最高法院107年度台上字第957号民事判决

最高法院107年度台上字第957号民事判决
2019年4月25日

裁判字号：: 最高法院107年度台上字第957号民事判决
裁判日期：: 民国108年04月25日
裁判案由：: 请求给付工资等

最高法院民事判决107年度台上字第957号

上诉人: 国军高雄总医院

法定代理人: 吕庆祥

上诉人: 国军高雄总医院左营分院

法定代理人: 陆教义

共同诉讼代理人: 卢世钦律师

被上诉人: 黄于真; 杜玲姿; 王戴美珠; 张玉兰; 吴美华; 廖振瑛

诉讼代理人: 刘思龙律师; 邱怡瑄律师

上列当事人间请求给付工资等事件，上诉人对于中华民国105年7月6日台湾高等法院高雄分院第二审判决（105年度重劳上字第2号），提起上诉，本院判决如下：

主文: 原判决关于命上诉人给付及该诉讼费用部分废弃，发回台湾高等法院高雄分院。

理由: 本件被上诉人主张：被上诉人黄于真以次 2人各自于如原判决附表（下称附表）所示之日期受雇于上诉人国军高雄总医院（下称高雄总医院）、被上诉人王戴美珠以次4人各自于如附表所示之日期受雇于上诉人高雄总医院左营分院（下称左营分院），担任职务及民国103年6月30日前之每月薪资均如附表“职务内容”、“月薪”栏所示。上诉人依劳动基准法（下称劳基法）第11条第4款规定（下称系争规定），于同年7月1日片面终止两造间之劳动契约（下或称资遣）。惟上诉人经营医疗保健之业务性质并未变更，尚有陆续招聘新进员工，无减少劳工之必要，且有适当职缺可安置伊，不符上开条款所定终止要件。又上诉人择定精简对象所定评比标准，在评分项目中，王戴美珠以次 3人因符合“退休资格或已支领终生俸”项目而遭扣分 3分，上诉人之资遣违反就业服务法（下称就服法）第5条第1项“年龄歧视”之规定。上诉人违法资遣，不生终止两造间劳动契约之效力，而上诉人已预示拒绝受领伊劳务给付，有受领劳务迟延之情形，将来亦有不履行应给付伊薪资义务之虞，爰依劳动契约法律关系，求为命上诉人自资遣日起至106年6月30日止，按月给付伊各如附表所示薪资（起诉前已届至清偿期之103年7、8月之薪资列计为积欠薪资，另自同年9月1日起请求按月给付薪资；被上诉人张玉兰在105年3月26日即达65岁之法定强制退休年龄，仅请求至同年月31日止薪资）本息之判决（被上诉人请求自 103年9月1日起每月给付薪资之利息，于原审减缩依序自次月6日起算）。; 上诉人则以：诉外人行政院国防部（下称国防部）因应国家之政策指示，推动组织精简而实施精粹案。伊为国防部所属军医局（下称军医局）之下辖军医院，须依上级指示办理编制内聘雇人员精简之安置及离退作业，伊业务性质当然变更而有减少劳工之必要，符合系争规定之要件。高雄总医院及左营分院各附设之民众诊疗处（下合称民诊处）与伊各为不同之雇主主体，彼此并无从属关系，医院聘用之军聘雇人员与民诊处聘用之民聘雇人员不得互相流用，高雄总医院并无任何遭裁撤人员因符合“退休资格或已支领终生俸”项目遭扣分，而无法留用于原单位情事，伊是否违反就服法第5 条第1 项“年龄歧视”之规定，与本件诉讼无关等语，资为抗辩。; 原审就被上诉人上所声明，将第一审所为被上诉人败诉之判决废弃，改命上诉人如数给付，无非以：黄于真以次 2人各自如附表“受雇始日”栏所示日期受雇于高雄总医院、王戴美珠以次 4人各自如附表“受雇始日”栏所示日期受雇于左营分院，于103年6月30日前之月薪各如附表“月薪”栏所示。两造间属私法上之劳动契约关系，应适用劳基法之相关规定。上诉人依高雄总医院103年“精粹案”精简编制内聘雇人员安置及离退规划作业规定，执行军医局精粹案之指示而择定精简对象，于上揭时日依系争规定终止两造间之劳动契约之事实，为两造所不争执。按系争规定所称“无适当工作可供安置时”，为保障劳工之基本劳动权，加强劳雇关系，促进社会与经济发展，防止雇主规避不当解雇行为之法规范，杜绝雇主解雇权滥用之流弊，自可将与“原雇主”法人有“实体同一性”之他法人，亦无适当工作可供安置之情形并予考虑在内，即“原雇主”法人与另成立之他法人，纵在法律上之型态，名义上之主体形式未尽相同，但该他法人之财务管理、资金运用、营运方针、人事管理暨薪资给付等项，如为“原雇主”法人所操控，该他法人之人格已“形骸化”而无自主权，并有适当工作可供安置劳工，二法人间之构成关系显具有“实体同一性”者，均应包括在内，始不失该条款规范之真谛，庶几与诚信原则无悖。上诉人为配合推行国防部精简组织，依指示精简行政人力，有经营结构之调整及经营决策之变动等事由，确有因业务性质变更，有减少劳工之必要。上诉人与民诊处虽属不同法律主体，惟上诉人本在执行国军医务及卫生勤务，为配合国家医疗政策，对所属军人眷属、公保及劳保人员提供医疗服务，乃成立民诊处，嗣于84年3月1日开办全民健保，军人于90年2月1日亦纳为全民健保对象，民诊处乃不再区分军人与民众、军事任务与民众医疗业务，由民诊处办理全民健康保险业务，民诊处固有独立之预算及人事编制，然系由上诉人申请设立，附设于其医疗组织内，其收支则纳入国防部所设置“国军生产及服务作业基金（医疗事业）”。又各民诊处设有管理委员会（下称管委会），其下设置执行小组及监察小组，负责遴选民诊处主任、执行小组及监察小组成员，并负责审议民诊处重大措施及主要事项之决定，以所属医院院长为主任委员、副院长任副主任委员，其馀委员除 2位聘雇员代表外，亦均由医院之军职人员担任，民诊处主任承管委会主任委员之命，综理民诊处事务，民诊处人员晋支、续聘案，均以上诉人之院令名义公布。堪认民诊处固有独立之人事编制，然其负责管理之人员均系由上诉人所负责，民诊处之财务管理、营运方针、人事管理等事项，均由上诉人所支配控制，并无独立自主之权限，上诉人亦自承基于医疗事务之管理及成本上之考量，不再就军医院及民诊处之医疗程序分流，治疗处所不再刻意区分军用或民用，施以医疗对象亦不区分军人或民众，军医院及民诊处以其人员对应全部医疗业务之要求，上诉人军聘人员同时领有国军财务处及民诊处之薪资所得，上诉人与民诊处虽属不同之单位，然其所属人员所承办之医疗业务并未有所区分，医疗对象或治疗处所亦均相同，堪认民诊处实质上已形骸化而无自主权，上诉人与民诊处间显具有实体同一性，则在审酌上诉人有无适当工作可供安置时，除考虑上诉人之组织员额外，亦应将民诊处有无适当工作可供安置之情形并予考虑在内。查，高雄总医院之军聘雇员额，于102年为164人，103年、104年及105年5月31日均为136人，然其民诊处聘雇员额，于同期间依序为642人、673人、729人、777人；左营分院之军聘雇员额，同期间依序为79人、67人、64人、63人，然民诊处聘雇员额，同期间依序为526人、547人、571人、570人，则高雄总医院与其民诊处之总员额数，于同期间依序为806人、809人、865人、913人，左营分院与其民诊处总员额数，于同期间依序为605人、614人、635人、633人，堪认上诉人于102年间，以推动精粹案为由进行精简人力，嗣于103年7月1日终止与被上诉人之劳动契约，上开期间总员额数系逐年增加，且于104年有大幅增加之情形。复参以民诊处于102年11月13日招聘医勤室挂号员1名，于103年6月24日招聘医勤室挂号员1名，于同年月30日招聘医勤室事务员1名，于同年9月18日招聘挂号（病历管理）员2名、护理部行政助理1名，于104年5月27日招聘医勤室储备健保批挂员2名、行政室食勤员1名，于同年10月13日招募医勤室医务助理员1名，于105年1月招聘病历管理员1名，于同年3月3日招聘医勤室医务助理员1名，于同年4月18日招聘行政室业务员，而被上诉人担任如附表“职务内容”栏所示之职务，其中黄于真以次 2人系承办医勤组之病患住（出）院、帐务费用、通报及资料处理等业务，张玉兰系承办医勤室之开立证明书及协助挂号业务，廖振瑛系承办放射科之柜台作业、光碟申办及一般行政业务，王戴美珠系承办行政室之文具申请、财产管理业务，吴美华系承办行政室薪资及补助费业务，上开新招聘人员之职务及所承办业务，均与被上诉人相同或类似。上诉人与民诊处之总员额逐年增加，且重新招聘员工之职务及承办业务又与被上诉人相同或类似，尚难遽认上诉人无适当工作可供安置被上诉人之情形。上诉人固有为被上诉人提供转职之安置职务，然要求工作年资需结清而重新起算，且薪资比照新进人员，核与劳基法规定相违背，尚难认上诉人此一安置行为为适当之安置，自不得因被上诉人拒绝此项安置，而遽认无适当工作可供安置，上诉人并非无适当工作可供安置被上诉人，其依系争规定，终止系争劳动契约为不合法，两造间之雇佣契约仍存在。被上诉人于遭上诉人终止契约后，已请求恢复工作并受领劳务，上诉人预示拒绝受领被上诉人劳务给付，被上诉人无补服劳务之义务，上诉人既有受领劳务迟延之情形，将来亦有不履行其应给付薪资义务之虞，上诉人对于若被上诉人请求给付薪资有理由，应给付如附表“应受判决事项之声明”栏所示之金额暨其利息，不为争执，从而，被上诉人本于两造间之雇佣契约，请求上诉人给付如附表“应受判决事项之声明”栏所示之金额暨其利息，即应准许等词，为其判断之基础。; 按雇主因业务性质变更，有减少劳工之必要，又无适当工作可供安置，得预告劳工终止劳动契约，观劳基法第11条第4款规定自明。依该条款规定，雇主因业务性质变更而有减少劳工必要，仍应先尽安置劳工义务，必无处可供安置劳工时，始得资遣劳工，此种安置乃为回避资遣的调职，该所谓“适当工作”，当指在资遣当时或资遣前后相当合理期间内，有与劳工受资遣当时之工作条件相当，且属劳工之能力可胜任并劳工愿意接受者而言。故雇主资遣劳工之际或相当合理期间前后虽有其他工作职缺，惟该职缺之工作条件与受资遣劳工显不相当，或非该劳工所得胜任，或资遣劳工经相当合理期间后始产生之工作职缺，均难认系适当工作，而责令雇主负安置义务。上诉人确有因业务性质变更而有减少劳工之必要，于103年7月1日终止与被上诉人间之劳动契约，乃原审所确定之事实，高雄总医院与其民诊处之总员额数，于103年为809人，104年大幅增加为865人、左营分院与其民诊处之总员额数，于103年为614人，104年大幅增加为635人，惟该增加员额时期，距系争资遣行为似乎至少有 6个月以上期间，是否在资遣后相当合理期间内所生之工作职缺？各该职缺工作条件与被上诉人是否相当？是否为被上诉人所得胜任？原审俱未说明，即认上诉人非无适当工作可供安置被上诉人，而为不利上诉人之认定，不无判决不备理由之违法。又民诊处于终止劳动契约前之 103年6月24日招聘医勤室挂号员1名、同年月30日招聘医勤室事务员1名，各该职缺固与系争资遣时点接近，惟各该职缺之工作条件如何？被上诉人中何人得胜任该工作？是否愿意就任？原审亦未比较说明，迳谓上诉人未尽安置义务，所为终止劳动契约为不合法，亦嫌速断。上诉论旨，执以指摘原判决为不当，声明废弃，非无理由。