爭議以平息罷工所為之一般性團體協商，非團體協約法上之團體協商，僅發生債法效力，拘束備位原告與被告公司。

（2）原告雖主張：備位原告已於105年4月12日會員代表大會選出5名協商代表，並依同日討論事項第2、4案內容可知，渠等係為申請調解及後續行動即「如備位原告與被告公司間之勞資爭議調解不成立，將舉行後續罷工行動，並與公司進行罷工談判等全部事宜」所選任，符合團體協約法第8條第1項第2款規定之產生方式，且系爭協議簽訂後，備位原告即至系爭罷工活動集結現場召開臨時會員代表大會，踐行團體協約法第9條規定之追認程序，依民法第170條規定，縱渠等非屬團體協約之協商代表，備位原告於105年6月24日臨時代表大會亦已追認系爭協議團體協約之效力，前揭協商代表之資格瑕疵亦已補正云云，然以：依105年4月12日會員代表大會討論事項第2案內容略以：「【案由】：有關申請調解及後續行動，提請討論案。【說明】：1.調解申請書詳見第14頁。2.如經調解不成立，本會將舉行罷工投票。【辦法】：經本次會議通過後，交由理事會執行。【決議】：無異議照案通過。…」等語（見北司勞調卷第18頁），及前述第4案討論談判代表人選，均未提及擬與被告公司簽訂團體協約，而實施罷工後的後續行動中，簽立團體協約僅為可能選項之一，無法推論備位原告於該次會議討論之後續行動即為簽立團體協約；再團體協約法第9條第2項：「未依前項規定所簽訂之團體協約，於補行前項程序追認前，不生效力。」之規定係指工會已依團體協約法第8條規定合法推派團體協商代表參與協商，且協商之程序合於團體協約法規定，惟團體協約尚未依第9條第1項程序經工會會員代表大會決議或會員書面同意之情形，若未合法推派協商代表或協商程序不合團體協約法之規定，縱嗣後補行第9條第1項程序加以追認，亦無從發生追認之效力。查備位原告於105年4月12日第1屆第1次會員代表大會推派之協商代表係依工會法第26條第1項第10款規定，就集體勞動條件之維持或變更之調整事項爭議提交會員代表大會討論，並選派談判小組與被告公司進行談判，已如前述，難認代表備位原告簽訂系爭協議之協商代表係依團體協約法第8條規定合法推派之團體協商代表，縱於事後補行團體協約法第8條規定之程序，依前揭說明，無從生追認效力，是原告此部分主張容有誤會。

（3）至原告固主張兩造於協商時耗費將近1個半小時協商禁搭便車條款，過程中兩造就該條款之內容、違反效果、法律用語等詳為討論及協商，且被告公司委任之陳業鑫於當日協商系爭協議文字時，亦以團體協約用語為由要求調整系爭協議用字，顯見被告公司係本於簽立團體協約之意與伊等協商等語，然備位原告未依團體協約法第8條規定產生團體協商代表，已如前述，則原告此部分主張縱然屬實，亦不影響系爭協議性質非屬團體協約之認定。

（四）系爭協議並非團體協約，已認定如前，「如系爭協議為團體協約，系爭外站津貼約款第2、3、4點約定是否因違反團體協約法第13條規定而無效？」、「如系爭協議為團體協約，先位原告依團體協約法第17條、系爭外站津貼約款第3、4點規定，請求被告公司給付105年7月至106年2月外站津貼差額是否有理由？」等爭點之前提事實不成立，無論述之必要。

（五）如系爭協議並非團體協約，系爭外站津貼約款第2至4點是否違反勞基法第25條後段而無效？或得類推適用民法第247條之1第2、4款規定而無效？

1、按雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。勞基法第25條定有明文。其立法理由略以：「我國於民國47年3月1日已批准國際勞工組織『男女勞工同工同酬公約』，為確立男女同工同酬之原則，爰於本法作明確之規定。」則該條後段係延續勞基法第25條前段規定，即禁止雇主對勞工因性別不同而為差別待遇，而非所有勞工齊頭式平等，蓋一般員工雖工作內容、效率相同，仍可能因年資、考績等原因而不同酬。再按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，原則上固屬定型化契約，惟按契約當事人間所訂定之契約，是否顯失公平而為無效，除應視契約之內容外，並應參酌雙方之訂約能力、雙方前後交易之經過及獲益之情形等其他因素，全盤考慮，資為判斷之依據（最高法院92年台上字第963號判決意旨參照）。且所謂定型化契約之條款因違反誠信原則，顯失公平，而無效者，係以契約當事人之一方於訂約當時處於無從選擇締約對象或無拒絕締約餘地之情況，而簽訂顯然不利於己之約定為其要件（最高法院90年度台上字第2011號判決、91年台上字第2220號判決、92年台上字第39號判決意旨參照）。

2、經查：

（1）系爭外站津貼約款係約定非備位原告會員不得享有被告公司對備位原告會員調升外站津貼之待遇，故以是否加入備位原告工會作為差別待遇之根據，與性別歧視無關，依前揭說明，自無違反勞基法第25條後段規定之問題，被告公司此部分抗辯尚乏依據。

（2）被告公司固抗辯：系爭外站津貼約款對同樣擔任伊公司空服員之非備位原告會員而言，在相同工作內容下無法享有相同待遇，對伊公司顯失公平，應類推適用民法第247條之1第2、4款規定無效云云，然系爭外站津貼約款並非定型化契約，而係備位原告與被告公司間經數小時對等磋商後簽立，且依前述，被告公司並未受不法脅迫而簽立系爭協議，況被告公司為國內知名航空業龍頭，備位原告雖為職業工會，於代表包括先位原告在內之會員與被告公司談判系爭勞資爭議時亦未處於絕對優勢，此觀諸系爭協議簽立後，被告公司陸續於105年11月3日、4日、105年12月7、8日、106年1月5日、2月6日、3月6日、4月12日拒絕依系爭協議約定給予擔任備位原告理監事或會員代表假別代碼BL公假，且就先位原告張書元、朱良駿於系爭罷工前之臉書言論、先位原告朱良駿、林馨怡參加「6/23運輸業工時大體檢-反過勞，要休息」活動之言論及先位原告張書元之行動劇表演，分別有解僱、記大過等懲處，並自106年6月14日起停止先位原告及其眷屬各類優待機票之申請權及使用權，甚而自106年10月13日起將先位原告潘家洛自空服員職務調職為臺灣貨運中心高雄貨運部貨運管制員等情事即明（見本院卷三第280至298頁），難認有何對被告公司顯失公平之情事，即無類推適用民法第247條之1第2、4款規定之餘地。

（六）如系爭協議並非團體協約，系爭外站津貼約款第2至4點是否因違反團體協約法第13條強制規定而依民法第71條規定無效？

1、按中華民國人民，無分男女、宗教、種族、階級、黨派，在法律上一律平等；人民有集會及結社之自由；人民之生存權、工作權及財產權，應予保障；凡人民之其他自由及權利，不妨害社會秩序公共利益者，均受憲法之保障。憲法第7、14、15、22條定有明文。又為保障人民之平等工作權，就業服務法第5條第1項明定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」前開所稱歧視，係指雇主無正當理由而恣意實施差別待遇而言（立法理由參照）。蓋依憲法第7條、第15條規定，人民之平等工作權應予保障，即國民就業機會均等，因此求職人若於求職之過程中，未能享有平等之工作機會，或受僱人於就業時，未能享有平等之薪資、配置、考績或陞遷、訓練機會、福利措施、退休、終止勞動契約等就業安全保障之待遇，即構成就業歧視。次按，團體協約得約定，受該團體協約拘束之雇主，非有正當理由，不得對所屬非該團體協約關係人之勞工，就該團體協約所約定之勞動條件，進行調整。但團體協約另有約定，非該團體協約關係人之勞工，支付一定之費用予工會者，不在此限。團體協約法第13條定有明文，前開規定即學說上所稱禁搭便車條款。觀諸該條於97年1月9日修正之立法理由，係為配合工會組織多元化及自由化，避免企業內團體協約簽訂後，受團體協約拘束之雇主，對所屬非團體協約關係人之勞工，就團體協約所約定之勞動條件事項，進行調整，而導致勞工間不正當競爭，間接損及工會協商權及阻卻勞工加入工會，爰增訂團體協約得約定受該團體協約拘束之雇主，非有正當理由，不得對所屬非團體協約關係人之勞工，調整該團體協約所約定之勞動條件。惟為避免因前開約定，間接造成非團體協約關係人之勞工，其合理權益有受損害之虞，爰另為但書之除外規定。蓋因禁搭便車條款影響未加入該工會或加入其他工會勞工之消極結社權（即勞工有不加入工會之權利）及積極結社權（即加入其他工會之權利）、未加入該工會勞工之平等工作權，以及未加入該工會之勞工與雇主間之契約自由，然為免勞雇關係嚴重權利失衡，影響勞工籌組工會與雇主談判之團結權，故我國乃於憲法保障人民積極、消極之集會結社自由下，特以團體協約法第13條規定賦予工會與雇主簽立團體協約時，得約定雇主非有正當理由，不得對所屬非團體協約關係人之勞工，調整該團體協約所約定之勞動條件，並設有除外之情形（即該條但書規定），以兼顧第三人獲得同等勞動條件之可能性，堪認立法者於利益權衡下，以符合團體協約法第13條規定之要件作為勞資間得例外約定禁搭便車條款之情狀。如勞資雙方並未以團體協約方式約定禁搭便車條款，或雖以團體協約方式約定禁搭便車條款然未設有除外約定，即屬違反團體協約法第13條之強制規定，而依民法第71條規定無效。

2、經查：

（1）系爭外站津貼約款內容為：「1、不分越洋區域航線，外站津貼自民國105年7月1日起先調升至每小時4美元，自民國106年5月1日起再調升至每小時5美元。2、公司應嚴格執行非會員不得享有第1點外站津貼調升之待遇，會員名單應以桃園市空服員職業工會提供之名單為準。3、公司如有提高非會員之空服員第1點外站津貼之情事，公司應再提高相同金額之外站津貼予會員。4、公司如有違反第3點約定之情事，其差額應按法定利率2倍計算之遲延利息給付予會員。」等語，依第2點約定即屬禁搭便車條款，違反之法律效果則為第3、4點，亦即德國法上之間距條款（或稱差距條款、間距確保條款）；然系爭外站津貼約款並非團體協約，已經本院認定如前，且系爭外站津貼條款第2點禁搭便車條款亦未如團體協約法第13條但書規定，於具正當理由情況下，賦予第三人（即其他工會、其他工會勞工或未加入任何工會勞工，以下同）有透過與雇主之集體協商或個別約定，取得與該團體協約關係人相同勞動條件之機會，依前揭說明，系爭外站津貼約款違反團體協約法第13條強制規定，應依民法第71條規定無效。

（2）原告雖主張：間距條款雖未於團體協約法中明文規定，然該等約款對勞工勞動條件之衝擊應小於代理工廠條款（即美國法上Agency shop）及封閉工廠條款（即美國法上Closed shop），而代理工廠條款及封閉工廠條款已為團體協約法第13條但書（「但團體協約另有約定，非該團體協約關係人之勞工，支付一定之費用予工會者，不在此限。」）與第14條本文（「團體協約得約定雇主僱用勞工，以一定工會之會員為限。」）所認可，封閉工廠條款隱含強制入會之意，依舉重以明輕之法理，間距約款應亦為我國法制容許之約款云云，然我國團體協約法第13條除規定團體協約得約定雇主不得提供第三人相同給付，立法者於該條但書尚要求於約定禁搭便車之同時，需同時賦予第三人透過與雇主之集體協商或個別約定，取得與該團體協約關係人相同勞動條件之機會，立法者於利益權衡後，並未就違反禁搭便車條款另行規定如系爭外站津貼約款第3、4點之間距條款，亦即如雇主違反禁搭便車條款而給予第三人相同給付，該團體協約關係人得自動取得該項給付，而係於但書設除外規定，即非該團體協約關係人支付一定之費用予工會者，亦得享有與該團體協約關係人依該團體協約約定相同之勞動條件，立法者顯係以明示其一、排除其他之方式否定間距條款在我國法之適用；且間距條款在德國實務、學說有正反不同之意見，原告引用我國學者邱羽凡出具之法律意見書中亦指出：間距條款之合法性目前尚未受德國法院肯定，學說上對於法院見解則多有批評意見（見該法律意見書第3至18頁，本院卷四第15頁反面至第23頁），我國學者意見亦不相同（肯定間距條款合法性者如前述學者邱羽凡之法律意見書【見本院卷四第14至24頁】、學者林佳和之法律意見書【見本院卷三第31至32頁】；否定其合法性者如學者林更盛，詳見其於107年12月20日出具之法律意見書【見本院卷三第140至150頁】），立法者之真意倘如原告之主張，理應在團體協約法第13條禁搭便車條款中為明確記載，而團體協約法第13條既無明文規定，難認立法者有容許前揭約款之存在，是原告此部分主張亦難採信。

（3）原告另主張：系爭外站津貼約款第3、4點僅阻止非備位原告會員向被告公司請求一致性之給付，被告公司就非備位原告會員，本可以個別契約方式另行磋商其他待遇條件，故系爭外站津貼約款第3、4點並未造成永久且過高待遇差異之結果云云，惟觀諸系爭外站津貼約款第3、4點之文義，被告公司縱與第三人以個別契約方式磋商相同或高於系爭外站津貼約款第2點約定之給付，仍屬違反系爭外站津貼約款第3、4點，而須再給付備位原告會員相對應之給付，故被告公司抗辯：系爭外站津貼約款第3、4點將造成備位原告會員與第三人間永無止盡之差距等語為真實，因此，縱系爭協議為團體協約，系爭外站津貼條款第2、3、4點亦因違反團體協約法第13條強制規定而無效。

（七）系爭外站津貼約款違反團體協約法第13條強制規定，依民法第71條規定無效，則爭點（八）至（十三）之前提事實不存在，即無論述必要。

六、綜合上述，先位原告依團體協約法第17條、系爭外站津貼約款第3、4點約定及民法第269條第1項規定，請求被告公司給付105年7至10月共4月之外站津貼每小時2美元差額如附表甲所示，及自105年11月起至106年2月止之外站津貼每小時2美元差額如附表乙所示；如本院認先位原告之訴無理由，備位原告依系爭外站津貼約款第3、4點約定，請求被告公司給付先位原告105年7至10月共4月之外站津貼每小時2美元差額如附表甲所示，及自105年11月起至106年2月止之外站津貼每小時2美元差額如附表乙所示暨前揭金額之遲延利息，均為無理由，應予駁回。原告之訴既無理由，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。

七、兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，附此敘明。

八、據上論結，本件先備位原告之訴均為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。

中華民國108年3月6日

勞工法庭

法官　方祥鴻

以上正本係照原本作成。

如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。

中華民國108年3月6日

書記官　黃文誼