性别工作平等法 (民国103年11月立法12月公布)
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性别工作平等法 (民国105年) |
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第一章 总则
[编辑]第一条 (立法目的)
- 为保障性别工作权之平等，贯彻宪法消除性别歧视、促进性别地位实质平等之精神，爰制定本法。
第二条 (适用对象)
- 雇主与受雇者之约定优于本法者，从其约定。
- 本法于公务人员、教育人员及军职人员，亦适用之。但第三十三条、第三十四条、第三十八条及第三十八条之一之规定，不在此限。
- 公务人员、教育人员及军职人员之申诉、救济及处理程序，依各该人事法令之规定。
- 本法于雇主依劳动基准法规定招收之技术生及准用技术生规定者，除适用高级中等学校建教合作实施及建教生权益保障法规定之建教生外，亦适用之。但第十六条及第十七条之规定，不在此限。
- 实习生于实习期间遭受性骚扰时，适用本法之规定。
第三条 (用词定义)
- 本法用词，定义如下：
- 一、受雇者：指受雇主雇用从事工作获致薪资者。
- 二、求职者：指向雇主应征工作之人。
- 三、雇主：指雇用受雇者之人、公私立机构或机关。代表雇主行使管理权之人或代表雇主处理有关受雇者事务之人，视同雇主。要派单位使用派遣劳工时，视为第八条、第九条、第十二条、第十三条、第十八条、第十九条及第三十六条规定之雇主。
- 四、实习生：指公立或经立案之私立高级中等以上学校修习校外实习课程之学生。
- 五、要派单位：指依据要派契约，实际指挥监督管理派遣劳工从事工作者。
- 六、派遣劳工：指受派遣事业单位雇用，并向要派单位提供劳务者。
- 七、派遣事业单位：指从事劳动派遣业务之事业单位。
- 八、薪资：指受雇者因工作而获得之报酬；包括薪资、薪金及按计时、计日、计月、计件以现金或实物等方式给付之奖金、津贴及其他任何名义之经常性给与。
- 九、复职：指回复受雇者申请育婴留职停薪时之原有工作。
第四条 (主管机关)
- 本法所称主管机关：在中央为劳动部；在直辖市为直辖市政府；在县（市）为县（市）政府。
- 本法所定事项，涉及各目的事业主管机关职掌者，由各该目的事业主管机关办理。
第五条 (性别工作平等会之设置)
- 为审议、谘询及促进性别工作平等事项，各级主管机关应设性别工作平等会。
- 前项性别工作平等会应置委员五人至十一人，任期两年，由具备劳工事务、性别问题之相关学识经验或法律专业人士担任之，其中经劳工团体、女性团体推荐之委员各二人，女性委员人数应占全体委员人数二分之一以上。
- 前项性别工作平等会组织、会议及其他相关事项，由各级主管机关另定之。
- 地方主管机关如设有就业歧视评议委员会，亦得由该委员会处理相关事宜。该会之组成应符合第二项之规定。
第六条 (编列经费及中央经费之补助)
- 直辖市及县（市）主管机关为妇女就业之需要应编列经费，办理各类职业训练、就业服务及再就业训练，并于该期间提供或设置托儿、托老及相关福利设施，以促进性别工作平等。
- 中央主管机关对直辖市及县（市）主管机关办理前项职业训练、就业服务及再就业训练，并于该期间提供或设置托儿、托老及相关福利措施，得给予经费补助。
第六条之一 (劳动检查项目)
- 主管机关应就本法所订之性别、性倾向歧视之禁止、性骚扰之防治及促进工作平等措施纳入劳动检查项目。
第二章 性别歧视之禁止
[编辑]第七条 (招募、甄试、进用、分发、配置、考绩或升迁性别歧视之禁止)
- 雇主对求职者或受雇者之招募、甄试、进用、分发、配置、考绩或升迁等，不得因性别或性倾向而有差别待遇。但工作性质仅适合特定性别者，不在此限。
第八条 (教育训练性别歧视之禁止)
- 雇主为受雇者举办或提供教育、训练或其他类似活动，不得因性别或性倾向而有差别待遇。
第九条 (福利措施性别歧视之禁止)
- 雇主为受雇者举办或提供各项福利措施，不得因性别或性倾向而有差别待遇。
第十条 (薪资给付性别歧视之禁止)
- 雇主对受雇者薪资之给付，不得因性别或性倾向而有差别待遇；其工作或价值相同者，应给付同等薪资。但基于年资、奖惩、绩效或其他非因性别或性倾向因素之正当理由者，不在此限。
- 雇主不得以降低其他受雇者薪资之方式，规避前项之规定。
第十一条 (退休、资遣、离职及解雇性别歧视之禁止)
- 雇主对受雇者之退休、资遣、离职及解雇，不得因性别或性倾向而有差别待遇。
- 工作规则、劳动契约或团体协约，不得规定或事先约定受雇者有结婚、怀孕、分娩或育儿之情事时，应行离职或留职停薪；亦不得以其为解雇之理由。
- 违反前二项规定者，其规定或约定无效；劳动契约之终止不生效力。
第三章 性骚扰之防治
[编辑]第十二条 (性骚扰之定义)
- 本法所称性骚扰，谓下列二款情形之一：
- 一、受雇者于执行职务时，任何人以性要求、具有性意味或性别歧视之言词或行为，对其造成敌意性、胁迫性或冒犯性之工作环境，致侵犯或干扰其人格尊严、人身自由或影响其工作表现。
- 二、雇主对受雇者或求职者为明示或暗示之性要求、具有性意味或性别歧视之言词或行为，作为劳务契约成立、存续、变更或分发、配置、报酬、考绩、升迁、降调、奖惩等之交换条件。
- 前项性骚扰之认定，应就个案审酌事件发生之背景、工作环境、当事人之关系、行为人之言词、行为及相对人之认知等具体事实为之。
第十三条 (性骚扰防治措施、申诉及惩戒)
- 雇主应防治性骚扰行为之发生。其雇用受雇者三十人以上者，应订定性骚扰防治措施、申诉及惩戒办法，并在工作场所公开揭示。
- 雇主于知悉前条性骚扰之情形时，应采取立即有效之纠正及补救措施。
- 第一项性骚扰防治措施、申诉及惩戒办法之相关准则，由中央主管机关定之。
第四章 促进工作平等措施
[编辑]第十四条 (生理假)
- 女性受雇者因生理日致工作有困难者，每月得请生理假一日，全年请假日数未逾三日，不并入病假计算，其馀日数并入病假计算。
- 前项并入及不并入病假之生理假薪资，减半发给。
第十五条 (产假、产检假、陪产假)
- 雇主于女性受雇者分娩前后，应使其停止工作，给予产假八星期；妊娠三个月以上流产者，应使其停止工作，给予产假四星期；妊娠二个月以上未满三个月流产者，应使其停止工作，给予产假一星期；妊娠未满二个月流产者，应使其停止工作，给予产假五日。
- 产假期间薪资之计算，依相关法令之规定。
- 受雇者经医师诊断需安胎休养者，其治疗、照护或休养期间之请假及薪资计算，依相关法令之规定。
- 受雇者妊娠期间，雇主应给予产检假五日。
- 受雇者于其配偶分娩时，雇主应给予陪产假五日。
- 产检假及陪产假期间，薪资照给。
第十六条 (育婴留职停薪)
- 受雇者任职满六个月后，于每一子女满三岁前，得申请育婴留职停薪，期间至该子女满三岁止，但不得逾二年。同时抚育子女二人以上者，其育婴留职停薪期间应合并计算，最长以最幼子女受抚育二年为限。
- 受雇者于育婴留职停薪期间，得继续参加原有之社会保险，原由雇主负担之保险费，免予缴纳；原由受雇者负担之保险费，得递延三年缴纳。
- 依家事事件法、儿童及少年福利与权益保障法相关规定与收养儿童先行共同生活之受雇者，其共同生活期间得依第一项规定申请育婴留职停薪。
- 育婴留职停薪津贴之发放，另以法律定之。
- 育婴留职停薪实施办法，由中央主管机关定之。
第十七条 (育婴留职停薪期满之申请复职)
- 前条受雇者于育婴留职停薪期满后，申请复职时，除有下列情形之一，并经主管机关同意者外，雇主不得拒绝：
- 一、歇业、亏损或业务紧缩者。
- 二、雇主依法变更组织、解散或转让者。
- 三、不可抗力暂停工作在一个月以上者。
- 四、业务性质变更，有减少受雇者之必要，又无适当工作可供安置者。
- 雇主因前项各款原因未能使受雇者复职时，应于三十日前通知之，并应依法定标准发给资遣费或退休金。
第十八条 (哺乳时间)
- 子女未满一岁须受雇者亲自哺乳者，除规定之休息时间外，雇主应每日另给哺乳时间二次，每次以三十分钟为度。
- 前项哺乳时间，视为工作时间。
第十九条 (工作时间之减少及调整)
- 受雇于雇用三十人以上雇主之受雇者，为抚育未满三岁子女，得向雇主请求为下列二款事项之一：
- 一、每天减少工作时间一小时；减少之工作时间，不得请求报酬。
- 二、调整工作时间。
第二十条 (家庭照顾假)
- 受雇者于其家庭成员预防接种、发生严重之疾病或其他重大事故须亲自照顾时，得请家庭照顾假；其请假日数并入事假计算，全年以七日为限。
- 家庭照顾假薪资之计算，依各该事假规定办理。
第二十一条 (雇主不得拒绝之情形)
- 受雇者依前七条之规定为请求时，雇主不得拒绝。
- 受雇者为前项之请求时，雇主不得视为缺勤而影响其全勤奖金、考绩或为其他不利之处分。
第二十二条 (配偶未就业之规定)
- 受雇者之配偶未就业者，不适用第十六条及第二十条之规定。但有正当理由者，不在此限。
第二十三条 (哺（集）乳室、托儿设施或措施之提供)
- 雇用受雇者二百五十人以上之雇主，应提供下列设施、措施：
- 一、哺（集）乳室。
- 二、托儿设施或适当之托儿措施。
- 主管机关对于雇主设置哺（集）乳室、托儿设施或提供托儿措施，应给予经费补助。
- 有关哺（集）乳室、托儿设施、措施之设置标准及经费补助办法，由中央主管机关会商有关机关定之。
第二十四条 (离职者之再就业)
- 主管机关为协助因结婚、怀孕、分娩、育儿或照顾家庭而离职之受雇者获得再就业之机会，应采取就业服务、职业训练及其他必要之措施。
第二十五条 (雇主之奖励)
- 雇主雇用因结婚、怀孕、分娩、育儿或照顾家庭而离职之受雇者成效卓著者，主管机关得给予适当之奖励。
第五章 救济及申诉程序
[编辑]第二十六条 (工作权益受损之赔偿责任)
- 受雇者或求职者因第七条至第十一条或第二十一条之情事，受有损害者，雇主应负赔偿责任。
第二十七条 (性骚扰之损害赔偿责任)
- 受雇者或求职者因第十二条之情事，受有损害者，由雇主及行为人连带负损害赔偿责任。但雇主证明其已遵行本法所定之各种防治性骚扰之规定，且对该事情之发生已尽力防止仍不免发生者，雇主不负赔偿责任。
- 如被害人依前项但书之规定不能受损害赔偿时，法院因其声请，得斟酌雇主与被害人之经济状况，令雇主为全部或一部之损害赔偿。
- 雇主赔偿损害时，对于为性骚扰之行为人，有求偿权。
第二十八条 (性骚扰之赔偿责任)
- 受雇者或求职者因雇主违反第十三条第二项之义务，受有损害者，雇主应负赔偿责任。
第二十九条 (赔偿金额及回复名誉)
- 前三条情形，受雇者或求职者虽非财产上之损害，亦得请求赔偿相当之金额。其名誉被侵害者，并得请求回复名誉之适当处分。
第三十条 (损害赔偿请求权)
- 第二十六条至第二十八条之损害赔偿请求权，自请求权人知有损害及赔偿义务人时起，二年间不行使而消灭。自有性骚扰行为或违反各该规定之行为时起，逾十年者，亦同。
第三十一条 (差别待遇之举证)
- 受雇者或求职者于释明差别待遇之事实后，雇主应就差别待遇之非性别、性倾向因素，或该受雇者或求职者所从事工作之特定性别因素，负举证责任。
第三十二条 (申诉制度之建立)
- 雇主为处理受雇者之申诉，得建立申诉制度协调处理。
第三十三条 (申诉之处理)
- 受雇者发现雇主违反第十四条至第二十条之规定时，得向地方主管机关申诉。
- 其向中央主管机关提出者，中央主管机关应于收受申诉案件，或发现有上开违反情事之日起七日内，移送地方主管机关。
- 地方主管机关应于接获申诉后七日内展开调查，并得依职权对双方当事人进行协调。
- 前项申诉处理办法，由地方主管机关定之。
第三十四条 (申诉审议、诉愿及行政诉讼)
- 受雇者或求职者发现雇主违反第七条至第十一条、第十三条、第二十一条或第三十六条规定时，向地方主管机关申诉后，雇主、受雇者或求职者对于地方主管机关所为之处分有异议时，得于十日内向中央主管机关性别工作平等会申请审议或迳行提起诉愿。雇主、受雇者或求职者对于中央主管机关性别工作平等会所为之处分有异议时，得依诉愿及行政诉讼程序，提起诉愿及进行行政诉讼。
- 前项申诉审议处理办法，由中央主管机关定之。
第三十五条 (差别待遇事实之认定)
- 法院及主管机关对差别待遇事实之认定，应审酌性别工作平等会所为之调查报告、评议或处分。
第三十六条 (雇主不得为不利之处分)
- 雇主不得因受雇者提出本法之申诉或协助他人申诉，而予以解雇、调职或其他不利之处分。
第三十七条 (法律扶助)
- 受雇者或求职者因雇主违反本法之规定，而向法院提出诉讼时，主管机关应提供必要之法律扶助。
- 前项法律扶助办法，由中央主管机关定之。
- 受雇者或求职者为第一项诉讼而声请保全处分时，法院得减少或免除供担保之金额。
第六章 罚则
[编辑]第三十八条 (罚锾)
- 雇主违反第二十一条或第三十六条规定者，处新台币二万元以上三十万元以下罚锾。
- 有前项规定行为之一者，应公布其姓名或名称、负责人姓名，并限期令其改善；届期未改善者，应按次处罚。
第三十八条之一 (罚锾)
- 雇主违反第七条至第十条、第十一条第一项、第二项者，处新台币三十万元以上一百五十万元以下罚锾。
- 雇主违反第十三条第一项后段、第二项规定者，处新台币十万元以上五十万元以下罚锾。
- 有前二项规定行为之一者，应公布其姓名或名称、负责人姓名，并限期令其改善；届期未改善者，应按次处罚。
第七章 附则
[编辑]第三十九条 (施行细则)
- 本法施行细则，由中央主管机关定之。
第四十条 (施行日)
- 本法自中华民国九十一年三月八日施行。
- 本法修正条文，除中华民国九十六年十二月十九日修正之第十六条施行日期由行政院定之者外，自公布日施行。
