劳动部不当劳动行为裁决决定书105年劳裁字第50号

劳动部不当劳动行为裁决决定书105年劳裁字第50号
2017年5月5日

【裁决要旨】

团体协约法虽未规定团体协商之开启及终结之时点，惟解释上，团体协商之开启，当以一方当事人将团体协商之意思表示送达他方时为开启时点；又团体协约法第 2 条既规定团体协约应为书面契约，是解释上团体协商之意思表示亦应以书面为之，原则上应记载团体协商之主体，协商之对象事项，以及协商之代表，至于协商之时间及频度、场所等，则得视双方当事人后续之沟通而定。实务上当事人为顺利推动团体协商，亦有针对进行团体协商之程序事项（除协商之时间及频度、场所等外，例如：何人担任协商主席？协商是否录音？是否制作会议纪录？发言顺序等）另为协议之情形，按团体协商当事人议定团体协商之程序事项，其目的在为后续进行之团体协商建立游戏规则，属于团体协商之“预备阶段”，攸关团体协商之效率，偶亦涉及双方当事人之协商策略；对此，本会于 103 年劳裁字第 42 号裁决决定亦指明：所谓预备协商（日文为预备折冲或事务折冲），系为使预定之团体协商能顺利进行，以整理团体协商议题及设定协商规则为目的所举行之协商…，可供参照。自此以观，该预备阶段如符合团体协约法第 2 条等所定团体协约之要件时，自应认为属于团体协约协商范围；双方当事人于协议团体协商之程序事项时，亦应适用团体协约法第6条第1项、第 2 项有关团体协商义务之规定自明。其次，团体协商何时终结？大致而言，如双方当事人明示终结团体协商程序，固不待论，但当事 人如未明示终结团体协商程序时，经审酌个案中双方当事人互动状况，客观上如足以认定双方当事人已经无续行团体协商之意思时，亦得认 定双方当事人以事实行为终结团体协商。再者，双方当事人针对特定 事项经过诚实协商后，因未能取得共识而陷入僵局或破裂之际，如果 认为继续协商不具意义时，当事人即不负有继续协商之义务。

【裁决本文】

申请人：

新海瓦斯股份有限公司工会

代表人：

董家钰

代理人：

林○○

袁○○

相对人：

新海瓦斯股份有限公司

代表人：

谢荣富

代理人：

陈金泉律师

李瑞敏律师

黄胤欣律师

上列当事人间不当劳动行为争议案，经本部不当劳动行为裁决委员会（下称本会）于民国（以下均同）106 年 4 月 28 日询问程序终结，裁决如下：

主文

一、确认相对人于团体协约协商期间，片面于民国 105 年 12 月 9 日以新瓦管字第 105020435 号通告公告相对人考核作业要点，构成违反团体协约法第 6 条第 1 项之不当劳动行为。

二、相对人应于本裁决书送达日起三十日内就绩效考核方式与申请人续行团体协约协商。

三、申请人其馀请求驳回。

事实及理由

壹、程序部分：

一、 按劳资争议处理法及不当劳动行为裁决办法，均未限制申请人不得追加或变更请求裁决事项，故就是否允许申请人追加或变更，本会自有裁量权（最高行政法院 104 年度判字第 440 号判决意旨参照）。

二、 申请人 105 年 12 月 21 日提起本件裁决之申请时，原请求裁决事项为：(一)确认相对人于团体协约协商期间，片面决定于民国 105 年 12 月 9 日以新瓦管字第 105020435 号通告公告相对人考核作业要点，构成违反团体协约法第 6 条第 1 项与工会法第35 条第 1 项第 5 款之不当劳动行为。(二)相对人应于本裁决作成后二十日内就绩效考核方式续行与申请人工会进行团体协约协商。(三)相对人于协商期间应暂停实施 105 年 12 月 9 日以新瓦管字第 105020435 号通告公告相对人考核作业要点。申请人嗣于 106 年 3 月 6 日追加，确认请求裁决事项为：(一)确认相对人于团体协约协商期间，片面决定于民国 105 年 12 月 9 日以新瓦管字第 105020435 号通告公告相对人考核作业要点，构成违反团体协约法第 6 条第 1 项与工会法第 35 条第 1 项第 5 款之不当劳动行为。(二)确认相对人于 105 年 12 月 9 日以新瓦管字第 105020435 号通告公告相对人考核作业要点前，仍拒绝提供关于“职务说明书”及“考核标准”之协商必要资料，构成违反团体协约法第 6 条第 1 项暨第 6 条第 2 项第 3 款不诚信协商之不当劳动行为。(三)相对人应于本裁决作成后二十日内就绩效考核方式续行与申请人工会进行团体协约协商。(四)相对人应于本裁决作成后三十日内提供申请人“职务说明书”及“考核标准”资料。(五)相对人于协商期间应暂停实施 105 年 12 月9 日以新瓦管字第 105020435 号通告公告相对人考核作业要点。对此，本会认为：申请人追加请求裁决事项之事实与原申请裁决事实相同，均系源于105 年5 月30 起双方间之团体协约协商，且申请人所追加主张之相对人拒绝提供协商必要资料一节，于申请本件裁决时即已陈明于申请书内，并于 106 年 3 月 1 日第一次调查会议时一再重申，本会因而于会议中询问申请人是否追加主张（见该次会议纪录第 6 页），是申请人随调查程序之说明而为相对应之调整、追加，尚不致严重妨碍相对人答辩，本会准予追加。

三、 次按劳资争议处理法第 39 条第 2 项规定：“前项裁决之申请，应自知悉有违反工会法第35 条第2 项规定之事由或事实发生之次日起 90 日内为之”，又同法第 51 条第 1 项规定：“基于工会法第 35 条第 1 项及团体协约法第 6 条第 1 项规定所为之裁决申请，其程序准用第 39 条”。

四、 查申请人主张：其于 105 年 5 月 30 日以新瓦管字第 105029 号函，请求相对人就绩效考核方式进行团体协商。相对人于收受申请人函文后，于 105 年 6 月 13 日以新瓦管字第 1050520207号函覆同意。相对人再于 105 年 7 月 7 日以新瓦管字第 1050520256 函检送考核事项团体协约草案，并指派三位协商代表，建议协商日期安排七月中旬。申请人于 105 年 7 月 14 日以新瓦产工字第 105038 号函覆：“为顺利进行考核事项之团体协商，敬请贵方提供‘职务说明书”及考核标准’等语。相对人于 105 年 7 月 21 日以新瓦管字第 1050520274 号函覆说明第二点称：“本公司并无制式、统一针对个别职务之说明书，为此无法提供”等语，未提供上开资料。此后，相对人未再与申请人进行协商，而于 105 年 12 月 9 日以新瓦管字第 1050520435 号公告公司“考核作业要点”，观该“新海瓦斯股份有限公司考核作业要点”共计十一点，可知上开作业要点除第一点目的、第十一点施行外，其馀第二至九点内容均与相对人先前提供给申请人团体协约草案第 2 条至第 9 条文字内容完全一样，而第十点固然修正为：“绩效奖金分配，视员工贡献度差异程度，按合理比例发给”但与原相对人提出团体协约草案第 10 条：“并与年度奖金发给具关联性”（参申证 4 号）亦有相类意旨，更见为同属于原协商范围，却由相对人片面决定方案后公布。是相对人于团体协约协商期间，未充分与申请人进行协商，即单方地表明实施公司方案、片面决定或变更劳动条件，应构成违反团体协约法第 6 条第 1 项诚信协商原则之不当劳动行为；另外，相对人无视申请人之提出团体协约协商，片面公布考核作业要点，妨碍影响申请人之组织运作，亦构成工会法第 35 条第 1项第 5 款不当劳动行为等语。本会认为：相对人于 105 年 12月9 日以新瓦管字第1050520435 号公告公司考核作业要点后，申请人于 106 年 3 月 1 日即提起本件裁决之申请，并未逾越上述 90 日期间之规定，依法自应予以受理。

五、 其次，申请人复于 106 年 3 月 6 日追加请求两项裁决事项：(二)确认相对人于 105 年 12 月 9 日以新瓦管字第 105020435 号通告公告相对人考核作业要点通告公告相对人考核作业要点前，仍拒绝提供关于“职务说明书”及“考核标准”之协商必要资料，构成违反团体协约法第 6 条第 1 项暨第 6 条第 2 项第 3 款不诚信协商之不当劳动行为。(四)相对人应于本裁决作成后三十日内提供申请人“职务说明书”及“考核标准”资料。针对申请人上述追加请求裁决事项，本会认为：申请人既然主张就系争团体协约草案中有关考核作业议题，“职务说明书”及“考核标准”为协商必要资料，且迄今为止相对人始终未能提出上开资料，双方就考核作业议题尚无法达成共识，则应以相对人 105 年 12 月 9 日片面公布考核作业要点为双方协商破局之日，并作为申请人所主张相对人拒绝提供协商必要资料之时点，且相对人迄未提供申请人所主张之“职务说明书”及“考核标准”等协商必要资料，揆诸本会104 年劳裁字第49 号裁决决定意旨，就申请人追加请求确认相对人构成不当劳动行为，应未逾九十日申请期间。

贰、实体部分：

一、 申请人之主张及请求：

(一) 申请人于105 年5 月30 日以新瓦管字第105029 号函相对人，主旨：“就‘绩效考核’方式，本工会已依章程选任协商代表，秉持诚信，谨依团体协约法之规定，惠请贵方与本工会进行团体协商”；说明第 3 点则指出：“为秉持诚信，特以本函通知下列事项，惠请贵方与本工会进行团体协商：（1）协商内容：绩效考核相关劳动条件，惠请提供所拟绩效考核办法草案，以利协商。”（申证 2 号）等语，请求相对人就绩效考核之劳动条件与申请人进行团体协约协商。

(二) 相对人于收受申请人函文后，于 105 年 6 月 13 日以新瓦管字第 1050520207 号函覆表明：“本公司建议协商日期可以订在七月中旬，后续就协商日之确定以及协商办法草案内容提供，将持续与贵会或贵会代表联系。”（申证 3 号）；相对人再于105 年 7 月 7 日以新瓦管字第 1050520256 函检送考核事项团体协约草案，并指派三位协商代表，建议协商日期安排七月中旬（申证 4 号）。

(三) 经申请人审阅相对人提出考核事项团体协约草案后，发现涉及绩效考核标准实质内容为草案第 3 条：“各单位依职掌业务订定职务说明书及考核标准。”其馀各条多属形式，并无实质意义。因此申请人于 105 年 7 月 14 日以新瓦产工字第105038 号函覆，主旨叙明：“为顺利进行考核事项之团体协商，敬请贵方提供‘职务说明书’及考核标准。祈请 查照。”并于说明第二点表明要求上述资料之理由为：“查本团体协约内容系针对工作绩效之考核，因此考核的项目与标准，自然以受考核者之职务内容为依据。据此，‘职务说明书’及考核标准乃本次团体协约协商所必要之资料，敬请贵方尽速提供，俾使协商能够顺利进行。”并于说明第三点表明：“因‘职务说明书’及考核标准等协商所必要之资料，尚未提交我方，纵使现在召开协商会议，亦无实质内容可供讨论。爰请 贵方另择日期。”（申证 5 号）

(四) 相对人于 105 年 7 月 21 日以新瓦管字第 1050520274 号函覆说明第二点称：“本公司并无制式、统一针对个别职务之说明书，为此无法提供”等语（申证 6 号），没有提供上开资料。

(五) 尔后，相对人也未曾再与申请人进行任何协商，即自行决定于 105 年 12 月 9 日以新瓦管字第 1050520435 号通告，主旨：“公告本公司‘考核作业要点’，如附件。”（参申证 1 号）观其附件“新海瓦斯股份有限公司考核作业要点”共计十一点，除第一点目的、第十一点施行外，其馀第二至九点内容均与相对人先前提供给申请人团体协约草案第 2 条至第 9 条文字内容完全一样，而第十点固然修正为：“绩效奖金分配，视员工贡献度差异程度，按合理比例发给”但与原相对人提出团体协约草案第 10 条：“并与年度奖金发给具关联性”（参申证 4 号）亦有相类意旨，更见为同属于原协商范围，却由相对人片面决定方案后公布。

(六) 综上，申请人主张相对人于团体协约协商期间，未充分与申请人进行协商，即单方地表明实施公司方案、片面决定或变更劳动条件，应构成违反团体协约法第 6 条第 1 项诚信协商原则之不当劳动行为；对于申请人之提出团体协约协商之无视，妨碍影响申请人之组织运作，亦构成工会法第 35 条第 1项第 5 款不当劳动行为，故提起本案裁决寻求救济。

(七) 申请人具协商资格并依章程合法选任协商代表，所通知协商事项亦为合理适当涉及劳动条件之强制协商事项。相对人应有团体协约法第 6 条第 1 项诚信协商义务之适用。绩效考核事项影响员工升迁、绩效奖金发放，涉及劳动条件，属于强制协商事项。相对人负有诚信协商义务。

(八) 绩效考核方式协商过程中，相对人未充分与申请人协商，也未事先通知申请人，即单方决定于 105 年 12 月 9 日向全体员工直接公告相对人自行制定“考核作业要点”（参申证 1 号）。相对人于协商过程中若未充分地与申请人进行协商，便单方地表明实施公司方案、片面决定或变更劳动条件，破坏团体协约协商之进行，构成违反团体协约法第 6 条第 1 项诚信协商义务之不当劳动行为。

(九) 恳请贵会命相对人于本裁决作成后二十日内续行与申请人进行团体协约协商，并于劳资协商期间命相对人暂停实施其所片面通告考核作业要点，以利双方回归平等互信基础续行协商。

(十) 请求裁决事项：

1、确认相对人于团体协约协商期间，片面于民国 105 年 12 月9 日以新瓦管字第 105020435 号通告公告相对人考核作业要点，构成违反团体协约法第 6 条第 1 项与工会法第 35 条第 1 项第 5 款之不当劳动行为。

2、确认相对人于 105 年 12 月 9 日以新瓦管字第 105020435 号通告公告相对人考核作业要点前，仍拒绝提供关于“职务说明书”及“考核标准”之协商必要资料，构成违反团体协约法第 6 条第 1 项暨第 6 条第 2 项第 3 款不诚信协商之不当劳动行为。

3、相对人应于本裁决作成后二十日内就绩效考核方式续行与申请人工会进行团体协约协商。

4、相对人应于本裁决作成后三十日内提供申请人“职务说明书”及“考核标准”资料。

5、相对人于协商期间应暂停实施 105 年 12 月 9 日以新瓦管字第 105020435 号通告公告相对人考核作业要点。

(十一) 请求裁决之事实及理由详如历次裁决申请书所载。

二、 相对人之答辩及主张：

(一) 相对人自始即有依法与申请人诚信协商之真意，反倒系申请人蓄意拖延而迟未肯提出任何具体协商时间与方案，显然已无意进行协商，而两造间早非处于协商期间。

1、由申请人申证 3、4、6 文件可知，相对人向来极为尊重申请人工会，故于 105 年 5 月 30 日收受申请人工会申证 2 来函后，不到半个月旋即于 105 年 6 月 13 日具函回应，如此迅速、积极与重视之态度，岂能谓相对人无意诚信协商？

2、观申证 4 所示相对人再于 105 年 7 月 7 日函文给申请人之内容，相对人不但已明确指派张○○副总经理、魏○○经理、高○○襄理担任协商代表，且主动表示希望协商期日可以安排在七月中旬；尤有甚者，相对人更极有诚意地检送相对人所拟团体协商草案予申请人工会，并已经具体到请申请人工会就相对人所提协商内容提出意见的地步，足见相对人洵无任何拒绝协商之意也。

3、在上述相对人 105 年 7 月 7 日去函后，申请人于 105 年 7月 14 日函覆相对人，请相对人提出“职务说明书”及考核标准，惟因相对人公司内部并无制式之“职务说明书”存在，无从提供，另相对人之考核系依照工作规则第六章以下规定及考绩表所列项目等办理，上述工作规则及空白考绩表申请人亦早已有相关资料(请参贵会 102 年劳裁字第57 号案，该案申请人同为工会且该案卷证资料早已存在相对人公司工作规则与年度考绩表；又工作规则早已公告而相对人公司内员工均得轻易取得)，以故相对人复再于 7 月21 日具函回复：“本公司并无制式、统一针对个别职务之说明书，为此无法提供；又关于现行考核标准乃系依据工作规则与考绩表所列各项目，贵会理应已有空白考绩表与本公司工作规则等资料，以故不再重复提供。”，就此申请人亦表认同而无任何异议。更且，相对人并另表示希望可以安排在七月底或八月中旬进行协商，请申请人工会安排时程后回复可行时间，其馀讨论事项亦得于双方协商时面晤进行，而免函文来往耗费不必要之时间（参申证 6），惟申请人却蓄意迟延未有任何回应，自相对人以上述 7 月 21日函文表示希望协商可排定于在七月底或八月中旬，迄至相对人于 12 月 9 日发布考核作业要点，中间长达近五个月期间，申请人工会均未有任何回复或回应，两造间确实并无开启协商且已无实质进行协商之情、更难谓 105 年 12 月9 日系属于两造的协商期间。

(二) 相对人绝无违反团体协约法第 6 条诚信协商之规定。相对人对于申请人 105 年 5 月 30 日来函，早已于 105 年 6 月 13 日、7 月 7 日函覆申请人工会，除深表相对人愿意依法与申请人进行诚信协商外，并且亦主动提出相对人所拟团体协约草案，更已指派进行团体协约之资方协商代表，同时亦主动与申请人工会协商与会时间，显示相对人公司愿意与申请人进行团体协商之立场与诚意，故绝无违反团体协约法第 6 条第 1 项规定之拒绝与他方进行团体协商情事。

(三) 再且，相对人于 105 年 12 月 9 日以新瓦管字第 1050520435号函通告“考核作业要点”一事，亦无违反团体协约法第 6条第 2 项规定之“对于他方提出合理适当之协商内容、时间、地点及进行方式，拒绝进行协商”、或“未于六十日内针对协商书面通知提出对应方案”、或“拒绝提供进行协商所必要之资料”情形，更非属团体协约法第 6 条第 1 项无正当理由拒绝诚信协商等情。反而系申请人工会对于相对人公司提出草拟之团体协约，未于六十日内提出对应方案，而有违团体协约法第 6 条第 2 项第 2 款之规定；另且两造间早已无进行协商之实、根本无处于所谓协商期间，岂能反过来指称相对人违反诚信协商？！易言之，申请人工会根本无任何协商真意，仅佯装协商而来函但实际上却未有任何协商作为，如此根本不能称两造间已处于协商期间，更难谓相对人 12 月 9 日公告有违诚信协商也。亦即，申请人从未于合理期间提出对应方案、双方根本无进入协商期间，而此根本无协商期间存在，则相对人于 105 年 12 月 9 日通告“考核作业要点”一事，自无违反诚信协商之可能。

(四) 申请人所举之贵会 103 年劳裁字第 43 号案例，与本件情形也迥然不同。查该案裁决为雇主对于工会 103 年 3 月 31 日提出之团体协商未有任何回应，反而于同年 4 月 8 日于行政会议通过相关事项。然本件情形则为，相对人对于申请人工会之来函，已函覆愿意进行团体协商，并更主动提出相对人公司所拟团体协约草案，且提出希望可以进行与会的时间。反倒系申请人对于相对人所提草案，蓄意、迟迟未有任何对应之团体协商草案回复，且就相对人提出希望协商时间可以安排在七月底或八月中一事，亦置之不理。申请人工会与相对人公司已长达近半年而未曾开启协商，根本无所谓已进入协商期间，亦无相对人于协商期间片面公告而违反诚信协商之可能。是以，本件相对人公司自始均有依法与申请人诚信协商之真意，反倒系申请人蓄意拖延未肯提出具体协商时间与方案，妨碍协商进行，以至于双方根本从无开启协商、从无进行协商。既双方并无开启协商之事实，则相对人即无违反诚信协商可能；更且，恳请贵会考量若申请人工会主张成立，则反倒是违反诚信协商一方却能伪装成受害者、主张不当劳动行为？违反诚信协商一方可以透过虚伪协商而限制雇主任何行政管理相关规范之制定与发布？如此诚不合理也无任何公允可言，且有违团体协约法第 6 条明定劳资双方均有诚信协商义务之立法意旨也。

(五) 本件申请人于申请事实理由状第 7 页，仅以短短三行泛称相对人片面通告考核作业要件，已构成工会法第 35 条第 1 项第5 款规定云云，却未具体说明相对人系如何违反上述条文规定之“不当影响、妨碍或限制工会之成立、组织或活动”情事，足见申请人之指谪，纯系出于空言、臆测，并不可采。

(六) 本件申请人未依团体协约法第 6 条第 2 项规定，对于相对人于 105 年 7 月 7 日、21 日提出之协商书面通于六十日内提出对应方案，故应认为系申请人工会违反诚信协商，并非相对人公司违反诚信协商，且协商期间亦因申请人未于合理期间提出对应方案而根本尚未开启，故则相对人于 105 年 12 月9 日通告“考核作业要点”一事，自无违反诚信协商或构成不当劳动行为之可能。依前开劳资争议处理法第51 条立法意旨，相对人既无违反诚信协商或构成不当劳动行为，依法自无从为救济命令甚明。

(七) 答辩声明：申请人之裁决申请驳回。

(八) 其馀答辩之事实及理由详如答辩书所载。

三、 双方不争执之事实：

(一) 105 年 5 月 30 日申请人去函相对人表示就绩效考核已选出协商代表而要求双方进行团体协商。

(二) 105 年 6 月 13 日相对人回函同意协商并表明申请人原订 6 月30 日协商日期过于仓促、希望订于七月中旬协商。

(三) 105 年 7 月 7 日相对人回函申请人，告知资方之协商代表人选并检送资方草案，同时表明协商日期可以订在七月中旬。

(四) 105 年 7 月 14 日申请人函相对人请求提供职务说书与考核标准，并另请改订协商日期。

(五) 105 年 7 月 21 日相对人回复考核标准如工作规则附件、现并无制式职务说明书可提供，同时再度邀约协商日期可以订于七月底或八月中旬，自此申请人工会未回应相对人。

(六) 105 年 12 月 9 日相对人片面公布考核作业要点。

四、 本案争点：

经审酌双方主张及所举事证，本件争点为：(一)相对人于团体协约协商期间，片面决定于民国 105 年 12 月 9 日以新瓦管字第1050520435 号通告公告相对人考核作业要点，是否构成违反团体协约法第 6 条第 1 项与工会法第 35 条第 1 项第 5 款之不当劳动行为？( 二) 相对人于 105 年 12 月 9 日以新瓦管字第 1050520435 号通告公告相对人考核作业要点前，拒绝提供关于“职务说明书”及“考核标准”之协商必要资料，是否构成违反团体协约法第 6 条第 1 项暨第 6 条第 2 项第 3 款不诚信协商之不当劳动行为？以下说明之。

五、 判断理由：

(一) 按不当劳动行为裁决制度创设的立法目的，在于避免雇主以其经济优势的地位，对劳工于行使团结权、团体协商权及团体争议权时，采取反工会组织及相关活动之不当劳动行为，并能快速回复受侵害劳工之相关权益。因此，与司法救济相较，不当劳动行为之救济，其主要内容除了权利有无之确定外，尚包括预防工会及其会员之权利受侵害及谋求迅速回复其权利在内。基此，就雇主之行为是否构成团体协约法第 6条第 1 项之不当劳动行为的判断时，应依劳资关系脉络，就客观事实之一切情状，作为认定雇主之行为是否具有非诚信协商之情形；至于行为人构成不当劳动行为之主观要件，不以故意者为限，只要行为人具有不当劳动行为之认识为已足。其次，团体协约法第 6 条第 1 项后段课予劳资双方有团体协商之义务，系指就当劳资一方请求他方针对劳动条件等进行协商时，他方无正当理由时，不得拒绝团体协商；同条项前段则课予劳资双方诚信协商之义务，亦即劳资双方进入团体协商程序后，双方需秉持诚信原则进行协商。而参照本法第6条第 2 项，诚信协商义务宜解释为：劳资双方须倾听对方之要求或主张，而且对于他方之合理适当的协商请求或主张，己方有提出具体性或积极性之回答、主张或对应方案，必要时有提出根据或必要资料之义务。因此，如果系达成协商所必要之资料，则有提供给对方之义务，借此寻求达成协商之合意，简言之，为达成协商合意，劳资双方应为合理的努力。据此，判断如下。

(二) 确认相对人于团体协约协商期间，片面于民国 105 年 12 月 9日以新瓦管字第1050520435 号通告公告相对人考核作业要点，构成违反团体协约法第 6 条第 1 项之不当劳动行为，惟尚不构成工会法第 35 条第 1 项第 5 款之不当劳动行为：

1、 申请人主张：于 105 年 5 月 30 日以新瓦管字第 105029 号函，请求相对人就绩效考核方式进行团体协商。相对人于收受申请人函文后，于 105 年 6 月 13 日以新瓦管字第1050520207 号函覆同意。相对人再于 105 年 7 月 7 日以新瓦管字第 1050520256 函检送考核事项团体协约草案，并指派三位协商代表，建议协商日期安排七月中旬。申请人于 105 年 7 月 14 日以新瓦产工字第 105038 号函覆：“为顺利进行考核事项之团体协商，敬请相对人提供‘职务说明书”及考核标准”等语。相对人于 105 年 7 月 21 日以新瓦管字第 1050520274 号函覆说明第二点称：“本公司并无制式、统一针对个别职务之说明书，为此无法提供”等语，未提供上开资料。此后，相对人未再与申请人进行协商，而于 105 年 12 月 9 日以新瓦管字第 1050520435 号公告公司“考核作业要点”，观该“新海瓦斯股份有限公司考核作业要点”共计十一点，可知上开作业要点除第一点目的、第十一点施行外，其馀第二点至第九点内容均与相对人先前提供给申请人团体协约草案第 2 条至第 9 条文字内容完全一样，而第十点固然修正为：“绩效奖金分配，视员工贡献度差异程度，按合理比例发给”但与原相对人提出团体协约草案第 10 条：“并与年度奖金发给具关联性”（参申证 4 号）亦有相类意旨，更见为同属于原协商范围，却由相对人片面决定方案后公布。是相对人于团体协约协商期间，未充分与申请人进行协商，即单方地表明实施公司方案、片面决定或变更劳动条件，应构成违反团体协约法第 6 条第 1 项诚信协商原则之不当劳动行为；无视于申请人之提出团体协约协商，妨碍影响申请人之组织运作，亦构成工会法第 35 条第 1 项第 5 款不当劳动行为，故提起本案裁决寻求救济等语。

2、 相对人答辩：相对人向来极为尊重申请人工会，故于 105年 5 月 30 日收受申请人工会申证 2 来函后，即于 105 年 6月 13 日回函，积极与重视之态度，岂能谓相对人无意诚信协商？相对人再于 105 年 7 月 7 日函文给申请人之内容，相对人不但已明确指派张○○副总经理等三人担任协商代表，且主动表示希望协商期日可以安排在七月中旬；甚且，相对人更极有诚意地检送相对人所拟团体协商草案予申请人工会，并已经具体到请申请人工会就相对人所提协商内容提出意见的地步，足见相对人无任何拒绝协商之意；之后，申请人于 105 年 7 月 14 日函覆相对人，请相对人提出职务说明书及考核标准，惟因相对人公司内部并无制式之职务说明书存在，本无从提供，另相对人之考核系依照工作规则第六章以下规定及考绩表所列项目等办理，上述工作规则及空白考绩表申请人亦早已有相关资料(请参102 年劳裁字第 57 号案，该案申请人同为工会且该案卷证资料早已存在相对人公司工作规则与年度考绩表；又工作规则早已公告而相对人公司内员工均得轻易取得)，因此相对人复再于 7 月 21 日具函回复：“本公司并无制式、统一针对个别职务之说明书，为此无法提供；又关于现行考核标准乃系依据工作规则与考绩表所列各项目，贵会理应已有空白考绩表与本公司工作规则等资料，以故不再重复提供。”，就此申请人亦表认同而无任何异议。更且，相对人并另表示希望可以安排在七月底或八月中旬进行协商，请申请人工会安排时程后回复可行时间，其馀讨论事项亦得于双方协商时面晤进行，而免函文来往耗费不必要之时间（参申证六），惟申请人却蓄意迟延未有任何回应，自相对人以上述7 月21 日函文表示希望协商可排定于在七月底或八月中旬，迄至相对人于 12 月 9 日发布考核作业要点，中间长达近五个月期间，申请人工会均未有任何回复或回应，两造间确实并无开启协商且已无实质进行协商之情，据此可证，申请人工会实无与相对人进行团体协商之真意，仅为表面协商，纵具有开启团体协商之形式，观申请人工会消极搁置不理之行为，可知申请人工会确实无与相对人进行团体协商之真意，是以两造间根本尚未开启团体协商，甚至尚未进入实质协商阶段，更难谓 105 年 12 月 9 日系属于两造的协商期间、更遑论相对人违反团体协约法第 6 条第 1 项诚信协商义务等语。

3、 本会认为：团体协约法虽未规定团体协商之开启及终结之时点，惟解释上，团体协商之开启，当以一方当事人将团体协商之意思表示送达他方时为开启时点；又团体协约法第 2 条既规定团体协约应为书面契约，是解释上团体协商之意思表示亦应以书面为之，原则上应记载团体协商之主体，协商之对象事项，以及协商之代表，至于协商之时间及频度、场所等，则得视双方当事人后续之沟通而定。实务上当事人为顺利推动团体协商，亦有针对进行团体协商之程序事项（除协商之时间及频度、场所等外，例如：何人担任协商主席？协商是否录音？是否制作会议纪录？发言顺序等）另为协议之情形，按团体协商当事人议定团体协商之程序事项，其目的在为后续进行之团体协商建立游戏规则，属于团体协商之“预备阶段”，攸关团体协商之效率，偶亦涉及双方当事人之协商策略；对此，本会于 103年劳裁字第 42 号裁决决定亦指明：所谓预备协商（日文为 预备折冲或事务折冲），系为使预定之团体协商能顺利进行，以整理团体协商议题及设定协商规则为目的所举行之协商（参见西谷敏劳动组合法第 3 版第 302 页），可供参照。自此以观，该预备阶段如符合团体协约法第 2 条等所定团体协约之要件时，自应认为属于团体协约协商范围；双方当事人于协议团体协商之程序事项时，亦应适用团体协约法第 6 条第 1 项、第 2 项有关团体协商义务之规定自明。其次，团体协商何时终结？大致而言，如双方当事人明示终结团体协商程序，固不待论，但当事人如未明示终结团体协商程序时，经审酌个案中双方当事人互动状况，客观上如足以认定双方当事人已经无续行团体协商之意思时，亦得认定双方当事人以事实行为终结团体协商。再者，双方当事人针对特定事项经过诚实协商后，因未能取得共识而陷入僵局或破裂之际，如果认为继续协商不具意义时，当事人即不负有继续协商之义务。

4、 本件申请人于 105 年 5 月 30 日去函相对人表示就绩效考核已选出协商代表而请求双方进行团体协商。105 年 6 月 13日相对人回函同意协商并表明申请人原订6 月30 日协商日期过于仓促、希望订于七月中旬协商。105 年 7 月 7 日相对人回函申请人，告知相对人之协商代表人选并检送资方团体协约草案共 18 条，并希望申请人就协商议题提出具体方案或对案，以利协商之进行，同时表明协商日期可以订在七月中旬。105 年 7 月 14 日申请人函相对人因职务说明书及考核标准等协商必要资料尚未提交，纵使现在召开协商会议，亦无实质内容可供讨论，另请改订协商日期。105年 7 月 21 日相对人回复：“至若贵会前函提及本公司提供职务说明书、考核标准一事，查本公司并无制式、统一针对个别职务之说明书，为此无法提供；又现行考核标准乃系依据工作规则与考绩表所各列项目，贵会理应已有空白考绩表与本公司工作规则等资料，以故不再重复提供。其馀需讨论事项亦得于双方协商时面晤进行，而免函文往来耗费必必要时间或有不必要误会”，自此申请人工会未回应相对人。105 年 12 月 9 日相对人片面公布考核作业要点。是本会应审究者为：相对人于105 年7 月21 日函覆申请人：相对人并无统一、制式之职务说明书，且考核标准系据工作规则所订无须再为提供后，申请人即不再有任何回应，长达近五个多月之久，双方间之团体协商期是否已经终结？

5、 经查申请人于 105 年 5 月 30 日函请相对人就绩效考核进行团体协商，并表明选出协商代表，且记载协商时间、地点及进行方式等意见，应认已经开启团体协商程序，相对人辩称双方尚未进入团体协约协商程序云云，并不可采。嗣因申请人要求相对人提供职务说明书、考核标准，双方乃互相交换意见，就此，申请人于 105 年 7 月 14 日函相对人，因职务说明书及考核标准等协商必要资料尚未提交，纵使现在召开协商会议，亦无实质内容可供讨论，另请改订协商日期，相对人对于申请人此份函件，于 105 年 7 月 21 日回复申请人：“至若贵会前函提及本公司提供职务说明书、考核标准一事，查本公司并无制式、统一针对个别职务之说明书，为此无法提供；又现行考核标准乃系依据工作规则与考绩表所各列项目，贵会理应已有空白考绩表与本公司工作规则等资料，以故不再重复提供。其馀需讨论事项亦得于双方协商时面晤进行，而免函文往来耗费必必要时间或有不必要误会”等语。本会审酌双方所提事证，认为：有关相对人抗辩无制式、统一针对个别职务之说明书，故无法提供，又现行考核标准乃系依据工作规则与考绩表所各列项目，申请人理应已有空白考绩表与本公司工作规则等资料，故不再重复提供一节，申请人自提出本件裁决申请起迄今亦未积极提出反证，经对照卷证，尚属可采；再查，职务之说明书及考核标准亦属协商对象事项，申请人本得自行提出对案，就此，观 105 年 7 月 7 日相对人检送相对人团体协约草案共 18 条外，同时希望申请人就协商议题提出具体方案或对案，亦可佐证相对人截至 105 年 7 月21 日回复申请人为止，对于职务说明书及考核标准二项均抱持开放协商之态度，并无不诚信协商之情。成为问题者，乃相对人于 105 年 7 月 21 日回复申请人后，申请人即不再有任何回应长达近五个多月，是否足以认定申请人已经没有团体协商之意？关于此点，相对人于 105 年 7 月 21 日函覆拒绝提供职务说明书及考核标准后，双方随即因相对人 105 年7 月26 日拒绝准予申请人之常务理事袁○○会务假，衍生 105 年劳裁字第 30 号裁决争讼，至 105 年 12 月 2 日询问会议才告结束，至此时点，申请人并未明示终结团体协商，且审酌双方所提出之事证，客观上亦难以导出申请人当时有终结团体协商之事实，更何况，相对人本得询问申请人是否仍有意继续进行协商，且客观上亦无不能询问申请人之情事，迺相对人片面于 105 年 12 月 9 日片面公告考核作业要点，诚有可议之处；经再比对该考核作业要点之内容与相对人提出团体协约草案高度类似，可见相对人此举已破坏双方团体协商，使协商破裂，核其所为，显已构成违反团体协约法第 6 条第 1 项。至于申请人同时主张相对人此举无视申请人提出团体协约协商，妨碍影响申请人之组织运作，亦构成工会法第 35 条第 1 项第 5 款不当劳动行为云云，惟查相对人于 105 年 12 月 9 日片面公告考核作业要点之行为，究竟如何妨碍影响申请人之组织运作？未见申请人具体说明，此项请求尚未可采。

(三) 相对人于 105 年 12 月 9 日以新瓦管字第 105020435 号通告公告相对人考核作业要点通告公告相对人考核作业要点前，仍拒绝提供关于“职务说明书”及“考核标准”之协商必要资料，不构成违反团体协约法第 6 条第 1 项暨第 6 条第 2 项第 3款不诚信协商之不当劳动行为：

1、 申请人主张：相对人提出团体协约草案指出有“职务说明书”与“考核标准”二份资料，而此既涉及实质核心协商事项，要求相对人提出此二份资料说明实质考核标准，亦属合理适当之主张。纵令相对人当时还没有职务说明书与考核标准，亦非不可安排协请相关主管整理提供相关之具体资料作为替代予申请人参考，或直接具体表明将于何时授权主管制定等情况，以相对人身为雇主本应掌有各员工之职务和实际考核标准情况下，现实上亦非难以汇整提供给申请人参考，相对人却消极地托辞拒绝提供，自属违反诚信协商义务等语。

2、 相对人答辩：职务说明书之意义系为说明各职务之执掌内容，惟各职位之职务执掌内容，莫属各单位主管最为知悉，故相对人是授权各单位主管制作职务说明书，相对人公司内部并无制式、统一针对个别职务之说明书，实无从提供与申请人参考。且申请人工会即便未取得前开职务说明书，亦得先就其他部分与相对人进行协商，并非相对人不提供职务说明书及考核标准即会造成申请人工会无法与相对人续行协商。更者，申请人工会大可对职务说明内容应具备事项、考核标准应如何订定者，自行提出工会想法或工会版本，绝非无此资料即无法进行团体协商。是以，申请人工会要求相对人提供之职务说明书并非团体协商之必要资料，相对人实无从、也无须提供予申请人工会等语。

3、 本会认为：职务说明书及考核标准均记载于相对人所提出之团体协约草案第 3 条，解释上本属协商对象事项；其次，观诸相对人 105 年 7 月 7 日检送资方团体协约草案与申请人时，同时请申请人就协商议题提出具体方案或对案，以利协商之进行，可见相对人并未拒绝针对职务说明书及考核标准与申请人进行团体协商；再者，申请人亦非不能提出有关职务说明书及考核标准之对案，综合观之，申请人坚持职务说明书及考核标准为协商必要资料，且要求相对人提出方欲进行协商一节，并非有理；何况，相对人 105年 7 月 21 日回复申请人：“至若贵会前函提及本公司提供职务说明书、考核标准一事，查本公司并无制式、统一针对个别职务之说明书，为此无法提供；又现行考核标准乃系依据工作规则与考绩表所各列项目，贵会理应已有空白考绩表与本公司工作规则等资料，以故不再重复提供。其馀需讨论事项亦得于双方协商时面晤进行，而免函文往来耗费必必要时间或有不必要误会”，堪可佐证相对人至 105年 7 月 21 日止并无拒绝团体协商之意。从而申请人请求确认相对人于 105 年 12 月 9 日以新瓦管字第 1050520435 号通告公告考核作业要点前，仍拒绝提供关于“职务说明书”及“考核标准”等协商必要资料，构成违反团体协约法第 6 条第 1 项暨第 6 条第 2 项第 3 款不诚信协商之不当劳动行为云云，不足可采。

(四)救济命令部分：

按劳资争议处理法对于裁决救济命令之方式，并未设有明文。裁决委员会如果认定雇主之行为构成不当劳动行为时，究应发布何种救济命令，本法并未设有限制，裁决委员会享有广泛之裁量权，不受当事人请求之拘束，但解释上，救济命令不得违反强行法规或善良风俗，救济命令之内容必须具体、确定、可能；而于斟酌救济命令之具体内容时，则应回归至劳资争议处理法赋予裁决委员会裁量权之制度目的来观察，易言之，应审酌裁决救济制度之立法目的在于保障劳工团结权、团体协商权、团体争议权等基本权，以及透过此等保障来形塑应有的公平的集体劳资关系，具体言之，对于雇主违反工会法第 35 条第 1 项及团体协约法第 6 条第 1 项规定之行为，裁决委员会于依据劳资争议处理法第 51 条第 2 项命相对人为一定行为或不行为之处分（即救济命令）时，则宜以树立该当事件之公平劳资关系所必要、相当为其裁量原则。本会审酌相对人于团体协约协商期间，片面于民国 105 年 12 月9 日以新瓦管字第 1050520435 号通告公告考核作业要点，业已构成违反团体协约法第 6 条第 1 项之行为，爰依上开规定命相对人应于本裁决书送达日起三十日内就绩效考核方式与申请人续行团体协约协商，应属适宜：至于申请人请求命相对人于协商期间应暂停实施 105 年 12 月 9 日以新瓦管字第105020435 号通告公告相对人考核作业要点一节，本会审酌在相对人公告考核作业要点之前，相对人业已实施考核作业多年，考核作业有其人事管理之必要性，加以两造续行团体协商后，亦非不得针对业已实施之考核作业要点如何妥适处理一节进行协商等情，认为尚无命相对人暂停实施考核作业要点之必要。

六、 本件事证已臻明确，两造其他之攻击、防御、举证或调查证据之声请，经审核后对于本裁决决定不生影响，不再一一论述，附此叙明。

七、 据上论结，本件裁决申请为一部有理由，一部为无理由，爰依劳资争议处理法第 44 条第 1 项、第 46 条第 1 项，裁决如主文。

劳动部不当劳动行为裁决委员会

主任裁决委员

黄程贯

裁决委员

刘志鹏

张咏善

林振煌

王能君

吴姿慧

蔡志扬

苏衍维

吴慎宜

邱羽凡

康长健

侯岳宏

黄儁怡

中华民国106年5月5日

如不服本裁决有关工会法第 35 条第 1 项各款或团体协约法第 6 条第1 项之决定部分，得以劳动部为被告机关，于裁决决定书送达之次日起 2 个月内向台北高等行政法院（台北市士林区文林路 725 号）提起行政诉讼。