最高法院109年度台上字第2925号民事判决

最高法院109年度台上字第2925号民事判决
2020年12月10日

裁判字号：

最高法院109年度台上字第2925号民事判决

裁判日期：

民国109年12月10日

裁判案由：

请求确认雇佣关系存在等

最高法院民事判决109年度台上字第2925号

上诉人

郑柏树

诉讼代理人

林群哲律师

被上诉人

光田医疗社团法人光田综合医院

法定代理人

王乃弘

诉讼代理人

蔡瑞麒律师

上列当事人间请求确认雇佣关系存在等事件，上诉人对于中华民国108年10月15日台湾高等法院台中分院第二审判决（108年度劳上字第9号），提起上诉，本院判决如下：

主文

原判决废弃，发回台湾高等法院台中分院。

理由

本件上诉人主张：伊受雇于被上诉人担任医师，两造于民国104年5月13日签立主治医师合约书（下称系争合约），约定合约期限自104年7月1日起至105年6月30 日止，如任一方未于期限届满3个月前以书面表示终止合约，则自动延展1年，以展延2 次为限。系争合约于105年7月1日第1次延展，讵被上诉人于106年6月21日以伊违反“员工奖惩管理办法”及系争合约第8 条约定为由，以人事评议暨医师资格审议委员会（下称系争人评会）裁决书通知自106年7月1 日起终止两造合约。惟系争人评会之决议程序有瑕疵，且伊无该裁决书所列事由，被上诉人终止系争合约违反解雇最后手段性原则，并不合法，两造合约应仍存在，且自动延展至107年6月30日止，则扣除伊自106年8月1日起任职诉外人国仁医院之薪资，被上诉人应给付伊薪资共新台币（下同）304 万7304元等情，求为确认两造间自106年7月1日起至107年6月30 日止之雇佣关系存在，并命被上诉人给付304万7304 元，及自原判决附表所示应给付日期翌日起加付法定迟延利息之判决。

被上诉人则以：上诉人于105年11月间为患者进行碎石手术，患者于术后隔日发生脑中风死亡，伊于同年12月14日与家属达成和解，并支付和解金30万元；又于同年11月间，上诉人为另一患者进行激光摄护腺手术，不慎烧掉患者之输尿管（上开2件医疗纠纷下称系争医疗纠纷），两造于106年3月29日与患者成立和解，上诉人同意先行支付和解金50万元，讵上诉人拒不付款，乃由伊支付该和解金。嗣伊之医疗纠纷处理委员会（下称医纠会）依“医疗纠纷互助金作业办法”（下称互助金办法）规定，决议由上诉人负担上开和解金30%（下称系争自付额），然上诉人仍拒不给付。又上诉人任职期间，屡遭病患申诉，致伊之形象严重受损。上诉人之上开行为，符合系争合约第8条所定终止事由及“员工奖惩管理办法”所定免职事由，是伊终止两造间合约，自属合法等语，资为抗辩。

原审维持第一审所为上诉人败诉之判决，驳回其上诉，无非以：上诉人受雇于被上诉人担任主治医师，于104年5月13日签订系争合约，约定合约期限自104年7月1日起至105年6月30日止，如任一方未于期限届满3 个月前以书面表示终止合约，则自动延展1年，以展延2次为限。系争合约于105年7月1日第1次延展，期限至106年6月30日止。上诉人于105年11月间发生系争医疗纠纷，被上诉人因而分别支付和解金30万元、50万元，嗣因上诉人不同意依互助金办法负担自付额，被上诉人于106年4月24日、同年5月3日召开医纠会，决议由上诉人负担上开和解金30 %之自付额，上诉人仍拒绝给付，被上诉人乃于同年6月21 日召开系争人评会，处理上诉人之系争医疗纠纷及顾客抱怨意见，经决议自同年7月1日起终止两造间合约关系。系争合约第8 条约定：上诉人于合约（含展延）期间如有重大违规及严重破坏医院形象者，经人评会或医审会通过后，被上诉人得终止合约。又员工奖惩管理办法第5.2.2.7条、第5.2.2.17条规定，员工违抗职务上之合理命令情节严重，或其他经委员会提案表决同意，应予免职之情事，经查证属实者，被上诉人得不经预告予以免职。又互助金办法乃被上诉人为促进医师同仁之团队合作、互助精神、减轻医师之医疗纠纷负担及妥速处理医疗纠纷而设，上诉人已参与该互助金作业多年，依系争合约之约定，有遵守该办法之义务。又该办法明定不论当事人对错，只要支出费用超过1 万元，即须负担自付额；而有关自付额之扣款方式及分摊期数，须征求当事者同意后执行，被上诉人尚不得迳行扣款。则上诉人既未依上开和解契约先行给付和解金，事后复拒绝依互助金办法负担自付额，其行为已严重破坏院内同仁之和谐。另被上诉人于系争合约（含展延）期间内之104年7月29日、105年6月27日及同年11月10日所接获顾客抱怨事件，均有关上诉人之医疗品质，已造成病患及家属对被上诉人之负面观感，严重破坏被上诉人之形象。是被上诉人主张上诉人之上开行为合于员工奖惩管理办法第5.2.2.7条、第5.2.2.17条所定免职事由及系争合约第8条之终止事由，应属有据，其据以自106年7月1日起终止两造间系争合约，即属合法。再系争合约并无劳动基准法之适用，两造间终止合约是否合法，悉以系争合约之约定为断，上诉人抗辩被上诉人终止系争合约违反解雇最后手段性原则云云，并无可采。故上诉人请求确认两造间雇佣关系自106年7月1日起至107年6月30日止存在，及请求被上诉人给付该期间之薪资304万7304元本息，为无理由，不应准许等词，为其判断之基础。

惟按当事人之一方，遇有重大事由，其雇佣契约，纵定有期限，仍得于期限届满前终止之，民法第489条第1项定有明文。所谓“重大事由”，系属不确定之法律概念，应斟酌雇佣契约之性质或内涵审认之。倘其事由已丧失劳务目的之信赖，如使雇佣关系继续，对当事人之一方，已属不可期待，而有害于当事人之利益，并显失公平时，始得认为重大。是非属劳动基准法适用范围之雇佣关系，雇用人以受雇人违反雇佣契约情节重大，而终止契约者，须以受雇人所违反之具体事项，客观上已难期待雇用人采取解雇以外之惩处手段而继续其雇佣关系，且雇用人所为惩戒性解雇与受雇人之违规行为在程度上相当，始符合上开规定。系争合约约定期限自104年7月1日起至105年6月30日止，如任一方未于期限届满3个月前以书面表示终止合约，则自动延展1年，以展延2次为限。系争合约于105年7月1日第1次延展，期限至106年6月30日止，两造未于该期限届满3个月前以书面表示终止合约等情，为原审所认定，则系争合约已自动延展1年至107年6月30日止，被上诉人于该期限届满前终止两造间雇佣关系，自应适用前揭规定。而上诉人于原审主张：伊任职于被上诉人医院长达30馀年，虽有零星投诉、抱怨或医疗纠纷事件，然从未发生重大疏失，两造仅因系争自负额问题产生龃龉，伊纵有违反相关规定，并未达情节重大之程度，且依系争合约或员工奖惩管理办法尚有其他惩戒手段（如记过等），被上诉人迳为免职处分，有违比例原则，应属权利滥用等语（见原审卷第29、82、83页），攸关被上诉人终止系争合约是否合法，核属上诉人重要之攻击方法，自不得恝置不论。乃原审徒以系争合约不适用劳动基准法为由，认该合约之终止无解雇最后手段性原则之适用，而未说明其否准上诉人上开主张之理由，遽为上诉人不利之论断，自有判决不备理由之违法。上诉论旨，指摘原判决违背法令，求予废弃，非无理由。

据上论结，本件上诉为有理由。依民事诉讼法第477条第1项、第478条第2项，判决如主文。

中华民国109年12月10日

最高法院劳动法庭

审判长法官　高孟焄

法官　苏芹英

法官　邱璿如

法官　徐福晋

法官　彭昭芬

本件正本证明与原本无异

书记官

中华民国109年12月15日