台湾高等法院110年度劳上字第131号民事判决

台湾高等法院110年度劳上字第131号民事判决
2022年04月20日

裁判字号：

台湾高等法院110年度劳上字第131号民事判决

裁判日期：

民国111年04月20日

裁判案由：

确认雇佣关系存在

台湾高等法院民事判决110年度劳上字第131号

上诉人

陈柏扬

被上诉人

国立台湾海洋大学

法定代理人

许泰文

诉讼代理人

杨时纲律师

上列当事人间请求确认雇佣关系存在事件，上诉人对于中华民国110年5月14日台湾基隆地方法院109年度劳诉字第12号第一审判决提起上诉，本院于111年3月16日言词辩论终结，判决如下：

主文

上诉驳回。

第二审诉讼费用由上诉人负担。

事实及理由

一、上诉人主张：

㈠伊自民国107年3月19日起受雇于被上诉人担任高等教育深耕计画（下称高教深耕计画）专任助理人员，自109年3月1日起每月薪资为新台币（下同）37,667元。讵被上诉人于109年3月9日决议依劳动基准法（下称劳基法）第11条第5款规定终止两造间雇佣契约（下称系争雇佣关系），并于同年3月18日预告将于同年4月7日终止系争雇佣关系。惟伊受雇期间并无不能胜任工作之情事，被上诉人亦未曾予伊惩处或警告、给予伊改善之机会，违反解雇最后手段性原则，故被上诉人终止系争雇佣关系并非适法。且伊因被上诉人自109年1月起，擅自变动两造约定之劳动条件，经反应未果，而于109年2月24日向基隆市政府社会处申请劳资争议调解，原订于同年3月12日进行劳资争议调解，是被上诉人行使终止权，亦违反劳资争议处理法第8条之规定而无效。是两造间雇佣关系仍存在，爰请求确认之。

㈡伊在107年受雇于被上诉人时，经被上诉人提叙为14级薪等，而依被上诉人107年6月12日第2届第10次劳资会议决议一所示，计画人员依约定每年晋薪1级，故于109年度伊之叙薪应为16级薪等、薪资为37,667元，至110年度伊之叙薪为17级薪等、薪资为38,625元。而被上诉人违法终止雇佣契约可认系拒绝受领伊之劳务，伊无补服劳务之义务，爰依系争雇佣关系，请求被上诉人自109年4月8日起至110年2月28日止，按月给付伊37,667元；自110年3月1日起至伊复职日止，按月给付伊38,625元，并均加计自各期每月2日起算之法定迟延利息。另依劳工退休金条例（下称劳退条例）第6条第1项规定，请求被上诉人自109年4月8日起至110年2月28日止，按月提拨劳工退休金2,292元；自110年3月1日起至伊复职日止，按月提拨劳工退休金2,406元至伊之劳工退休金专户（下称系争劳退专户）等语（未系属本院部分，不予赘述）。

二、被上诉人则抗辩：伊因承接教育部高教深耕计画之人力需求，自107年3月19日起雇用上诉人，分派于共同教育中心（下称共教中心）博雅教育组（下称博雅组）担任计画专任助理人员，上诉人任职期间因屡有拒绝主管分派工作、未能与同事和谐相处、叫救护车送医、无故于夜间潜入办公室删除电磁纪录等滋扰校园安宁之行为，又屡于工作时间在公开场合向其他同事抱怨、辱骂主管，却自称工作量超出负荷，显欠缺妥善安排工作时间之能力等不能胜任工作、违反劳动契约及工作规则之情事，且情节重大，构成劳基法第12条第1项第2款、第4款之解雇事由，并构成劳基法第11条第5款之资遣事由，伊从优以劳基法第11条第5款资遣上诉人并给予资遣费，于法有据。且伊多次协调、建议上诉人调动，均遭其拒绝，伊予以资遣，亦符合最后手段性原则。又伊系在109年3月18日向上诉人预告109年4月7日资遣生效，无论预告通知日或资遣生效日，均非劳资争议调解期间，自无劳资争议处理法第8条之适用，是系争雇佣关系已不存在，上诉人请求按月给付薪资及提拨退休金，均无理由等语。

三、原审为上诉人败诉之判决，上诉人提起一部上诉，声明为：㈠原判决关于驳回上诉人后开第㈡至㈥项之诉部分废弃；㈡确认系争雇佣关系存在；㈢被上诉人应自109年4月8日起至110年2月28日止，按月给付上诉人37,667元，及自每月2日起至清偿日止按年息5%计算之利息；㈣被上诉人应自109年4月8日起至110年2月28日止，按月提拨2,292元至系争劳退专户；㈤被上诉人应自110年3月1日起至上诉人复职日止，按月给付上诉人38,625元，及自每月2日起至清偿日止按年息5%计算之利息；㈥被上诉人应自110年3月1日起至上诉人复职日止，按月提拨2,406元至系争劳退专户；㈦声明第三至六项，上诉人愿供担保，请准宣告假执行（上诉人未就原审驳回其109年3、4月薪资1,765元本息之请求部分声明不服，已告确定）。被上诉人答辩声明：㈠上诉驳回；㈡如受不利判决，愿供担保请准宣告免为假执行。

四、按确认法律关系之诉，非原告有即受确认判决之法律上利益者，不得提起之，民事诉讼法第247条第1项定有明文。所谓有即受确认判决之法律上利益，系指法律关系之存否不明确，原告主观上认其在法律上之地位有不安之状态存在，且此种不安之状态，能以确认判决将之除去者而言，故确认法律关系成立或不成立之诉，苟具备前开要件，即得谓有即受确认判决之法律上利益（最高法院42年台上字第1031号、52年台上字第1240号判例意旨参照）。查上诉人主张被上诉人于109年3月18日以其无法胜任工作为由，预告将于同年4月7日终止系争雇佣关系，其终止权之行使因违反解雇最后手段性原则及劳资争议处理法第8条规定而无效，系争雇佣关系应继续存在等情，为被上诉人所否认，则系争雇佣关系是否继续存在，即属不明确，致使上诉人在法律上之地位及权利有不安之状态存在，而此种状态得以本件确认判决予以除去，依上说明，上诉人提起本件确认之诉即有确认利益，合先叙明。

五、次按劳工对于所担任之工作确不能胜任时，雇主得预告劳工终止劳动契约，为劳基法第11条第5款所明定。所谓“劳工对于所担任之工作确不能胜任”者，举凡劳工客观上之能力、学识、品行及主观上违反忠诚履行劳务给付义务均应涵摄在内，且雇主于其使用劳基法所赋予保护之各种手段后，仍无法改善情况下，即得终止劳动契约，以符“解雇最后手段性原则”（最高法院104年度台上字第129号判决参照）。查两造均同认上诉人系自107年3月19日起受雇于被上诉人，担任高教深耕计画之专任助理人员，受派于共教中心博雅组工作；被上诉人于109年3月18日向上诉人预告将依前揭规定，自同年4月7日起终止系争雇佣关系等事实，并有两造签署之研究计画约用人员契约书（下称约用契约书）、被上诉人制发之契约进用职员终止契约预告通知可佐（见原审卷㈠127-131、45页）。上诉人虽称其可胜任工作，且被上诉人终止系争雇佣关系并非适法云云，惟本院认上诉人之主张无理，兹析论如下：　

㈠两造先后签署3份不同之约用契约书，明定约用期间各为107年3月19日至107年12月31日、108年1月1日至108年12月31日、109年1月1日至109年12月31日止，形式上固系成立不同之定期劳动契约，惟两造已于各定期契约届满后另订新约，且前后契约并未间断期间，则依劳基法第9条第3项第2款规定，系争雇佣关系应视为不定期劳动契约，仍有劳基法之适用，倘上诉人具备劳基法规定之法定终止事由，被上诉人仍得依法终止系争雇佣关系，合先叙明。

㈡上诉人确实无法胜任工作：

⒈两造签署之约用契约书第2条针对上诉人之工作内容明确约定：“乙方（即上诉人）所任工作由甲方（即被上诉人）计画主持人指派与指导，并须于规定期限内如期完成”，显见两造系约定由上诉人将劳动力之使用概括委诸于被上诉人，被上诉人于系争雇佣关系存续期间，自有视其人力资源及业务需要，机动调整上诉人工作内容之权限。经查：

①被上诉人主张上诉人于共教中心109年1月6日召开第一次工作会议，进行新年度之工作协调与分配时，拒绝接受林泰源主任分派之办理博雅组经费规划与核销、办理微学分课程、配合办理共同教育中心教师聘任、升等、评鉴相关事宜等工作，并拒绝于会议签到单上签名；嗣共教中心再于同年2月20日召开第二次工作会议，主管已考量上诉人之意见而稍作调整工作分配内容，惟上诉人依旧拒绝被分派之工作等情，有各该会议纪录为证（见原审卷㈠第159-167页）。

②且上诉人在109年1月21日与同事对话时，表明坚持只做其认可之工作，不在乎主管如何调整业务之立场（见原审卷㈡第113页录音译文）；复于同年2月21日、2月26日、3月3日寄发予直属主管（即博雅组组长）王志铭之电子邮件中，表示无法承受主管新分派之工作、新派工作非属其业务范围（见原审卷㈠第301、307、391页），亦显示上诉人始终不愿接受新分派之工作。

③再参诸上诉人于起诉状中记载：“被告（即被上诉人）自109年1月起，未经原告同意擅自变动两造约定之劳动条件；被告擅自调整工作已超过原告负荷，原告屡屡向校方反应未果，不得已于109年2月24日申请劳资争议调解”等语（见原审卷㈠第15页），及基隆市政府社会处109年3月12日劳资争议调解纪录，记载上诉人于会中主张“资方应恢复原约定之工作内容及原约定之劳动条件”（见原审卷㈠第47页），益征上诉人不接受主管新分派工作之意志极为坚定，立场从未改变。

④而因上诉人一再以工作量过大拒绝接受新分派之工作，其直属主管王志铭为了解上诉人之实际工作负担，乃于109年2月21日通知上诉人暂停手边课务工作，详列同年2月3日至21日之工作内容，以利评估其工作量。惟上诉人无视王志铭之指示，仅在回信中附加107年3月至108年12月之行政会议报告搪塞，亦有相关电子邮件为凭（见原审卷㈠第37、387页）。

⑤综合上开事证，足认被上诉人主张上诉人自109年1月起，屡有不服从主管指示，且拒绝接受主管所分派工作，影响被上诉人业务运作等情，确属事实。上诉人虽否认前述工作会议纪录之真实性，且称并未拒绝接受新分派之工作云云。然细观上诉人提出之前述工作会议录音译文（见原审卷㈡第289-299页），上诉人在第一次工作会议时，针对林泰源主任分派之各组经费核销业务，并未表明愿意配合办理，且在第二次工作会议中，更明确表示因工作量过大无法负担（见原审卷㈡第295页），显有拒绝接办此项业务之意，其空言抗辩并未拒绝办理新分派之工作，要与前开事证龃龉，自非可信。

⑥至上诉人另以其有办理海洋科学概论、配合办理109年3月11日共教中心教师评鉴会议等业务，做为其未拒绝新分派工作之佐证（见本院卷第125-135页），然被上诉人主张海洋科学概论业务主要系由海资院专任助理邱奕伶负责，上诉人仅拿到最后公告之总表；共教中心之教师评鉴，系先由各组分别召开教师评审委员会议并由各组专员负责纪录，后续由共教中心召开中心教师评审会，此时方由陈丽君负责纪录，并提出邱奕伶说明相关业务处理经过之通讯软体对话记录、共教中心教师评审会会议纪录、王志铭向上诉人说明其业务范围之电子邮件等件为证（见原审卷㈡第353-357、375-377、381页、原审卷㈠第307-308页），足资反驳上诉人之说词，益征上诉人称其并未拒绝新分派之工作，并非事实。

⒉被上诉人另称上诉人无法与同事和睦相处分工合作，固为上诉人所否认，然查：

①上诉人于109年1月间擅自要求身心障碍同仁王哲尧签署澄清兼悔过书，嗣经王哲尧提出职场不法侵害通报；且被上诉人共教中心办公室同仁曾圣文助理教授等6人受到上诉人109年1月以降之言行波及，严重影响工作情绪或工作表现，先后向职医反映受到职场上不法侵害，亦有王哲尧向林泰源主任报告之电子邮件、澄清兼悔过书、被上诉人执行职务遭受不法侵害通报文件、面谈纪录表、个人健康评估结果等件可佐（见原审卷㈠第169-173、177-183、189-200页）。

②被上诉人之职业安全管理师张惠菁亦于本院证称：109年2月7日伊遇到王哲尧，他跟伊说有事情要报告，当时他的神情很惶恐，说的内容也断断续续不完整，有提到他没有在办公室乱说话，有认真工作，还提到画押的问题，伊当时先安抚他，叫他先好好工作，伊会再去了解发生什么事。那时伊正在忙著处理上诉人申诉别人不法侵害的事，还有一些其他事在忙，没有当场处理王哲尧的问题，是后来想一想觉得王哲尧神情怪异，所以才去他的单位做了解，同单位的同事有跟伊说王哲尧和上诉人平日对话都吼的很大声，还说上诉人有要求王哲尧画押道歉，王哲尧确实有到其他办公室去道歉，也提到王哲尧的妈妈有到学校来，所以伊有联络王哲尧的妈妈请她提供相关资料，当时伊并不是很清楚上诉人到底为了什么事要求王哲尧画押道歉，但王哲尧有说因为他很需要这份工作，所以上诉人要求他道歉，他就去道歉。在伊了解上开情形后，伊认为王哲尧有遭受职务上不法侵害，所以有询问王哲尧是不是要提出不法侵害通报，由伊替他写通报表好不好等问题，王哲尧同意让伊替他写通报表；是先去了解相关的情况，所以才会在遇到王哲尧一段时间后才替他写这份通报表。被上诉人之职业安全卫生中心每个月都会请职业医师到中心来，处理健康谘询、过劳、母性、人因工程、职务不法侵害等业务，同仁如果有这些问题，可以来跟伊登记，伊会安排这些同仁在职业医师到中心时，来和职业医师进行访谈。本院卷内之“个人健康评估结果”，是同仁为了健康谘询来和职业医师面谈时，所使用的面谈纪录表。这几件访谈都是学校老师主动来找伊，表示上诉人一直去找他们，影响他们的工作造成他们身心压力，所以想和职业医师面谈，伊就替他们安排陆续和职业医师进行面谈等语（见本院卷第364-368页），另佐以上诉人自认确有持王哲尧撰写之澄清兼悔过书，拿给同事许元馨以化解误会之事实（见本院卷第372页），堪认上诉人确因其个人独特之行事作风，对其他同事造成身心压力，影响职场工作气氛及效率。

③此外，上诉人曾以通讯软体向主管王志铭抱怨林泰源主任，更陈称：“林泰源欺人太甚”、“林泰源跟我要了很多次数据，他只是在浪费我的时间”、“我的人生，我自己做主，他恶，我其实更恶”、“我完全准备好了，随时开战”等语（见原审卷㈡第139、141页），及王志铭前于电子邮件中向上诉人表明“老师的劳动契约好像也不是一直在处理组员情绪和心情问题，每天把精华的时间拿来好好工作不是很好！我想减少聊天与抱怨工作一定可以更顺畅”等语（见原审卷㈠第457页），亦足推论被上诉人陈称上诉人屡于工作时间向其他同事抱怨主管，破坏职场和谐，并非子虚。

④上诉人虽否认其逼迫王哲尧写澄清兼悔过书，并提出前同事签名之证词数份（见本院卷第179-185、331页），欲证明其与王哲尧相处和睦。惟签署该等证词者自陈系于107年至108年6月间与上诉人共事，纵其等与上诉人共事期间，未曾见闻上诉人对王哲尧有不友善之行为，亦无从据以断言上诉人并未在109年1月间要求王哲尧书写澄清兼悔过书，造成王哲尧身心压力。故徒以该等证词，无从为有利上诉人之认定。

⒊再者，上诉人因怀疑其在办公室使用之电脑，在109年3月13日遭他人安装恶意软体，乃向直属主管王志铭组长报告，请求协助调阅监视器，王志铭回复若有调阅监视器之需求，应经林泰源主任同意，其并无权限。讵上诉人明知其自身无调阅共同教育中心监视器之权限，亦未取得林泰源同意，竟利用持有共同教育中心办公室钥匙之便，于同年月17日20时35分进入共同教育中心办公室，擅自将监视录影设备之记忆卡取出，复制其中109年3月13日监视器影像档案观看，无故取得被上诉人所有之监视录影设备所摄录、留存于记忆卡内之电磁纪录，触犯刑法第359条无故取得他人电脑相关设备之电磁纪录罪，经判处罚金5,000元，缓刑2年确定在案，有原法院110年度诉字第30号刑事判决书可参（见原审卷㈢第161-165页），亦足证上诉人在系争雇佣关系存续期间，为满足自身调阅办公室监视画面之需求，非但罔顾职场伦理及规范，不征求林泰源主任之同意，更不择手段，做出抵触国家法秩序之非法行为以遂私愿，其心态、作法至为可议，更将劳雇双方之信任基础，破坏殆尽。

⒋综合上述，堪认上诉人于系争雇佣关系存续期间，确有拒绝接受主管指派之工作，且与同事无法和睦相处，造成同事身心压力，影响职场工作气氛及效率等情事，且其无故取得被上诉人共教中心监视录影画面电磁记录之非法行为，更严重破坏劳雇双方信任基础，凡此种种，非但不符被上诉人雇用其之合法经济目的，亦难认为上诉人主观上已忠实履行劳务给付义务。被上诉人据此主张上诉人确实无法胜任工作，堪可采取。上诉人虽主张不得以其侵入办公室无故取得被上诉人电脑电磁纪录之非法行为，作为其无法胜任工作之依据云云。惟前开行为系发生在被上诉人于109年3月18日行使劳基法第11条第5款预告终止权之前一日，被上诉人提出博雅组员工与林泰源主任之通讯软体对话记录（见原审卷㈡第137页），证明其在行使终止权当日上午即得知上诉人之行为，并将之纳入是否行使终止权之评价（见原审卷㈡第94页），并未悖于常理，应属可信，尚未能仅因被上诉人前于109年3月9日之计画人员评议会议中，即做成终止系争雇佣关系之决议（见原审卷㈠第137页会议纪录），而遽将发生在后之前述非法行为，自上诉人是否无法胜任工作之评价范围中排除，并予指明。

㈢被上诉人已合法终止系争雇佣关系：

⒈上诉人于系争雇佣关系存续期间，确有不能胜任工作之情，业经本院认定如前。被上诉人于109年3月18日依劳基法第11条第5款规定，预告于同年4月7日终止系争雇佣关系，于法即无不合。上诉人诉请确认系争雇佣关系存在，实无理由。

⒉上诉人虽称被上诉人行使终止权前，未依国立海洋大学职员奖惩要点（下称系争奖惩要点）规定先为惩处，给予其改善之机会，有违解雇最后手段性原则云云，惟查：

①被上诉人主张其专任助理分为计画专任行政人员、校务基金专案人员及计画专任人员三类，前二者归人事室管理，后者归研发处管理；上诉人属第三类之计画专任人员，仅适用国立台湾海洋大学研究计画约用人员管理要点，而不适用系争奖惩要点等语（见本院卷第478页），与其提出之“本校各类专任助理分类与管理”资料相符（见原审卷㈠第281页），且两造签署之约用契约书第4条第1款亦明定：“在约用期间，乙方（即上诉人）应遵守‘研究计画约用人员管理要点’……”（见原审卷㈠第127-131页），自堪信被上诉人所言为真。上诉人徒以系争奖惩要点第8条“86年3月21日以后进用助教及专案工作人员之奖惩比照本要点办理”之规定（见本院卷第425页），作为其应适用系争奖惩要点之论据，显将其属约用人员之身分，误认为系争奖惩要点所指专案工作人员，自无可取。准此，上诉人主张被上诉人在行使劳基法第11条第5款之终止权前，未依系争奖惩要点之规定对其施以惩处，即属违反解雇最后手段性原则，至为无稽。

②再者，被上诉人称其于上诉人拒绝接受新分派之工作后，并未立即终止系争雇佣关系，而系先于109年1月22日由教务长张文哲询问上诉人是否同意调动至社会实践办公室，该职缺亦属于高教深耕计画之约用人员，与系争雇佣契约性质、薪资均相同，然遭上诉人拒绝。其继于同年2月26日由共同教育中心谢玉玲组长召开辅导暨工作协调会议，建议上诉人考虑在单位内调动，改任共同教育中心语文教育组（下称语文组）之计画组员，此为同一单位内组别之异动，不会改变上诉人之工时及高教深耕计画约用人员之属性，同遭上诉人拒绝，坚持留任博雅组等情，有开会通知单、会议纪录为证（见原审卷㈠第271、133、135页），显见被上诉人针对上诉人所称工作负荷超量，故不愿接受新工作之说法，业已二度提供上诉人调离原职之机会，以协助其解决无法接受新分派工作之问题。惟观诸上诉人自行提出之109年3月9日评议会议录音译文，上诉人斯时仍坚持不愿调离博雅组，但要求减少工作量之立场（见原审卷㈡第309页），不啻以其个人主观意志，凌驾于主管之职务指挥监督权之上，显已违反两造签署之约用契约书第2条规定。被上诉人在上诉人明示拒绝更换职务之情况下，依法终止系争雇佣关系，堪认已符合最后手段性之要求。

③上诉人虽称被上诉人之校长已于109年1月22日会后拒绝前述调职案、109年2月26日仅属私下聊天，并非开会，其并未拒绝工作调派云云（见本院卷第153-155页），然109年1月22日之开会通知单上明确记载当日决议为：“考虑当事人陈柏扬计画助理个人意愿，留在原单位服务（共教中心），不愿意接受校方职务调整到USR计画服务”，并经上诉人在同意上述决议栏签名确认，其临讼改称未拒绝职务调整，显非可采。又上诉人自承109年2月26日谢玉玲组长确有询问其调任至语文组任职之意愿，经其表达希望留在博雅组（见本院卷第155页），核与被上诉人提出之该日会议纪录说明栏所载：“一、语文组谢玉玲组长、博雅组王志铭组长、许文宜老师、与周维萱老师等四位老师为辅导暨协助陈柏扬计画组员工作事宜召开本会议。二、与会老师为保障陈员劳动权益及促进中心工作效能，征询陈员转任语文教育组计画组员之意愿，并全力协助其尽速适应新工作执掌。惟陈员表达无意愿转任，坚持留任博雅教育组”等内容相符，自未能以两造对该日协商是否具会议形式之认定不同，遽谓上诉人并未拒绝职务调整，并予指明。

⒊上诉人另称被上诉人行使劳基法第11条第5款之终止权，违反劳资争议处理法第8条“劳资争议在调解、仲裁或裁决期间，资方不得因该劳资争议事件而歇业、停工、终止劳动契约或为其他不利于劳工之行为”之规定。惟上诉人于109年2月24日第一次申请劳资争议调解，主张被上诉人变动劳动条件未得其同意，且调动后之工作量超过其负荷，要求被上诉人恢复原约定之工作内容及原约定之劳动契约。该次调解期日订于同年3月12日，当日即调解不成立，调解程序于同日终结。被上诉人嗣于第一次调解程序终结后之109年3月18日方以书面通知上诉人，预告于109年4月7日终止雇佣关系，上诉人于收受该书面通知后，乃于同年月19日第二次申请劳资争议调解，请求恢复系争雇佣关系，该次调解期日为109年3月27日，当日即已调解不成立等情，有调解纪录为凭（见原审卷㈠第47-49、53-55页）。显见被上诉人并非在劳资争议调解期间终止系争雇佣关系，自未违反前引规定。是上诉人此部分之主张，亦无足取。

六、被上诉人已于109年3月18日，合法预告将于同年4月7日终止系争雇佣关系，业经本院认定如前，是两造自109年4月7日起已无雇佣关系存在，被上诉人即无给付上诉人薪资之义务，亦无庸再依劳退条例第6条第1项规定，按月为上诉人提缴退休金至系争劳退专户。故上诉人依两造间雇佣契约，请求被上诉人自109年4月8日起至其复职之日止，按月给付37,667元或38,625元本息；另依劳退条例第6条第1项规定，请求被上诉人自109年4月8日起至其复职之日止，按月提拨2,292元或2,406元至系争劳退专户，均属无据。　　

七、综上所述，上诉人诉请确认系争雇佣关系存在，另依两造间雇佣契约、劳退条例第6条第1项等规定，请求被上诉人应自109年4月8日起至110年2月28日止，按月给付37,667元，及自每月2日起至清偿日止按年息5%计算之利息；自109年4月8日起至110年2月28日止，按月提拨2,292元至系争劳退专户；自110年3月1日起至上诉人复职日止，按月给付上诉人38,625元，及自每月2日起至清偿日止按年息5%计算之利息；自110年3月1日起至上诉人复职日止，按月提拨2,406元至系争劳退专户，均无理由，不应准许；其假执行之声请失所附丽，应并予驳回。从而原审就此所为上诉人败诉之判决，并无不合。上诉论旨指摘原判决此部分不当，求予废弃改判，为无理由，应驳回其上诉。

八、本件事证已臻明确，两造其馀之攻击或防御方法及所用之证据，经本院斟酌后，认为均不足以影响本判决之结果，爰不逐一论列，附此叙明。

九、据上论结，本件上诉为无理由，爰判决如主文。

中华民国111年4月20日

劳动法庭

审判长法官　陈秀贞

法官　蔡世芳

法官　陈婷玉

正本系照原本作成。

如不服本判决，应于收受送达后20日内向本院提出上诉书状，其未表明上诉理由者，应于提出上诉后20日内向本院补提理由书状（均须按他造当事人之人数附缮本）上诉时应提出委任律师或具有律师资格之人之委任状；委任有律师资格者，另应附具律师资格证书及释明委任人与受任人有民事诉讼法第466条之1第1项但书或第2项所定关系之释明文书影本。如委任律师提起上诉者，应一并缴纳上诉审裁判费。

中华民国111年4月20日

书记官　陈盈璇