台湾台北地方法院106年度劳诉字第224号民事判决

台湾台北地方法院106年度劳诉字第224号民事判决
2019年3月6日

裁判字号：

台湾台北地方法院106年度劳诉字第224号民事判决

裁判日期：

民国108年03月06日

裁判案由：

给付外站津贴

台湾台北地方法院民事判决106年度劳诉字第224号

先位原告

周静惟

谢宜仲

张馨方

刘伟国

朱良骏

罗永祥

潘家洛

沈韦帆

王宛筠

萧志仁

刘美莲

张书元

林馨怡

林佳儒

赵刚

洪蓓蒂

周炳同

黄主瑜

备位原告

桃园市空服员职业工会

法定代理人

赵刚

共同诉讼代理人

吴俊达律师

复代理人

陈柏帆律师

共同诉讼代理人

刘冠廷律师

复代理人

杨贵智律师

被告

中华航空股份有限公司

法定代理人

何煖轩

诉讼代理人

陈金泉律师

复代理人

黄胤欣律师

诉讼代理人

葛百铃律师

李瑞敏律师

上列当事人间给付外站津贴事件，本院于民国108年1月16日言词辩论终结，判决如下：

主文

原告之诉及其假执行之声请均驳回。

诉讼费用由原告负担。

事实及理由

壹、程序方面：

一、按诉之预备合并，有客观预备合并与主观预备合并之分，主观预备合并并有原告多数（共同原告对于同一被告为预备之合并）与被告多数（同一原告对于共同被告为预备之合并）之类型，其在学说及实务上，固因具体个案之不同，各按其性质而持肯定说与否定说互见。惟其中原告多数的主观预备合并之诉，如先、备位原告之主张在实质上、经济上具有同一性（非处于对立之地位），并得因任一原告胜诉而达诉讼之目的，或在无碍于对造防御而生诉讼不安定或在对造甘受此“攻防对象扩散”之不利益情形时，为求诉讼之经济、防止裁判矛盾、发见真实、扩大解决纷争、避免诉讼延滞及程序法上之纷争一次解决，并从诉讼为集团之现象暨主观预备合并本质上乃法院就原告先、备位之诉定其审判顺序及基于辩论主义之精神以观，自非不得合并提起（参最高法院94年度台字第1078号判决意旨）。本件原告主张：备位原告与被告公司于民国105年6月24日签署协议，并主张前揭协议为团体协约，依团体协约法第14、19条规定，当然构成先位原告（同时为备位原告会员）与被告公司间劳动契约之一部，故先位原告得依团体协约法前揭规定、前揭协议第5项之约定内容直接对被告公司请求，如本院认前揭协议并非团体协约，亦具一般民事契约效力，且为利益第三人契约，先位原告亦得请求被告公司给付；如本院认前揭协议仅为不真正第三人利益契约，备位原告亦得依前揭协议第5项第3、4点约定请求被告公司给付先位原告前揭协议第5项之约定内容，依首揭说明，先、备位原告之主张在实质上、经济上具有同一性，并得因任一原告胜诉而达诉讼之目的，且无碍于被告公司防御，应予准许。

二、再按诉状送达后，原告不得将原诉变更或追加他诉。但请求之基础事实同一或扩张或减缩应受判决事项之声明者，不在此限。民事诉讼法第255条第1项第2款、第3款定有明文。原告原起诉声明：（一）被告应给付各先位原告如起诉状附表总计栏所示美金金额（26,813.834美元），及自起诉状缮本送达翌日起至清偿日止，按年息10%计算之利息；（二）关于第1项请求部分，先位原告愿供担保，请准宣告假执行（见本院106年度北司劳调字第89号卷【下称北司劳调卷】第1页）。嗣于106年8月4日具状撤回先位原告沈家源部分之诉，并减缩原声明一之附表请求金额（25,796.566美元，见本院卷一第157页）；复于107年9月5日提出民事扩张声明状，扩张诉之声明为：（一）被告应给付各先位原告如附表1总计栏所示美金金额（25,796.566美元），及自起诉状缮本送达翌日起至清偿日止，按年息10%计算之利息；（二）被告应给付各先位原告如附表1-1总计栏所示美金金额（26,746.956美元），及自本书状缮本送达翌日起至清偿日止，按年息10%计算之利息；（三）关于第1项请求部分，先位原告愿供担保，请准宣告假执行（见本院卷二第151页）。又于107年10月19日提出更正声明状，变更其声明为：（一）先位原告声明：1、被告应给付各先位原告如附表甲总计栏所示美金金额（25,796.566美元），及自起诉状缮本送达翌日起至清偿日止，按年息10%计算之利息；2、被告应给付各先位原告如附表乙总计栏所示美金金额（26,746.956美元），及自107年9月6日起至清偿日止，按年息10%计算之利息；3、关于第1项、第2项请求部分，先位原告愿供担保，请准宣告假执行。（二）备位原告声明：1、被告应给付附表甲所列备位原告之各会员如附表甲总计栏所示美金金额（25,796.566美元），及自起诉状缮本送达翌日起至清偿日止，按年息10%计算之利息；2、被告应给付附表乙所列备位原告之各会员如附表乙总计栏所示美金金额（26,746.956美元），及自107年9月6日起至清偿日止，按年息10%计算之利息；3、关于第1项、第2项请求部分，备位原告愿供担保，请准宣告假执行（见本院卷二第279页）。核原告所为诉之声明之变更，合于前开规定，亦应准许，合先叙明。

贰、实体方面：

一、原告起诉主张：

（一）先位原告部分：

1、缘先位原告均为备位原告之工会会员，亦为被告公司劳工，担任空服员工作，因被告公司于105年5月5日迳自发送简讯通知空服员，将空服员报到地点自台北改为桃园，等同被告公司空服员（包括备位原告会员在内）之原工作量并未调整、从台北到桃园之通勤时间亦未改变之情形下，由空服员以自己时间支应增加之通勤时间，被告公司更要求空服员签署劳动基准法（下称劳基法）第84条之1责任制之约定书，进而导致空服员之劳动条件大幅恶化；备位原告与被告公司就前揭争议事项于105年5月27日经桃园市政府劳动局劳资争议调解不成立，嗣备位原告于同年6月22日经会员投票通过罢工，遂于105年6月23日晚间6时许在工会脸书（Facebook）宣布自105年6月24日凌晨0时起发动罢工（下称系争罢工）。系争罢工发起后，被告公司旋于同年6月24日下午4时许与备位原告在劳动部举行罢工协商会议，经多时来回磋商，终于同日晚间8时许就7大项议题达成协议（下称系争协议），其中双方就第5项外站津贴议题达成之协商内容为：“1.不分越洋区域航线，‘外站津贴’自民国105年7月1日起先调升至每小时4美元，自民国106年5月1日起再调升至每小时5美元。2.公司应严格执行非会员不得享有第1点‘外站津贴’调升之待遇，会员名单应以桃园市空服员职业工会提供之名单为准。3.公司如有提高非会员之空服员第1点‘外站津贴’之情事，公司应再提高相同金额之‘外站津贴’予会员，例如：公司将非会员之空服员之‘外站津贴’由每小时2美元提高至每小时4美元时，则公司应同时提高会员之空服员之‘外站津贴’由每小时5美元提高至每小时7美元。4.公司如有违反第3点约定之情事，就其差额应按法定利率2倍计算之迟延利息给付予会员。”等语（下称系争外站津贴约款）。讵被告公司于签订系争协议之后，明知系争协议为团体协约，仍违反系争外站津贴约款第2点之约定，自105年7月1日起，擅自将被告公司全体空服员（全体人数约为3,078人，其中加入备位原告会员人数约为2,638人）之外站津贴自每小时2美元调升至每小时4美元，复自106年5月1日起将全体空服员之外站津贴自每小时4美元调升至每小时5美元。然被告公司并未依系争外站津贴约款第3点约定，在调高非会员空服员外站津贴之同时，再同步提高相同金额（每小时2美元）之外站津贴予备位原告会员，即未依约维持备位原告会员空服员与非会员空服员之间存有每小时2美元之差额，先位原告自得依团体协约法第17条、系争外站津贴约款第3、4点约定，请求被告公司给付105年7至10月共4月之外站津贴每小时2美元差额如附表甲所示，及自105年11月起至106年2月止之外站津贴每小时2美元差额如附表乙所示；如本院认系争协议并非团体协约，核其性质亦属利益第三人契约，伊等亦得依系争外站津贴约款约定及民法第269条第1项规定提起本诉请求前揭外站津贴差额等语。

2、声明：

（1）被告应给付各先位原告如附表甲总计栏所示美元金额，及自起诉状缮本送达翌日起至清偿日止，按年息10%计算之利息；

（2）被告应给付各先位原告如附表乙总计栏所示美元金额，及自107年9月6日起至清偿日止，按年息10%计算之利息；

（3）愿供担保，请准宣告假执行。

（二）备位原告部分：

1、如本院认系争协议不具团体协约之性质，且系争外站津贴约款第3、4点约定并无使先位原告取得直接给付请求权之法效意思，而仅为指示给付关系，则备位原告得依系争外站津贴约款第3、4点约定，请求被告公司给付先位原告105年7至10月共4月之外站津贴每小时2美元差额如附表甲所示，及自105年11月起至106年2月止之外站津贴每小时2美元差额如附表乙所示，暨前揭金额之迟延利息等语。

2、声明：

（1）被告应给付附表甲所列备位原告之各会员如附表甲总计栏所示美元金额，及自起诉状缮本送达翌日起至清偿日止，按年息10%计算之利息；

（2）被告应给付附表乙所列备位原告之各会员如附表乙总计栏所示美元金额，及自107年9月6日起至清偿日止，按年息10%计算之利息；

（3）愿供担保，请准宣告假执行。

二、被告抗辩略以：

（一）系争罢工不合法：

1、工会法于100年5月1日修正后，将工会型态分成3种即企业工会、产业工会、职业工会，然事实上职业工会与工会法修法后之企业工会（修法前称为产业工会）之组织型态在劳动职场上早已存在多年，不论旧工会法第26条第1项规定或100年5月1日修法新增之劳资争议处理法第54条第1项规定，针对罢工之要件均系必须经“全体会员过半数”或“全体过半数”同意始得罢工，因职业工会会员并非均来自受雇于同一雇主或事业单位之劳工，亦即受雇于不同雇主或事业单位之劳工，只要具备该职业工会会员资格，均得加入职业工会成为会员；若解释上劳资争议处理法第54条第1项规定之工会包括职业工会在内，将形成由其他企业劳工来决定该企业是否罢工之荒谬现象，是劳资争议处理法第54条第1项规定之立法意旨，并不承认职业工会有罢工权，此为法律体系解释上所应然。又或谓劳资争议处理法第54条第1项规定对于职业工会是否享有罢工权为立法上之法律漏洞，然此部分解释上应系立法者认职业工会不应享有罢工权，而于立法技术上选择刻意疏漏之立法方式。系争罢工系由备位原告主导，备位原告之工会组织态样为“职业工会”，自不具劳资争议处理法第54条规定之罢工权，依法不得成为罢工之主体。

2、依劳资争议处理法第53条第1项后段规定，权利事项之劳资争议不得罢工。依学者林更盛于107年8月28日发表之“论罢工目标合法性的几个问题”乙文见解：雇主经营权、人事权原则上不得作为罢工诉求；罢工需遵守法律明确性原则，亦即工会于内部决定罢工后，对外采取行动实践时，要求各别会员参与罢工（称为罢工呼吁），德国通说认为，罢工呼吁应包含：由哪个工会提出罢工呼吁、罢工目标是什么、要求实施罢工、何时开始罢工以及针对哪个公司或部门罢工，使雇主知悉：在何时、何种条件、程度下让步，得以避免罢工的（继续）发生，因此应当符合一定程度法律明确性要求；工会如有一部分罢工诉求违法，依德国通说见解，将导致整个罢工违法。备位原告于系争罢工诉求中要求国定假日出勤应加倍发给工资，此部分属权利事项争议，依前揭规定，不得罢工；又系争罢工诉求中，要求伊公司在未与备位原告完成劳基法第84条之1协商前，不得与个别空服员签署劳基法第84条之1规定书面及实施双向互评制度等2项诉求，则属雇主人事经营管理权，并非权利事项或调整事项，然备位原告却要求伊公司对其上述2项罢工诉求照单全收，形同否定伊公司人事经营管理权，参照前揭学者见解，系争罢工适法性显有疑虑；且系争罢工为突袭式罢工，备位原告并未提前告知伊公司何时举行罢工行动，未遵守明确性原则，亦有违诚信原则。从而，参照德国法“炒蛋理论”之通说见解，因系争罢工诉求中，有上述属权利事项不得罢工之诉求（即国定假日出勤加倍发给工资）及剥夺雇主人事经营管理权之罢工诉求（即要求伊公司在未与备位原告工会完成劳基法第84条之1协商前，不得与个别空服员签署劳基法第84条之1规定书面及实施双向互评制度等）之违法情事，堪认系争罢工确属非法罢工。

3、纵认职业工会有罢工权，然备位原告在脸书上声称，此次罢工投票限制仅伊公司空服员始有投票资格，而依劳资争议处理法第54条第1项规定，必须全体会员过半数同意罢工，亦即条文规定系以“全体会员”作为限制，而备位原告为空服员职业工会，其会员成员非仅限于伊公司空服员，尚包括其他航空公司如长荣航空股份有限公司、复兴航空股份有限公司等空服员，则备位原告限制仅能由伊公司空服员进行罢工投票，业已违反劳资争议处理法第54条第1项规定。

4、依行政院劳工委员会（后改制为劳动部，下称劳动部）78年9月25日台劳资一字第23202号解释函：“劳资争议案经调解程序无效后，产业工会拟召开临时会员大会依工会法第26条规定，以无记名投票，经全体会员过半数之同意，行使罢工权，其罢工方式、罢工时间是否得授权该工会理、监事会决定，不无疑义乙案，罢工方式、地点、时间、人数均关涉全体会员之权益至钜，其决议系属工会之重大事项，需提会员大会无记名投票，全体会员过半数之同意，始得行之，不可以概括之决议授权理、监事会决定。”之意旨，有关罢工方式、罢工时间不得授权由工会理、监事会决定，而必须由会员大会投票决定，又100年5月1日劳资争议处理法及工会法虽经修正，前揭解释函内容并未有抵触前开法规情形，且迄未经劳动部废止，可见上述解释函目前仍属有效行政解释令。系争罢工属突袭式罢工，显未经会员大会决议罢工方式、地点、时间、人数，而系由备位原告片面自行宣布罢工时间、地点及方式，已明显违反劳委会上开解释函意旨，自属非法罢工。

5、依外国立法例及学者见解可知，工会采取罢工行动，最短必须在2日前预告雇主，盖工会罢工需提前预告雇主之原因在使资方有所准备与调整，以防止一方或双方发生不可挽回之损失，罢工之目的在迫使资方重新回到谈判桌、促使诉求达成的可能，而非在毁灭资方经营；伊公司为航空运输业，属公共服务事业，一旦运输中断，对民众生活将产生巨大影响，据此，工会在进行罢工前应本于诚信提前预告雇主拟实施罢工期间，然备位原告于105年6月21日通过罢工投票后，一开始均对外宣称将在105年暑假期间采取罢工行动，讵于同年6月23日晚间6时1分许，即于备位原告脸书迳自片面宣布自6月24日凌晨0时许开始罢工，造成伊公司措手不及，备位原告未提前预告罢工期间而采取突袭式罢工，此等作为显已有违诚信原则及权利滥用禁止原则，依法不应受保护。

（二）先、备位原告于105年6月24发动突袭式罢工，造成伊公司当天临时取消为数不少之航班，众多乘客搭乘权益受损，于此情境下，伊公司不得不与备位原告签立系争协议，伊公司签立系争协议属受胁迫而为意思表示，业已依民法第92条第1项规定，以民事答辩状缮本送达向备位原告撤销受胁迫而为之意思表示，系争协议即为无效，先、备位原告依团体协约法第17条或系争协议约定请求伊公司给付外站津贴及迟延利息云云，法律上均属无据。

（三）系争协议为民法第74条规定之暴利行为，伊公司得请求撤销或减轻给付：

1、系争罢工为突袭性罢工，已如前述，因当时伊公司有2,638名空服员加入备位原告成为会员，占伊公司全体空服员人数3,200馀人（以3,200人计算）比例高达8成，且备位原告宣布罢工至开始实施罢工时间短短不到6小时，等同完全未经预告，严重影响伊公司105年6月23日晚间及翌日多数航班；另斯时备位原告收取之伊公司空服员护照已高达1,700多本，企图一举毁灭伊公司营运，该突袭性罢工战术已完全取得重击伊公司营运之谈判绝对优势，客观上已对伊公司造成急迫状态。

2、劳动部嗣于105年6月24日紧急通知伊公司召集协商会议，伊公司当日陪同董事长何煖轩、总经理谢世谦（以下均迳称其名）前往会议现场者，包括诉外人台勤公司董事长张扬（以下迳称其名）、伊公司人资部门副总经理锺明志、协理叶绍鼎、经理陈静美、经理吉镇丽等人，渠等对当日劳资争议相关议题最为熟稔，然渠等进入劳动部安排之协商谈判会议室后，备位原告参与谈判之协商人员即表示，伊公司外站津贴金额与同业（例如香港商国泰航空有限公司【下称国泰航空公司】）相较为低，仅同意依工会提出之外站津贴版本进行协商，张扬就此向备位原告人员解释，国泰航空公司外站津贴制度与伊公司不同（国泰航空公司于班机航程当日来回之情形，不给付外站津贴，伊公司并无此限制），如欲比照国泰航空公司外站津贴发放方式，则不论优劣均应一律比照，结果不见得对空服员有利等语；备位原告协商人员听闻张扬上述回应后，竟不悦表示：如此即无继续协商之必要，工会干部并未打算协商至半夜等语，劳动部官员则要求伊公司管理阶层提出第2腹案，伊公司除何煖轩、谢世谦外之管理阶层人员遂离席至另间会议室研究其他方案，数分钟后回到现场表示意见，因备位原告仍表示不满，劳动部官员要求伊公司除何煖轩、谢世谦外之管理阶层人员先行离席，嗣前揭人员有感何煖轩、谢世谦在会议室时间过长，欲再进入会议室协助参与谈判，因会议室大门上锁而无法进入会议室，显见系争协议协商过程，何煖轩、谢世谦系在熟稔当日劳资争议相关议题人员不在场之情况下进行协商，而何煖轩、谢世谦均系当日上午经由临时董事会决议通过后始到任，先前均无人事及空服员管理经历，亦无充足时间了解相关劳资争议议题及伊公司管理制度，足认何煖轩、谢世谦系在无相关经验之第三人协助下，陷于轻率、无经验之情形而签署系争协议。

3、依备位原告协商代表于系争协议协商过程中所为之发言略以：“就算今天谈成了，你们七项都答应了，我们明天也一样不会停止罢工，你知道为什么吗？”、“我们收了一千五百名以上空服员的护照，收护照是要时间的，所以我们不可能谈成以后立刻恢复上班，公司越晚达成共识，不好意思，我们发护照时间就一定还要拖一些时间”、“我们工会干部已经非常久时间没有休息了，所以我们没有打算跟你们协商到半夜…所以我们希望你们掌握时间，我们时间到了，还是要回去休息的”、“罢工前的话我一定答应啦，很抱歉”、“我们现在两千个会员在现场，他们会答应吗？”、“马上4块钱、半年后调5”、…“我刚一开始就讲了，如果是罢工前我立刻答应他3.5，现在都罢工后，我要回复两千多会员的，是不可能的”、“现在调到4、半年后调到5，如果迟早都要调到5，实在没有必要计较这个时间”、“董事长，老实讲，3.5是个我们开不了口的数字”等语，可知备位原告协商代表以系争协议纵谈成亦不会停止罢工或延迟发还护照时间等理由要胁何煖轩、谢世谦，迫使渠等陷于急迫之状态而不得不签立系争协议；且因系争外站津贴约款第2、3、4点并未列于两造间原先之劳资争议中，伊公司事前无从知悉，无法与何煖轩商议、说明前揭条款意义，何煖轩原拟请张扬进入会议室协同确认文字内容，却遭备位原告协商人员将张扬拒于门外，备位原告人员甚至表示信不过伊公司任何人，至诉外人即陈业鑫律师（以下迳称其名）虽曾有部分时间进入会议室，然斯时关于外站津贴2阶段调整之架构已确立，亦无法与何煖轩、谢世谦就此议题在会议室内充分交换意见；况陈业鑫当日系应劳动部之邀至会议室，其不暸解伊公司人力薪资结构（空服员外站津贴差额2美元，每月高达新台币15,000元之差距）以及外站津贴制度之运作，纵其有对系争协议关于外站津贴内容作部分文字上之调整、建议，却无法改变整体架构，且就违反系争外站津贴约款第2点之法律效果（即第3、4点）对伊公司造成之影响无法清楚掌握、亦缺乏以管理角度评估系争外站津贴约款如何设计始符合伊公司管理制度，堪认何煖轩、谢世谦确系于急迫、轻率、无经验之情形下签立系争协议。

（四）系争协议并非团体协约：

1、备位原告于105年6月24日前从未发文通知欲与伊公司进行团体协商，且备位原告于同年4月12日第1届会员代表大会第1次会议时仅讨论推派谈判小组，并未推派团体协商代表；又系争协议名称未使用“团体协约”，而使用“桃园市空服员职业工会与中华航空公司协商会议记录”，均足证伊公司与备位原告主观上均无缔结团体协约之意思；再当日参与协商人员，备位原告有非属工会会员之诉外人即备位原告秘书长林佳玮、桃园市产业总工会顾问毛振飞、原告共同诉讼代理人吴俊达律师、刘冠廷律师等人（以下均迳称其名），其等均非备位原告会员，不符团体协约法第8条规定；伊公司董事会推派何煖轩参与该次协商，目的仅在解决系争罢工提出之诉求与化解罢工之伤害，并无推派团体协商代表之意思；且协商当时备位原告拒绝伊公司除何煖轩、谢世谦以外之人员参与，然团体协约法并未限制资方协商代表资格，工会亦无权拒绝资方自行选派协商代表，足证备位原告亦不认为当日为团体协商会议。

2、系争协议系在团体协约法主管机关劳动部官员在场见证下签立，劳动部对系争协议是否为团体协约应知悉甚详，系争协议却未以团体协约为名，可见劳动部亦不认系争协议性质上为团体协约；况桃园市政府劳动局于105年7月19日以桃劳资字第1050059150号函函询劳动部关于系争协议性质是否属于团体协约一节，劳动部于同年7月26日以劳动关3字第1050127114号函函覆桃园市政府劳动局，亦未表示系争协议之性质为团体协约；至备位原告虽曾将系争协议会议纪录依团体协约法第10条规定送请桃园市政府劳动局备查，然依桃园市政府劳动局105年9月14日新闻稿，该局仅备查105年6月24日协商会议纪录，从未引用团体协约法第10条规定准予备查之用语，足证桃园市政府劳动局亦不认系争协议属团体协约。我国多数劳动法学者亦多认为系争协议非团体协约，台北高等行政法院106年度诉字第782号判决亦同此认定，并经最高行政法院以107年判字第270号判决维持前开判决。

（五）系争外站津贴约款抵触团体协约法第13条及民法第72条规定而无效：

1、德国法对禁搭便车条款，一般称为差别条款，而差别条款又分为一般差别条款及特殊差别条款，特殊差别条款即要求雇主若给非工会会员一定给付，则工会会员自动额外获得该给付，系争外站津贴约款性质即属之。依学者林更盛针对系争外站津贴约款出具之107年12月20日“间距条款合法性疑虑”法律意见书，近20年来德国实务通说认为，团体协约不得约定特殊差别条款（或间距条款），如有约定即属无效，因特殊差别条款将造成法律逻辑上，雇主对非工会或非缔约工会成员劳工之劳动条件无法弥补、调升到与缔结团体协约之工会成员团体协约所定之劳动条件相一致，同时强制使雇主在议定个别劳动契约条件时、面临无法解决之不平等状态，故团体协约当事人已不当逾越其所拥有之规范权限、侵害雇主及未加入工会或加入其他工会劳工之契约自由，而属无效之约定，依德国学说及近期多数见解亦认为特殊差别条款无效。

2、我国法虽无明文规定特殊差别条款之合法性，然民法第1条规定：“民事，法律所未规定者，依习惯，无习惯者依法理。”所谓法理，依最高法院101年台上字第1695号判决意旨，及司法院第二厅研究意见，认外国立法例不失为法理之一种，是特殊差别条款在我国亦应认为无效。

3、况依系争外站津贴约款约定，非备位原告会员之伊公司空服员虽仍可能获得一定给付之调升，然在法律上被排除调升至与备位原告会员平等劳动条件之可能性，举例而言：伊公司如将非备位原告会员空服员之外站津贴由每小时2美元提高至4美元时，伊公司应同时提高备位原告会员空服员之外站津贴由每小时5美元至7美元，可见系争外站津贴约款主要目的在压缩其他劳工之个别劳动条件及其他潜在竞争工会集体劳动条件之形成空间，使非备位原告会员之空服员，不论透过个别劳动契约或其他潜在竞争工会之集体协商，在法律逻辑上不可能获得平等劳动条件之机会，抵触宪法保障之结社自由（亦即未加入工会劳工之消极同盟自由、参加其他工会劳工之积极同盟自由、其他潜在竞争工会之活动自由），因后三者不论谈判斗志、技巧、实力如何，终究无法获得与备位原告会员同等劳动条件，故吾人应援用德国通说见解，认此类约款抵触团体协约法第13条及民法第72条规定，应属无效。

4、依团体协约法第13条本文、但书规定意旨，团体协约纵然订有禁搭便车条款，第三人获得同等劳动条件之可能性仍不得加以限制，是团体协约当事人亦不得舍团体协约、辗转透过债之约定之形态加以规避，系争外站津贴约款排除此一可能性，有悖于团体协约法第13条规定；且备位原告会员之外站津贴是否应自5美元再次调升、提升数额，均取决于其他工会或其他非备位原告会员空服员与伊公司间集体或个别协商之成果，而前揭后续成果在法律上无法一概、主要归因于备位原告会员之先前努力，然依系争外站津贴约款，此一后续成果必须与备位原告会员共享，换言之，备位原告会员无须再为付出，即可坐享额外、更多成果，且仍在剥夺第三人享有与备位原告会员平等劳动条件之前提下，应认有违反民法第72条规定之公序良俗而无效。

（六）系争协议违反劳基法第25条后段规定而无效：

1、按劳动法之平等原则、乃至劳基法第25条后段规定：工作相同、效率相同者，给付同等工资，即为同工同酬原则，雇主违反劳基法第25条规定者，依劳基法第79条规定将处以罚锾，法律上之同工同酬原则，仅于符合团体协约法第13条禁搭便车条款规定时，始例外允许之，如无团体协约法第13条规定之适用，必须回归劳基法第25条后段规定之同工同酬原则，系争协议虽有系争外站津贴约款，然因系争协议性质并非团体协约，该约款即属无效。

2、伊公司早与诉外人中华航空公司企业工会（下称华航企业工会）签署团体协约，本于学理上之义务冲突理论，应阻却违法（学理上亦有称履行高价值之义务而牺牲低价值之义务或履行同等价值之义务，均得阻却违法）。义务冲突理论虽源起于刑法阻却违法理论，然于其他法律领域亦有其适用（例如民事法之债务不履行），无论系基于劳基法第25条后段关于同工同酬之规定（雇主应遵守之法定义务），或基于伊公司遵守与华航企业工会之团体协约义务，此义务冲突情形下，伊公司将所属全体空服员之外站津贴调整为一致金额，并无违约情事。

（七）系争外站津贴约款第2至4点约定违反团体协约法第13条之强制规定而依民法第71条规定无效：

依团体协约法第13条之立法理由可知，团体协约之效力非仅及于签署之当事人工会，工会会员亦受团体协约效力所及，而团体协约约定之劳动条件，依团体协约法第19条规定，当然为团体协约所属雇主与劳工间之劳动契约内容，故立法者始于团体协约法第13条规定，团体协约得约定禁搭便车条款，以维护工会会员权益。我国立法上采列举其一、排斥其他之立法方式，仅团体协约能约定禁搭便车条款，非团体协约则否，性质上属民法第71条强制规定，故工会与雇主间之一般性集体协议，如约定禁搭便车，即因违反团体协约法第13条之强制规定而依民法第71条规定无效。

（八）系争协议应类推适用民法第247条之1第2、4款规定而无效：

因系争外站津贴约款将造成备位原告会员与非备位原告会员外站津贴永远之差距，对伊公司显失公平，参照最高法院101年台上字第1695号判决意旨，法院应本于平等原则，就制定法内为法律续造，而类推适用民法第247条之1第2、4款规定，认系争外站津贴约款无效。且伊公司于签立系争协议时根本不知加入备位原告之伊公司空服员确切人数，备位原告于当日未提供会员名单，签立系争协议迄今亦未曾提供名单予伊公司，足证系争外站津贴约款之给付对象不确定，依学者见解，系争外站津贴约款亦属无效。

（九）纵认系争协议属团体协约，且系争外站津贴约款有效，因备位原告于105年6月24日发动系争罢工，造成伊公司财务、商誉及旅客权益严重受损，华航企业工会知悉伊公司与备位原告签立系争协议后，因伊公司所属全体空服员均属华航企业工会会员，华航企业工会基于劳动条件应具有一致性而不应差别待遇，于105年6月25日强烈要求何煖轩、谢世谦，应同意全体空服员外站津贴比照系争协议，分阶段调升外站津贴金额，否则华航企业工会亦将于105年7月1日采取集体休假之行动以示对伊公司之抗争，伊公司考量系争罢工后，公司财务、商誉及旅客权益严重受损，短期内已无法再承受另一工会之集体休假或罢工带来之重大伤害，不得已始与华航企业工会于105年6月28日签署8项协议；况依系争外站津贴约款第1点，调升备位原告会员之外站津贴生效时间分别为105年7月1日及106年5月1日，亦即伊公司自105年7月1日、106年5月1日始受系争外站津贴约款第1点拘束，而伊公司系于105年6月30日调升华航企业工会全体空服员会员之外站津贴至每小时4美元，亦即先位原告权益不受影响，足证伊公司未违反系争外站津贴约款。

（十）纵认系争外站津贴约款有效，第3、4点性质上属违约金之约定，按每位空服员平均年飞行时数2,419小时计算，备位原告会员与非备位原告会员之伊公司空服员，就外站津贴1年可领取之金额差距高达新台币140,000馀元，如以系争罢工时备位原告会员之伊公司空服员人数高达1,700人计算，伊公司每年将增加高达240,000,000馀元之人事成本，且该人事成本将永无止尽，造成伊公司管理上极大困扰，该违约金约定显然过高，请依民法第252条规定酌减之。

（十一）依劳资争议处理法第55条第1项规定，争议行为应依诚实信用原则为之，且不得权利滥用。系争罢工属突袭式违法罢工，有权利滥用之情形并违反诚信原则，不应受保护，先、备位原告应依民法第184条、第185条规定连带负损害赔偿责任；伊公司因系争罢工，105年6月24日取消多数航班，影响旅客及旅行社权益，合计赔偿旅客、饭店住宿及旅行社费用之金额高达210,000,000元，足证伊公司确实因系争罢工而受有营业收入减少之损失，如本院认先、备位原告本件请求其一有理由，伊公司亦援引民法第334条规定，就前揭损害赔偿请求权金额与先位或备位原告之请求为抵销抗辩。

（十二）声明：

1、先位原告及备位原告之诉均驳回；

2、如受不利判决，愿供担保，请准宣告免为假执行。

三、两造不争执之事实（见本院卷二第147页反面至第148页正反面、本院卷三第109、250页）：

（一）先位原告为备位原告之会员，亦为被告公司劳工。

（二）备位原告前于105年5月3日，向桃园市政府申请与被告公司就以下争议事项进行劳资争议调解：“1、外站津贴提高为每小时5美元，非备位原告会员不得享有。2、被告公司应保障年休123天、每月8天ADO、每季休假30天。3、给予备位原告会员代表、理事、监事会务假。4、未经备位原告同意，不得更改备位原告会员现行报到地点及工作时间计算方式。5、实施考绩双向互评。6、国定假日出勤应依法给付双倍工资。7、反劳基法第84条之1迫害；除越洋航线外，其馀工作条件全面回归劳动基准法保障。”（下称系争劳资争议）。

（三）被告公司于105年5月5日对所属空服员发送简讯，要求渠等立即与被告公司签立劳基法第84条之1约定书，同意改采弹性工时，且自105年6月1日起改至桃园报到，逾6成空服员表态拒绝签署前揭约定书，并抗议变更报到地点。

（四）备位原告与被告公司于105年5月27日因系争劳资争议在桃园市政府劳动局为劳资争议调解，结果为不成立。

（五）备位原告于105年6月8日至6月21日，在台北、高雄、桃园3地先后举行会员罢工投票，经7成以上会员同意进行罢工，于同年6月23日晚间6时1分许在备位原告脸书宣布自105年6月24日凌晨0时许开始罢工。

（六）备位原告与被告公司于105年6月24日晚间签立系争协议，其中双方就第5项外站津贴议题达成协商内容为：“1、不分越洋区域航线，外站津贴自民国105年7月1日起先调升至每小时4美元，自民国106年5月1日起再调升至每小时5美元。2、公司应严格执行非会员不得享有第1点外站津贴调升之待遇，会员名单应以桃园市空服员职业工会提供之名单为准。3、公司如有提高非会员之空服员第1点外站津贴之情事，公司应再提高相同金额之外站津贴予会员。4、公司如有违反第3点约定之情事，其差额应按法定利率2倍计算之迟延利息给付予会员。”等语（即系争外站津贴约款）。

（七）被告公司自105年6月30日起将所属全体空服员之外站津贴自每小时2美元调升至每小时4美元，复自106年5月1日起再将全体空服员外站津贴自每小时4美元调升至每小时5美元。

（八）如本院认原告之主张有理由，被告公司对各先位原告得请求之外站津贴金额（详如附表甲、乙）不争执。

（九）备位原告前依劳资争议处理法第51条规定，就被告公司未履行系争协议，违反工会法第35条第1项及团体协约法第6条第1项行为为由，向劳动部不当劳动行为裁决委员会申请作成裁决，经不当劳动行为裁决委员会于106年3月24日作成105年劳裁字第41号裁决决定书：“一、确认相对人（即被告公司）105年6月28日与相对人企业工会达成协议，违反两造于105年6月24日协议中有关外站津贴调升之禁搭便车条款之行为，构成工会法第35条第1项第5款规定之不当劳动行为。二、申请人（即备位原告）其馀申请驳回。”备位原告不服原裁决主文第2项，提起行政诉讼，经台北高等行政法院于106年9月12日以106年度诉字第782号判决驳回，备位原告再上诉，经最高行政法院于107年5月10日以107年度判字第270号判决驳回上诉确定；被告公司不服原裁决主文第1项，提起行政诉讼，经台北高等行政法院107年2月22日以106年诉字第694号判决驳回，被告公司再上诉，目前由最高行政法院审理中。

四、本件争点（见本院卷三第109页反面至第110页，并依判决论述方式略作修正）：

（一）系争罢工是否合法？系争罢工是否系对被告公司之不法胁迫？

（二）被告公司依民法第92条第1项规定以民事答辩状缮本送达为撤销受胁迫签立系争协议之意思表示，是否有理由？

（三）系争协议是否为团体协约？

（四）如系争协议为团体协约，系争外站津贴约款第2、3、4点约定是否因违反团体协约法第13条规定而无效？

（五）如系争协议为团体协约，先位原告依团体协约法第17条、系争外站津贴约款第3、4点规定，请求被告公司给付105年7月至106年2月外站津贴差额是否有理由？

（六）如系争协议并非团体协约，系争外站津贴约款第2至4点是否违反劳基法第25条后段而无效？或得类推适用民法第247条之1第2、4款规定而无效？

（七）如系争协议并非团体协约，系争外站津贴约款第2至4点是否因违反团体协约法第13条强制规定而依民法第71条规定无效？

（八）如系争协议并非团体协约且有效，被告公司是否有违反系争外站津贴约款第2点约定？

（九）如系争协议并非团体协约且有效，系争协议是否为利益第三人契约？

（十）先位原告依民法第269条第1项规定、系争外站津贴约款第3、4点约定请求被告公司给付先位原告105年7月至106年2月外站津贴差额是否有理由？

（十一）如系争协议并非团体协约且有效，备位原告依系争协议第5项第3、4点约定请求被告公司给付备位原告之各会员即先位原告105年7月至106年2月外站津贴差额是否有理由？

（十二）被告公司依民法第252条规定请求酌减是否有理由？

（十三）被告公司为抵销抗辩是否有理由？

五、得心证之理由：

（一）系争罢工是否合法？系争罢工是否系对被告公司之不法胁迫？

1、按“本法用词，定义如下：‘一、劳资争议：指权利事项及调整事项之劳资争议。二、权利事项之劳资争议：指劳资双方当事人基于法令、团体协约、劳动契约之规定所为权利义务之争议。三、调整事项之劳资争议：指劳资双方当事人对于劳动条件主张继续维持或变更之争议。’”、“劳资争议，非经调解不成立，不得为争议行为；权利事项之劳资争议，不得罢工。雇主、雇主团体经中央主管机关裁决认定违反工会法第35条、团体协约法第6条第1项规定者，工会得依本法为争议行为。”、“工会非经会员以直接、无记名投票且经全体过半数同意，不得宣告罢工及设置纠察线。下列劳工，不得罢工：一、教师。二、国防部及其所属机关（构）、学校之劳工。下列影响大众生命安全、国家安全或重大公共利益之事业，劳资双方应约定必要服务条款，工会始得宣告罢工：一、自来水事业。二、电力及燃气供应业。三、医院。四、经营银行间资金移转帐务清算之金融资讯服务业与证券期货交易、结算、保管事业及其他办理支付系统业务事业。前项必要服务条款，事业单位应于约定后，即送目的事业主管机关备查。提供固定通信业务或行动通信业务之第一类电信事业，于能维持基本语音通信服务不中断之情形下，工会得宣告罢工。第2项及第3项所列之机关（构）及事业之范围，由中央主管机关会同其主管机关或目的事业主管机关定之；前项基本语音通信服务之范围，由目的事业主管机关定之。重大灾害发生或有发生之虞时，各级政府为执行灾害防治法所定灾害预防工作或有应变处置之必要，得于灾害防救期间禁止、限制或停止罢工。”劳资争议处理法第5条第1至3款、第53条第1、2项、第54条分别定有明文。依前揭规定，除第54条第2项身分之劳工不得罢工、同条第3、5、6、7项特定事业工会或重大灾害发生或有发生之虞之特定情况下限制罢工权之行使外，工会得经会员以直接、无记名投票且经全体会员过半数同意为权利事项以外劳资争议之罢工。另依劳资争议处理法第53条第2项前揭规定，如雇主、雇主团体经中央主管机关裁决认定违反工会法第35条、团体协约法第6条第1项规定者，不论权利事项或调整事项，工会均得为争议行为。

2、经查：

（1）先位原告为备位原告之会员，亦为被告公司劳工；备位原告前于105年5月3日，向桃园市政府申请与被告公司进行系争劳资争议之调解；被告公司于同年5月5日对所属空服员发送简讯，要求渠等立即与被告公司签立劳基法第84条之1约定书，同意改采弹性工时，且自105年6月1日起改至桃园报到，逾6成空服员表态拒绝签署前揭约定书，并抗议变更报到地点；嗣备位原告与被告公司于同年5月27日因系争劳资争议在桃园市政府劳动局为劳资争议调解，结果为不成立；备位原告于105年6月8日至105年6月21日，在台北、高雄、桃园3地先后举行会员罢工投票，经7成以上会员同意进行罢工等情，为两造所不争执（见前述不争执事项（一）至（五）），，堪认备位原告就系争劳资争议业已践行劳资争议处理法第53条第1项、第54条第1项之程序，依前揭说明，基于前揭程序而实施之系争罢工自属合法。

（2）被告公司虽抗辩：职业工会无罢工权，备位原告亦未依劳资争议处理法第54条第1项规定践行投票程序，且系争劳资争议中关于假日出勤薪资加倍为权利事项、要求伊公司不得于协商完成前与个别空服员签署劳基法第84条之1、伊公司应实施双向互评等制度等事项均属雇主人事管理权，不得作为罢工诉求云云，然以：

①观诸前揭关于罢工之规定，已负面表列不得罢工之劳工、行业别及特殊情况，并未排除职业工会之罢工权，而工会法、劳资争议处理法、团体协约法中就企业工会、职业工会、产业工会3种工会组织之权利有部分区别之规范，然未有限制或排除职业工会罢工权之规范，可知职业工会亦为得宣告罢工的工会组织；再劳资争议处理法第54条第1项固规定：“工会非经会员以直接、无记名投票且经全体过半数同意，不得宣告罢工…”，依其立法理由略以：“依现行法制对罢工决议之规定，必须透过会员大会召开议决，惟实务上，会员大会之召开，实质上已达罢工之效果。鉴此，除确保罢工议决之投票程序秘密性外，应毋庸再为规范。复查先进国家对于罢工决议程序之规范，大都为工会内部章程规定罢工投票方式及门槛，未有直接以立法方式要求工会必须召开会员大会进行罢工投票。依据德国学界一般看法，诸如罢工投票之工会内部规则，仅属工会内部所订定之团体意思表示程序，并非外部要素之一，因此，国家不应透过召开会员大会等程序性规范影响工会行使争议权，爰删除罢工议决需经召开会员大会之程序。另第一项既称直接、无记名投票，自不包含通信投票、代理投票等性质不相符合之投票方式，必要时中央主管机关将另订定解释性之行政规则，以利遵行。”因此，于职业工会为罢工主体时，应采目的性限缩解释，亦即依该条项有投票权之会员应限于该工会中任职该劳资争议企业之工会会员，经该等会员直接、无记名投票且经该等会员全体过半数同意，得宣告罢工，以达保护劳工团结权之目的；况备位原告中任职被告公司之会员仅系透过备位原告罢工投票取得合法罢工权利，即使通过罢工投票，最后决定是否行使罢工权者亦为备位原告会员中被告公司空服员；至被告公司虽援引劳动部（78）台劳资一字第23202号函释略以：“…罢工方式、地点、时间、人数均关涉全体会员之权益至钜，其决议系属工会之重大事项，需提会员大会无记名投票，全体会员过半数之同意，始得行之，不可以概括之决议授权理、监事会决定。”等语（见本院卷一第37页），然本院本得独立表示法律上见解，不受劳动部前揭函释对罢工投票方式见解之拘束，故被告公司此部分抗辩并无理由。

②系争劳资争议内容略以：“1、外站津贴提高为每小时5美元，非备位原告会员不得享有。2、被告公司应保障年休123天、每月8天ADO、每季休假30天。3、给予备位原告会员代表、理事、监事会务假。4、未经备位原告同意，不得更改备位原告会员现行报到地点及工作时间计算方式。5、实施考绩双向互评。6、国定假日出勤应依法给付双倍工资。7、反劳基法第84条之1迫害；除越洋航线外，其馀工作条件全面回归劳基法保障。”等语，前揭事项核属劳资双方当事人对于外站津贴数额、年休、季休日数、会务假日数、工时、国定假日挪移之给薪等劳动条件主张继续维持或变更之争议，应为调整事项，被告公司另抗辩：实施考绩双向互评、签署劳基法第84条之1约定书属伊公司人事管理权，不得作为罢工诉求云云，然依前揭关于罢工权限制之说明，我国法并未规定涉及雇主人事管理权之劳动条件不得罢工，且备位原告就系争劳资争议关于劳基法第84条之1诉求为：“反劳基法第84条之1迫害；除越洋航线外，其馀工作条件全面回归劳基法保障。”是否签立劳基法第84条之1约定书应由劳资双方约定，并非雇主之人事管理权，则被告公司此部分抗辩即乏依据。

（3）被告公司又辩称：系争罢工属未经预告之突袭性罢工，亦违反权利滥用禁止及诚信原则，为违法罢工云云，惟劳资争议处理法并无关于罢工预告期间之规定，且依前揭劳资争议处理法关于调解前置、罢工投票等规定，已寓有预告期间之精神，由备位原告于105年5月3日申请劳资争议调解、同年6月8日至6月21日举行罢工投票取得罢工权至同年6月24日正式实施罢工，期间长达1.5月，被告公司早已知悉系争劳资争议内容，加以被告公司为国内航空产业龙头，财力资本雄厚，就可能发生之罢工乙事，有预为准备、采取必要因应措施之能力，难认系争罢工有何权利滥用或违反诚信原则之情事而为非法罢工。

（二）被告公司依民法第92条第1项规定以民事答辩状缮本送达为撤销受胁迫签立系争协议之意思表示，是否有理由？

1、按因被诈欺或被胁迫而为意思表示者，表意人得撤销其意思表示。民法第92条第1项前段定有明文。再按当事人主张有利于己之事实者，就其事实有举证之责任。民事诉讼法第277条前段亦有明文。

2、经查：被告公司固抗辩：系争罢工为非法突袭式罢工，且备位原告协商代表于105年6月24日协商过程中表示：“你们就算今天谈成了，你们7项都答应了，我们明天一样不会停止罢工，你知道为什么吗？”、“我们收了1500名以上空服员的护照，我们收护照是要时间的，所以我们不可能谈成以后立刻恢复上班，所以公司越晚达成共识，不好意思，我们发护照时间就一定还要拖一些时间”、“我们工会干部已经非常久时间没有休息了，所以我们没有打算跟你们协商到半夜，所以我们希望你们掌握时间，我们时间到了，还是要回去休息的”、“罢工前的话我一定答应啦，所抱歉”、“我们现在两千个会员在现场，他们会答应吗？”、“马上4块钱、半年后调5”、“我刚一开始就讲了，如果是罢工前我立刻答应他3.5，现在都罢工后，我要回复两千多会员的，是不可能的”、“现在调到4、半年后调到5，如果迟早都要调到5，实在没有必要计较这个时间”、“董事长，老实讲，3.5是个我们开不了口的数字”等语，以7项协议谈成亦不会停止罢工或延迟发还护照时间等方式要胁何煖轩、谢世谦，迫使其等陷于急迫状态而不得不签立系争协议云云，惟查，系争罢工合法，已如前认定，因应系争罢工而于105年6月24日召开之协商会议既系处理系争劳资争议，谈判过程中难免有犀利之言语交锋，难认参与协商之备位原告人员前揭言论，有何恫吓、要胁何煖轩、谢世谦之意，况如备位原告与被告公司未能达成协议，备位原告持续罢工亦系劳动权之正当行使，实难以何煖轩、谢世谦主观上期待尽速解决系争罢工造成之航班调度混乱、营业损失等情况，即谓其等系在急迫状态下，受要胁而不得不签立系争协议。

（三）系争协议是否为团体协约？

1、按“本法所称团体协约，指雇主或有法人资格之雇主团体，与依工会法成立之工会，以约定劳动关系及相关事项为目的所签订之书面契约。”、“劳资双方应本诚实信用原则，进行团体协约之协商；对于他方所提团体协约之协商，无正当理由者，不得拒绝。”团体协约法第2条、第6条第1项分别定有明文。因我国工会法限制企业工会以组织1个为限（工会法第9条第1项规定参照），同一直辖市或县（市）内之同种类职业工会，亦以组织1个为限（工会法第9条第2项规定参照），因此，受雇于同一企业之劳工，可能未加入该企业工会，而仅加入产业工会或职业工会，从而，雇主可能同时面临企业工会与产（职）业工会请求团体协商，为规范复数协商团体之问题，团体协约法第6条第4项乃设计协商代表之推举制。团体协约法第8条并规定：“工会或雇主团体以其团体名义进行团体协约之协商时，其协商代表应依下列方式之一产生：一、依其团体章程之规定。二、依其会员大会或会员代表大会之决议。三、经通知其全体会员，并由过半数会员以书面委任。前项协商代表，以工会或雇主团体之会员为限。但经他方书面同意者，不在此限。第一项协商代表之人数，以该团体协约之协商所必要者为限。”又对于团体协约协商、协商代表产生方式、签订程序、协约内容及限制、效力等，团体协约法第6条至第25条亦有明文规范。

2、经查：

（1）备位原告固于105年4月12日第1届第1次会员代表大会通过申请劳资争议调解，并推选谈判小组9人，惟依该次会议选派协商代表之议案与决议：“【案由】：有关谈判小组，提请讨论案。【说明】：如后续采取行动，需形成一小组与公司进行谈判，建请讨论小组组成人数与名单。【办法】：经本次会议通过后，交由理事会执行。【决议】1.谈判小组由5名代表、2名律师、2名上级工会成员组成，共9人。2.空服员职业工会理事长为谈判小组之当然代表。3.经在场会员代表提名，各代表依序之得票数如下：李湘汎9票、张书元21票、苏盈蓉4票、朱良骏15票、潘家洛7票、沈家源4票、林馨怡8票、洪蓓蒂17票、黄慧甄11票，依票数多寡，5名代表分别为：赵刚（当然代表）、张书元、洪蓓蒂、朱良骏、黄慧甄。”等语，有备位原告105年4月12日第1届第1次会员代表大会第1次会议会议纪录可参（见北司劳调卷第16至19页），核其目的系解决劳资争议，而非推派团体协约之协商代表，备位原告应系依工会法第26条第1项第10款：“下列事项应经会员大会或会员代表大会之议决：……十、集体劳动条件之维持或变更。”之规定，将调整事项争议提交会员代表大会讨论，并选派谈判小组与被告公司进行谈判，并非践行团体协约法第8条第1项程序产生协商代表；且依该次会员代表大会关于谈判小组之决议：谈判小组由5名代表、2名律师、2名上级工会成员组成，亦与团体协约法第8条第2项团体协约之协商代表以工会会员为限不符；再观诸系争协议之记载，当日实际参与协议之备位原告人员中，另有非属工会会员之林佳玮、毛振飞、吴俊达及刘冠廷等人，渠等与备位原告于105年4月12日第1届第1次会员代表大会推选谈判小组中2名律师、2名上级工会之身分及人数相符，堪认渠等并非备位原告所称仅系在场协助之专业人员，而系备位原告之谈判小组成员，则备位原告参与系争协议之成员不符团体协约法第8条第2项所定工会推派之团体协商代表除经他方书面同意外须以工会会员为限之要件，显与团体协约法规范之协商开启、协商代表推派等程序有间。备位原告既未经推派团体协约协商代表之程序，则系争协议应属针对解决系争劳资争议以平息罢工所为之一般性团体协商，非团体协约法上之团体协商，仅发生债法效力，拘束备位原告与被告公司。

（2）原告虽主张：备位原告已于105年4月12日会员代表大会选出5名协商代表，并依同日讨论事项第2、4案内容可知，渠等系为申请调解及后续行动即“如备位原告与被告公司间之劳资争议调解不成立，将举行后续罢工行动，并与公司进行罢工谈判等全部事宜”所选任，符合团体协约法第8条第1项第2款规定之产生方式，且系争协议签订后，备位原告即至系争罢工活动集结现场召开临时会员代表大会，践行团体协约法第9条规定之追认程序，依民法第170条规定，纵渠等非属团体协约之协商代表，备位原告于105年6月24日临时代表大会亦已追认系争协议团体协约之效力，前揭协商代表之资格瑕疵亦已补正云云，然以：依105年4月12日会员代表大会讨论事项第2案内容略以：“【案由】：有关申请调解及后续行动，提请讨论案。【说明】：1.调解申请书详见第14页。2.如经调解不成立，本会将举行罢工投票。【办法】：经本次会议通过后，交由理事会执行。【决议】：无异议照案通过。…”等语（见北司劳调卷第18页），及前述第4案讨论谈判代表人选，均未提及拟与被告公司签订团体协约，而实施罢工后的后续行动中，签立团体协约仅为可能选项之一，无法推论备位原告于该次会议讨论之后续行动即为签立团体协约；再团体协约法第9条第2项：“未依前项规定所签订之团体协约，于补行前项程序追认前，不生效力。”之规定系指工会已依团体协约法第8条规定合法推派团体协商代表参与协商，且协商之程序合于团体协约法规定，惟团体协约尚未依第9条第1项程序经工会会员代表大会决议或会员书面同意之情形，若未合法推派协商代表或协商程序不合团体协约法之规定，纵嗣后补行第9条第1项程序加以追认，亦无从发生追认之效力。查备位原告于105年4月12日第1届第1次会员代表大会推派之协商代表系依工会法第26条第1项第10款规定，就集体劳动条件之维持或变更之调整事项争议提交会员代表大会讨论，并选派谈判小组与被告公司进行谈判，已如前述，难认代表备位原告签订系争协议之协商代表系依团体协约法第8条规定合法推派之团体协商代表，纵于事后补行团体协约法第8条规定之程序，依前揭说明，无从生追认效力，是原告此部分主张容有误会。

（3）至原告固主张两造于协商时耗费将近1个半小时协商禁搭便车条款，过程中两造就该条款之内容、违反效果、法律用语等详为讨论及协商，且被告公司委任之陈业鑫于当日协商系争协议文字时，亦以团体协约用语为由要求调整系争协议用字，显见被告公司系本于签立团体协约之意与伊等协商等语，然备位原告未依团体协约法第8条规定产生团体协商代表，已如前述，则原告此部分主张纵然属实，亦不影响系争协议性质非属团体协约之认定。

（四）系争协议并非团体协约，已认定如前，“如系争协议为团体协约，系争外站津贴约款第2、3、4点约定是否因违反团体协约法第13条规定而无效？”、“如系争协议为团体协约，先位原告依团体协约法第17条、系争外站津贴约款第3、4点规定，请求被告公司给付105年7月至106年2月外站津贴差额是否有理由？”等争点之前提事实不成立，无论述之必要。

（五）如系争协议并非团体协约，系争外站津贴约款第2至4点是否违反劳基法第25条后段而无效？或得类推适用民法第247条之1第2、4款规定而无效？

1、按雇主对劳工不得因性别而有差别之待遇。工作相同、效率相同者，给付同等之工资。劳基法第25条定有明文。其立法理由略以：“我国于民国47年3月1日已批准国际劳工组织‘男女劳工同工同酬公约’，为确立男女同工同酬之原则，爰于本法作明确之规定。”则该条后段系延续劳基法第25条前段规定，即禁止雇主对劳工因性别不同而为差别待遇，而非所有劳工齐头式平等，盖一般员工虽工作内容、效率相同，仍可能因年资、考绩等原因而不同酬。再按依照当事人一方预定用于同类契约之条款而订定之契约，原则上固属定型化契约，惟按契约当事人间所订定之契约，是否显失公平而为无效，除应视契约之内容外，并应参酌双方之订约能力、双方前后交易之经过及获益之情形等其他因素，全盘考虑，资为判断之依据（最高法院92年台上字第963号判决意旨参照）。且所谓定型化契约之条款因违反诚信原则，显失公平，而无效者，系以契约当事人之一方于订约当时处于无从选择缔约对象或无拒绝缔约馀地之情况，而签订显然不利于己之约定为其要件（最高法院90年度台上字第2011号判决、91年台上字第2220号判决、92年台上字第39号判决意旨参照）。

2、经查：

（1）系争外站津贴约款系约定非备位原告会员不得享有被告公司对备位原告会员调升外站津贴之待遇，故以是否加入备位原告工会作为差别待遇之根据，与性别歧视无关，依前揭说明，自无违反劳基法第25条后段规定之问题，被告公司此部分抗辩尚乏依据。

（2）被告公司固抗辩：系争外站津贴约款对同样担任伊公司空服员之非备位原告会员而言，在相同工作内容下无法享有相同待遇，对伊公司显失公平，应类推适用民法第247条之1第2、4款规定无效云云，然系争外站津贴约款并非定型化契约，而系备位原告与被告公司间经数小时对等磋商后签立，且依前述，被告公司并未受不法胁迫而签立系争协议，况被告公司为国内知名航空业龙头，备位原告虽为职业工会，于代表包括先位原告在内之会员与被告公司谈判系争劳资争议时亦未处于绝对优势，此观诸系争协议签立后，被告公司陆续于105年11月3日、4日、105年12月7、8日、106年1月5日、2月6日、3月6日、4月12日拒绝依系争协议约定给予担任备位原告理监事或会员代表假别代码BL公假，且就先位原告张书元、朱良骏于系争罢工前之脸书言论、先位原告朱良骏、林馨怡参加“6/23运输业工时大体检-反过劳，要休息”活动之言论及先位原告张书元之行动剧表演，分别有解雇、记大过等惩处，并自106年6月14日起停止先位原告及其眷属各类优待机票之申请权及使用权，甚而自106年10月13日起将先位原告潘家洛自空服员职务调职为台湾货运中心高雄货运部货运管制员等情事即明（见本院卷三第280至298页），难认有何对被告公司显失公平之情事，即无类推适用民法第247条之1第2、4款规定之馀地。

（六）如系争协议并非团体协约，系争外站津贴约款第2至4点是否因违反团体协约法第13条强制规定而依民法第71条规定无效？

1、按中华民国人民，无分男女、宗教、种族、阶级、党派，在法律上一律平等；人民有集会及结社之自由；人民之生存权、工作权及财产权，应予保障；凡人民之其他自由及权利，不妨害社会秩序公共利益者，均受宪法之保障。宪法第7、14、15、22条定有明文。又为保障人民之平等工作权，就业服务法第5条第1项明定：“为保障国民就业机会平等，雇主对求职人或所雇用员工，不得以种族、阶级、语言、思想、宗教、党派、籍贯、出生地、性别、性倾向、年龄、婚姻、容貌、五官、身心障碍或以往工会会员身分为由，予以歧视；其他法律有明文规定者，从其规定。”前开所称歧视，系指雇主无正当理由而恣意实施差别待遇而言（立法理由参照）。盖依宪法第7条、第15条规定，人民之平等工作权应予保障，即国民就业机会均等，因此求职人若于求职之过程中，未能享有平等之工作机会，或受雇人于就业时，未能享有平等之薪资、配置、考绩或升迁、训练机会、福利措施、退休、终止劳动契约等就业安全保障之待遇，即构成就业歧视。次按，团体协约得约定，受该团体协约拘束之雇主，非有正当理由，不得对所属非该团体协约关系人之劳工，就该团体协约所约定之劳动条件，进行调整。但团体协约另有约定，非该团体协约关系人之劳工，支付一定之费用予工会者，不在此限。团体协约法第13条定有明文，前开规定即学说上所称禁搭便车条款。观诸该条于97年1月9日修正之立法理由，系为配合工会组织多元化及自由化，避免企业内团体协约签订后，受团体协约拘束之雇主，对所属非团体协约关系人之劳工，就团体协约所约定之劳动条件事项，进行调整，而导致劳工间不正当竞争，间接损及工会协商权及阻却劳工加入工会，爰增订团体协约得约定受该团体协约拘束之雇主，非有正当理由，不得对所属非团体协约关系人之劳工，调整该团体协约所约定之劳动条件。惟为避免因前开约定，间接造成非团体协约关系人之劳工，其合理权益有受损害之虞，爰另为但书之除外规定。盖因禁搭便车条款影响未加入该工会或加入其他工会劳工之消极结社权（即劳工有不加入工会之权利）及积极结社权（即加入其他工会之权利）、未加入该工会劳工之平等工作权，以及未加入该工会之劳工与雇主间之契约自由，然为免劳雇关系严重权利失衡，影响劳工筹组工会与雇主谈判之团结权，故我国乃于宪法保障人民积极、消极之集会结社自由下，特以团体协约法第13条规定赋予工会与雇主签立团体协约时，得约定雇主非有正当理由，不得对所属非团体协约关系人之劳工，调整该团体协约所约定之劳动条件，并设有除外之情形（即该条但书规定），以兼顾第三人获得同等劳动条件之可能性，堪认立法者于利益权衡下，以符合团体协约法第13条规定之要件作为劳资间得例外约定禁搭便车条款之情状。如劳资双方并未以团体协约方式约定禁搭便车条款，或虽以团体协约方式约定禁搭便车条款然未设有除外约定，即属违反团体协约法第13条之强制规定，而依民法第71条规定无效。

2、经查：

（1）系争外站津贴约款内容为：“1、不分越洋区域航线，外站津贴自民国105年7月1日起先调升至每小时4美元，自民国106年5月1日起再调升至每小时5美元。2、公司应严格执行非会员不得享有第1点外站津贴调升之待遇，会员名单应以桃园市空服员职业工会提供之名单为准。3、公司如有提高非会员之空服员第1点外站津贴之情事，公司应再提高相同金额之外站津贴予会员。4、公司如有违反第3点约定之情事，其差额应按法定利率2倍计算之迟延利息给付予会员。”等语，依第2点约定即属禁搭便车条款，违反之法律效果则为第3、4点，亦即德国法上之间距条款（或称差距条款、间距确保条款）；然系争外站津贴约款并非团体协约，已经本院认定如前，且系争外站津贴条款第2点禁搭便车条款亦未如团体协约法第13条但书规定，于具正当理由情况下，赋予第三人（即其他工会、其他工会劳工或未加入任何工会劳工，以下同）有透过与雇主之集体协商或个别约定，取得与该团体协约关系人相同劳动条件之机会，依前揭说明，系争外站津贴约款违反团体协约法第13条强制规定，应依民法第71条规定无效。

（2）原告虽主张：间距条款虽未于团体协约法中明文规定，然该等约款对劳工劳动条件之冲击应小于代理工厂条款（即美国法上Agency shop）及封闭工厂条款（即美国法上Closed shop），而代理工厂条款及封闭工厂条款已为团体协约法第13条但书（“但团体协约另有约定，非该团体协约关系人之劳工，支付一定之费用予工会者，不在此限。”）与第14条本文（“团体协约得约定雇主雇用劳工，以一定工会之会员为限。”）所认可，封闭工厂条款隐含强制入会之意，依举重以明轻之法理，间距约款应亦为我国法制容许之约款云云，然我国团体协约法第13条除规定团体协约得约定雇主不得提供第三人相同给付，立法者于该条但书尚要求于约定禁搭便车之同时，需同时赋予第三人透过与雇主之集体协商或个别约定，取得与该团体协约关系人相同劳动条件之机会，立法者于利益权衡后，并未就违反禁搭便车条款另行规定如系争外站津贴约款第3、4点之间距条款，亦即如雇主违反禁搭便车条款而给予第三人相同给付，该团体协约关系人得自动取得该项给付，而系于但书设除外规定，即非该团体协约关系人支付一定之费用予工会者，亦得享有与该团体协约关系人依该团体协约约定相同之劳动条件，立法者显系以明示其一、排除其他之方式否定间距条款在我国法之适用；且间距条款在德国实务、学说有正反不同之意见，原告引用我国学者邱羽凡出具之法律意见书中亦指出：间距条款之合法性目前尚未受德国法院肯定，学说上对于法院见解则多有批评意见（见该法律意见书第3至18页，本院卷四第15页反面至第23页），我国学者意见亦不相同（肯定间距条款合法性者如前述学者邱羽凡之法律意见书【见本院卷四第14至24页】、学者林佳和之法律意见书【见本院卷三第31至32页】；否定其合法性者如学者林更盛，详见其于107年12月20日出具之法律意见书【见本院卷三第140至150页】），立法者之真意倘如原告之主张，理应在团体协约法第13条禁搭便车条款中为明确记载，而团体协约法第13条既无明文规定，难认立法者有容许前揭约款之存在，是原告此部分主张亦难采信。

（3）原告另主张：系争外站津贴约款第3、4点仅阻止非备位原告会员向被告公司请求一致性之给付，被告公司就非备位原告会员，本可以个别契约方式另行磋商其他待遇条件，故系争外站津贴约款第3、4点并未造成永久且过高待遇差异之结果云云，惟观诸系争外站津贴约款第3、4点之文义，被告公司纵与第三人以个别契约方式磋商相同或高于系争外站津贴约款第2点约定之给付，仍属违反系争外站津贴约款第3、4点，而须再给付备位原告会员相对应之给付，故被告公司抗辩：系争外站津贴约款第3、4点将造成备位原告会员与第三人间永无止尽之差距等语为真实，因此，纵系争协议为团体协约，系争外站津贴条款第2、3、4点亦因违反团体协约法第13条强制规定而无效。

（七）系争外站津贴约款违反团体协约法第13条强制规定，依民法第71条规定无效，则争点（八）至（十三）之前提事实不存在，即无论述必要。

六、综合上述，先位原告依团体协约法第17条、系争外站津贴约款第3、4点约定及民法第269条第1项规定，请求被告公司给付105年7至10月共4月之外站津贴每小时2美元差额如附表甲所示，及自105年11月起至106年2月止之外站津贴每小时2美元差额如附表乙所示；如本院认先位原告之诉无理由，备位原告依系争外站津贴约款第3、4点约定，请求被告公司给付先位原告105年7至10月共4月之外站津贴每小时2美元差额如附表甲所示，及自105年11月起至106年2月止之外站津贴每小时2美元差额如附表乙所示暨前揭金额之迟延利息，均为无理由，应予驳回。原告之诉既无理由，其假执行之声请亦失所附丽，应并予驳回。

七、两造其馀攻击防御方法及证据，核与判决之结果不生影响，爰不一一论列，附此叙明。

八、据上论结，本件先备位原告之诉均为无理由，依民事诉讼法第78条，判决如主文。

中华民国108年3月6日

劳工法庭

法官　方祥鸿

以上正本系照原本作成。

如对本判决上诉，须于判决送达后20日内向本院提出上诉状。如委任律师提起上诉者，应一并缴纳上诉审裁判费。

中华民国108年3月6日

书记官　黄文谊