臺灣高等法院110年度勞上字第131號民事判決

臺灣高等法院110年度勞上字第131號民事判決
2022年04月20日

裁判字號：

臺灣高等法院110年度勞上字第131號民事判決

裁判日期：

民國111年04月20日

裁判案由：

確認僱傭關係存在

臺灣高等法院民事判決110年度勞上字第131號

上訴人

陳柏揚

被上訴人

國立臺灣海洋大學

法定代理人

許泰文

訴訟代理人

楊時綱律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國110年5月14日臺灣基隆地方法院109年度勞訴字第12號第一審判決提起上訴，本院於111年3月16日言詞辯論終結，判決如下：

主文

上訴駁回。

第二審訴訟費用由上訴人負擔。

事實及理由

一、上訴人主張：

㈠伊自民國107年3月19日起受僱於被上訴人擔任高等教育深耕計畫（下稱高教深耕計畫）專任助理人員，自109年3月1日起每月薪資為新臺幣（下同）37,667元。詎被上訴人於109年3月9日決議依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定終止兩造間僱傭契約（下稱系爭僱傭關係），並於同年3月18日預告將於同年4月7日終止系爭僱傭關係。惟伊受僱期間並無不能勝任工作之情事，被上訴人亦未曾予伊懲處或警告、給予伊改善之機會，違反解僱最後手段性原則，故被上訴人終止系爭僱傭關係並非適法。且伊因被上訴人自109年1月起，擅自變動兩造約定之勞動條件，經反應未果，而於109年2月24日向基隆市政府社會處申請勞資爭議調解，原訂於同年3月12日進行勞資爭議調解，是被上訴人行使終止權，亦違反勞資爭議處理法第8條之規定而無效。是兩造間僱傭關係仍存在，爰請求確認之。

㈡伊在107年受僱於被上訴人時，經被上訴人提敘為14級薪等，而依被上訴人107年6月12日第2屆第10次勞資會議決議一所示，計畫人員依約定每年晉薪1級，故於109年度伊之敘薪應為16級薪等、薪資為37,667元，至110年度伊之敘薪為17級薪等、薪資為38,625元。而被上訴人違法終止僱傭契約可認係拒絕受領伊之勞務，伊無補服勞務之義務，爰依系爭僱傭關係，請求被上訴人自109年4月8日起至110年2月28日止，按月給付伊37,667元；自110年3月1日起至伊復職日止，按月給付伊38,625元，並均加計自各期每月2日起算之法定遲延利息。另依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項規定，請求被上訴人自109年4月8日起至110年2月28日止，按月提撥勞工退休金2,292元；自110年3月1日起至伊復職日止，按月提撥勞工退休金2,406元至伊之勞工退休金專戶（下稱系爭勞退專戶）等語（未繫屬本院部分，不予贅述）。

二、被上訴人則抗辯：伊因承接教育部高教深耕計畫之人力需求，自107年3月19日起僱用上訴人，分派於共同教育中心（下稱共教中心）博雅教育組（下稱博雅組）擔任計畫專任助理人員，上訴人任職期間因屢有拒絕主管分派工作、未能與同事和諧相處、叫救護車送醫、無故於夜間潛入辦公室刪除電磁紀錄等滋擾校園安寧之行為，又屢於工作時間在公開場合向其他同事抱怨、辱罵主管，卻自稱工作量超出負荷，顯欠缺妥善安排工作時間之能力等不能勝任工作、違反勞動契約及工作規則之情事，且情節重大，構成勞基法第12條第1項第2款、第4款之解僱事由，並構成勞基法第11條第5款之資遣事由，伊從優以勞基法第11條第5款資遣上訴人並給予資遣費，於法有據。且伊多次協調、建議上訴人調動，均遭其拒絕，伊予以資遣，亦符合最後手段性原則。又伊係在109年3月18日向上訴人預告109年4月7日資遣生效，無論預告通知日或資遣生效日，均非勞資爭議調解期間，自無勞資爭議處理法第8條之適用，是系爭僱傭關係已不存在，上訴人請求按月給付薪資及提撥退休金，均無理由等語。

三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人提起一部上訴，聲明為：㈠原判決關於駁回上訴人後開第㈡至㈥項之訴部分廢棄；㈡確認系爭僱傭關係存在；㈢被上訴人應自109年4月8日起至110年2月28日止，按月給付上訴人37,667元，及自每月2日起至清償日止按年息5%計算之利息；㈣被上訴人應自109年4月8日起至110年2月28日止，按月提撥2,292元至系爭勞退專戶；㈤被上訴人應自110年3月1日起至上訴人復職日止，按月給付上訴人38,625元，及自每月2日起至清償日止按年息5%計算之利息；㈥被上訴人應自110年3月1日起至上訴人復職日止，按月提撥2,406元至系爭勞退專戶；㈦聲明第三至六項，上訴人願供擔保，請准宣告假執行（上訴人未就原審駁回其109年3、4月薪資1,765元本息之請求部分聲明不服，已告確定）。被上訴人答辯聲明：㈠上訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

四、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1240號判例意旨參照）。查上訴人主張被上訴人於109年3月18日以其無法勝任工作為由，預告將於同年4月7日終止系爭僱傭關係，其終止權之行使因違反解僱最後手段性原則及勞資爭議處理法第8條規定而無效，系爭僱傭關係應繼續存在等情，為被上訴人所否認，則系爭僱傭關係是否繼續存在，即屬不明確，致使上訴人在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，依上說明，上訴人提起本件確認之訴即有確認利益，合先敘明。

五、次按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，為勞基法第11條第5款所明定。所謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，即得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院104年度台上字第129號判決參照）。查兩造均同認上訴人係自107年3月19日起受僱於被上訴人，擔任高教深耕計畫之專任助理人員，受派於共教中心博雅組工作；被上訴人於109年3月18日向上訴人預告將依前揭規定，自同年4月7日起終止系爭僱傭關係等事實，並有兩造簽署之研究計畫約用人員契約書（下稱約用契約書）、被上訴人製發之契約進用職員終止契約預告通知可佐（見原審卷㈠127-131、45頁）。上訴人雖稱其可勝任工作，且被上訴人終止系爭僱傭關係並非適法云云，惟本院認上訴人之主張無理，茲析論如下：　

㈠兩造先後簽署3份不同之約用契約書，明定約用期間各為107年3月19日至107年12月31日、108年1月1日至108年12月31日、109年1月1日至109年12月31日止，形式上固係成立不同之定期勞動契約，惟兩造已於各定期契約屆滿後另訂新約，且前後契約並未間斷期間，則依勞基法第9條第3項第2款規定，系爭僱傭關係應視為不定期勞動契約，仍有勞基法之適用，倘上訴人具備勞基法規定之法定終止事由，被上訴人仍得依法終止系爭僱傭關係，合先敘明。

㈡上訴人確實無法勝任工作：

⒈兩造簽署之約用契約書第2條針對上訴人之工作內容明確約定：「乙方（即上訴人）所任工作由甲方（即被上訴人）計畫主持人指派與指導，並須於規定期限內如期完成」，顯見兩造係約定由上訴人將勞動力之使用概括委諸於被上訴人，被上訴人於系爭僱傭關係存續期間，自有視其人力資源及業務需要，機動調整上訴人工作內容之權限。經查：

①被上訴人主張上訴人於共教中心109年1月6日召開第一次工作會議，進行新年度之工作協調與分配時，拒絕接受林泰源主任分派之辦理博雅組經費規劃與核銷、辦理微學分課程、配合辦理共同教育中心教師聘任、升等、評鑑相關事宜等工作，並拒絕於會議簽到單上簽名；嗣共教中心再於同年2月20日召開第二次工作會議，主管已考量上訴人之意見而稍作調整工作分配內容，惟上訴人依舊拒絕被分派之工作等情，有各該會議紀錄為證（見原審卷㈠第159-167頁）。

②且上訴人在109年1月21日與同事對話時，表明堅持只做其認可之工作，不在乎主管如何調整業務之立場（見原審卷㈡第113頁錄音譯文）；復於同年2月21日、2月26日、3月3日寄發予直屬主管（即博雅組組長）王志銘之電子郵件中，表示無法承受主管新分派之工作、新派工作非屬其業務範圍（見原審卷㈠第301、307、391頁），亦顯示上訴人始終不願接受新分派之工作。

③再參諸上訴人於起訴狀中記載：「被告（即被上訴人）自109年1月起，未經原告同意擅自變動兩造約定之勞動條件；被告擅自調整工作已超過原告負荷，原告屢屢向校方反應未果，不得已於109年2月24日申請勞資爭議調解」等語（見原審卷㈠第15頁），及基隆市政府社會處109年3月12日勞資爭議調解紀錄，記載上訴人於會中主張「資方應恢復原約定之工作內容及原約定之勞動條件」（見原審卷㈠第47頁），益徵上訴人不接受主管新分派工作之意志極為堅定，立場從未改變。

④而因上訴人一再以工作量過大拒絕接受新分派之工作，其直屬主管王志銘為瞭解上訴人之實際工作負擔，乃於109年2月21日通知上訴人暫停手邊課務工作，詳列同年2月3日至21日之工作內容，以利評估其工作量。惟上訴人無視王志銘之指示，僅在回信中附加107年3月至108年12月之行政會議報告搪塞，亦有相關電子郵件為憑（見原審卷㈠第37、387頁）。

⑤綜合上開事證，足認被上訴人主張上訴人自109年1月起，屢有不服從主管指示，且拒絕接受主管所分派工作，影響被上訴人業務運作等情，確屬事實。上訴人雖否認前述工作會議紀錄之真實性，且稱並未拒絕接受新分派之工作云云。然細觀上訴人提出之前述工作會議錄音譯文（見原審卷㈡第289-299頁），上訴人在第一次工作會議時，針對林泰源主任分派之各組經費核銷業務，並未表明願意配合辦理，且在第二次工作會議中，更明確表示因工作量過大無法負擔（見原審卷㈡第295頁），顯有拒絕接辦此項業務之意，其空言抗辯並未拒絕辦理新分派之工作，要與前開事證齟齬，自非可信。

⑥至上訴人另以其有辦理海洋科學概論、配合辦理109年3月11日共教中心教師評鑑會議等業務，做為其未拒絕新分派工作之佐證（見本院卷第125-135頁），然被上訴人主張海洋科學概論業務主要係由海資院專任助理邱奕伶負責，上訴人僅拿到最後公告之總表；共教中心之教師評鑑，係先由各組分別召開教師評審委員會議並由各組專員負責紀錄，後續由共教中心召開中心教師評審會，此時方由陳麗君負責紀錄，並提出邱奕伶說明相關業務處理經過之通訊軟體對話記錄、共教中心教師評審會會議紀錄、王志銘向上訴人說明其業務範圍之電子郵件等件為證（見原審卷㈡第353-357、375-377、381頁、原審卷㈠第307-308頁），足資反駁上訴人之說詞，益徵上訴人稱其並未拒絕新分派之工作，並非事實。

⒉被上訴人另稱上訴人無法與同事和睦相處分工合作，固為上訴人所否認，然查：

①上訴人於109年1月間擅自要求身心障礙同仁王哲堯簽署澄清兼悔過書，嗣經王哲堯提出職場不法侵害通報；且被上訴人共教中心辦公室同仁曾聖文助理教授等6人受到上訴人109年1月以降之言行波及，嚴重影響工作情緒或工作表現，先後向職醫反映受到職場上不法侵害，亦有王哲堯向林泰源主任報告之電子郵件、澄清兼悔過書、被上訴人執行職務遭受不法侵害通報文件、面談紀錄表、個人健康評估結果等件可佐（見原審卷㈠第169-173、177-183、189-200頁）。

②被上訴人之職業安全管理師張惠菁亦於本院證稱：109年2月7日伊遇到王哲堯，他跟伊說有事情要報告，當時他的神情很惶恐，說的內容也斷斷續續不完整，有提到他沒有在辦公室亂說話，有認真工作，還提到畫押的問題，伊當時先安撫他，叫他先好好工作，伊會再去瞭解發生什麼事。那時伊正在忙著處理上訴人申訴別人不法侵害的事，還有一些其他事在忙，沒有當場處理王哲堯的問題，是後來想一想覺得王哲堯神情怪異，所以才去他的單位做瞭解，同單位的同事有跟伊說王哲堯和上訴人平日對話都吼的很大聲，還說上訴人有要求王哲堯畫押道歉，王哲堯確實有到其他辦公室去道歉，也提到王哲堯的媽媽有到學校來，所以伊有聯絡王哲堯的媽媽請她提供相關資料，當時伊並不是很清楚上訴人到底為了什麼事要求王哲堯畫押道歉，但王哲堯有說因為他很需要這份工作，所以上訴人要求他道歉，他就去道歉。在伊瞭解上開情形後，伊認為王哲堯有遭受職務上不法侵害，所以有詢問王哲堯是不是要提出不法侵害通報，由伊替他寫通報表好不好等問題，王哲堯同意讓伊替他寫通報表；是先去瞭解相關的情況，所以才會在遇到王哲堯一段時間後才替他寫這份通報表。被上訴人之職業安全衛生中心每個月都會請職業醫師到中心來，處理健康諮詢、過勞、母性、人因工程、職務不法侵害等業務，同仁如果有這些問題，可以來跟伊登記，伊會安排這些同仁在職業醫師到中心時，來和職業醫師進行訪談。本院卷內之「個人健康評估結果」，是同仁為了健康諮詢來和職業醫師面談時，所使用的面談紀錄表。這幾件訪談都是學校老師主動來找伊，表示上訴人一直去找他們，影響他們的工作造成他們身心壓力，所以想和職業醫師面談，伊就替他們安排陸續和職業醫師進行面談等語（見本院卷第364-368頁），另佐以上訴人自認確有持王哲堯撰寫之澄清兼悔過書，拿給同事許元馨以化解誤會之事實（見本院卷第372頁），堪認上訴人確因其個人獨特之行事作風，對其他同事造成身心壓力，影響職場工作氣氛及效率。

③此外，上訴人曾以通訊軟體向主管王志銘抱怨林泰源主任，更陳稱：「林泰源欺人太甚」、「林泰源跟我要了很多次數據，他只是在浪費我的時間」、「我的人生，我自己做主，他惡，我其實更惡」、「我完全準備好了，隨時開戰」等語（見原審卷㈡第139、141頁），及王志銘前於電子郵件中向上訴人表明「老師的勞動契約好像也不是一直在處理組員情緒和心情問題，每天把精華的時間拿來好好工作不是很好！我想減少聊天與抱怨工作一定可以更順暢」等語（見原審卷㈠第457頁），亦足推論被上訴人陳稱上訴人屢於工作時間向其他同事抱怨主管，破壞職場和諧，並非子虛。

④上訴人雖否認其逼迫王哲堯寫澄清兼悔過書，並提出前同事簽名之證詞數份（見本院卷第179-185、331頁），欲證明其與王哲堯相處和睦。惟簽署該等證詞者自陳係於107年至108年6月間與上訴人共事，縱其等與上訴人共事期間，未曾見聞上訴人對王哲堯有不友善之行為，亦無從據以斷言上訴人並未在109年1月間要求王哲堯書寫澄清兼悔過書，造成王哲堯身心壓力。故徒以該等證詞，無從為有利上訴人之認定。

⒊再者，上訴人因懷疑其在辦公室使用之電腦，在109年3月13日遭他人安裝惡意軟體，乃向直屬主管王志銘組長報告，請求協助調閱監視器，王志銘回覆若有調閱監視器之需求，應經林泰源主任同意，其並無權限。詎上訴人明知其自身無調閱共同教育中心監視器之權限，亦未取得林泰源同意，竟利用持有共同教育中心辦公室鑰匙之便，於同年月17日20時35分進入共同教育中心辦公室，擅自將監視錄影設備之記憶卡取出，複製其中109年3月13日監視器影像檔案觀看，無故取得被上訴人所有之監視錄影設備所攝錄、留存於記憶卡內之電磁紀錄，觸犯刑法第359條無故取得他人電腦相關設備之電磁紀錄罪，經判處罰金5,000元，緩刑2年確定在案，有原法院110年度訴字第30號刑事判決書可參（見原審卷㈢第161-165頁），亦足證上訴人在系爭僱傭關係存續期間，為滿足自身調閱辦公室監視畫面之需求，非但罔顧職場倫理及規範，不徵求林泰源主任之同意，更不擇手段，做出抵觸國家法秩序之非法行為以遂私願，其心態、作法至為可議，更將勞雇雙方之信任基礎，破壞殆盡。

⒋綜合上述，堪認上訴人於系爭僱傭關係存續期間，確有拒絕接受主管指派之工作，且與同事無法和睦相處，造成同事身心壓力，影響職場工作氣氛及效率等情事，且其無故取得被上訴人共教中心監視錄影畫面電磁記錄之非法行為，更嚴重破壞勞雇雙方信任基礎，凡此種種，非但不符被上訴人僱用其之合法經濟目的，亦難認為上訴人主觀上已忠實履行勞務給付義務。被上訴人據此主張上訴人確實無法勝任工作，堪可採取。上訴人雖主張不得以其侵入辦公室無故取得被上訴人電腦電磁紀錄之非法行為，作為其無法勝任工作之依據云云。惟前開行為係發生在被上訴人於109年3月18日行使勞基法第11條第5款預告終止權之前一日，被上訴人提出博雅組員工與林泰源主任之通訊軟體對話記錄（見原審卷㈡第137頁），證明其在行使終止權當日上午即得知上訴人之行為，並將之納入是否行使終止權之評價（見原審卷㈡第94頁），並未悖於常理，應屬可信，尚未能僅因被上訴人前於109年3月9日之計畫人員評議會議中，即做成終止系爭僱傭關係之決議（見原審卷㈠第137頁會議紀錄），而遽將發生在後之前述非法行為，自上訴人是否無法勝任工作之評價範圍中排除，併予指明。

㈢被上訴人已合法終止系爭僱傭關係：

⒈上訴人於系爭僱傭關係存續期間，確有不能勝任工作之情，業經本院認定如前。被上訴人於109年3月18日依勞基法第11條第5款規定，預告於同年4月7日終止系爭僱傭關係，於法即無不合。上訴人訴請確認系爭僱傭關係存在，實無理由。

⒉上訴人雖稱被上訴人行使終止權前，未依國立海洋大學職員獎懲要點（下稱系爭獎懲要點）規定先為懲處，給予其改善之機會，有違解僱最後手段性原則云云，惟查：

①被上訴人主張其專任助理分為計畫專任行政人員、校務基金專案人員及計畫專任人員三類，前二者歸人事室管理，後者歸研發處管理；上訴人屬第三類之計畫專任人員，僅適用國立臺灣海洋大學研究計畫約用人員管理要點，而不適用系爭獎懲要點等語（見本院卷第478頁），與其提出之「本校各類專任助理分類與管理」資料相符（見原審卷㈠第281頁），且兩造簽署之約用契約書第4條第1款亦明定：「在約用期間，乙方（即上訴人）應遵守『研究計畫約用人員管理要點』……」（見原審卷㈠第127-131頁），自堪信被上訴人所言為真。上訴人徒以系爭獎懲要點第8條「86年3月21日以後進用助教及專案工作人員之獎懲比照本要點辦理」之規定（見本院卷第425頁），作為其應適用系爭獎懲要點之論據，顯將其屬約用人員之身分，誤認為系爭獎懲要點所指專案工作人員，自無可取。準此，上訴人主張被上訴人在行使勞基法第11條第5款之終止權前，未依系爭獎懲要點之規定對其施以懲處，即屬違反解僱最後手段性原則，至為無稽。

②再者，被上訴人稱其於上訴人拒絕接受新分派之工作後，並未立即終止系爭僱傭關係，而係先於109年1月22日由教務長張文哲詢問上訴人是否同意調動至社會實踐辦公室，該職缺亦屬於高教深耕計畫之約用人員，與系爭僱傭契約性質、薪資均相同，然遭上訴人拒絕。其繼於同年2月26日由共同教育中心謝玉玲組長召開輔導暨工作協調會議，建議上訴人考慮在單位內調動，改任共同教育中心語文教育組（下稱語文組）之計畫組員，此為同一單位內組別之異動，不會改變上訴人之工時及高教深耕計畫約用人員之屬性，同遭上訴人拒絕，堅持留任博雅組等情，有開會通知單、會議紀錄為證（見原審卷㈠第271、133、135頁），顯見被上訴人針對上訴人所稱工作負荷超量，故不願接受新工作之說法，業已二度提供上訴人調離原職之機會，以協助其解決無法接受新分派工作之問題。惟觀諸上訴人自行提出之109年3月9日評議會議錄音譯文，上訴人斯時仍堅持不願調離博雅組，但要求減少工作量之立場（見原審卷㈡第309頁），不啻以其個人主觀意志，凌駕於主管之職務指揮監督權之上，顯已違反兩造簽署之約用契約書第2條規定。被上訴人在上訴人明示拒絕更換職務之情況下，依法終止系爭僱傭關係，堪認已符合最後手段性之要求。

③上訴人雖稱被上訴人之校長已於109年1月22日會後拒絕前述調職案、109年2月26日僅屬私下聊天，並非開會，其並未拒絕工作調派云云（見本院卷第153-155頁），然109年1月22日之開會通知單上明確記載當日決議為：「考慮當事人陳柏揚計畫助理個人意願，留在原單位服務（共教中心），不願意接受校方職務調整到USR計畫服務」，並經上訴人在同意上述決議欄簽名確認，其臨訟改稱未拒絕職務調整，顯非可採。又上訴人自承109年2月26日謝玉玲組長確有詢問其調任至語文組任職之意願，經其表達希望留在博雅組（見本院卷第155頁），核與被上訴人提出之該日會議紀錄說明欄所載：「一、語文組謝玉玲組長、博雅組王志銘組長、許文宜老師、與周維萱老師等四位老師為輔導暨協助陳柏揚計畫組員工作事宜召開本會議。二、與會老師為保障陳員勞動權益及促進中心工作效能，徵詢陳員轉任語文教育組計畫組員之意願，並全力協助其盡速適應新工作執掌。惟陳員表達無意願轉任，堅持留任博雅教育組」等內容相符，自未能以兩造對該日協商是否具會議形式之認定不同，遽謂上訴人並未拒絕職務調整，併予指明。

⒊上訴人另稱被上訴人行使勞基法第11條第5款之終止權，違反勞資爭議處理法第8條「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為」之規定。惟上訴人於109年2月24日第一次申請勞資爭議調解，主張被上訴人變動勞動條件未得其同意，且調動後之工作量超過其負荷，要求被上訴人恢復原約定之工作內容及原約定之勞動契約。該次調解期日訂於同年3月12日，當日即調解不成立，調解程序於同日終結。被上訴人嗣於第一次調解程序終結後之109年3月18日方以書面通知上訴人，預告於109年4月7日終止僱傭關係，上訴人於收受該書面通知後，乃於同年月19日第二次申請勞資爭議調解，請求恢復系爭僱傭關係，該次調解期日為109年3月27日，當日即已調解不成立等情，有調解紀錄為憑（見原審卷㈠第47-49、53-55頁）。顯見被上訴人並非在勞資爭議調解期間終止系爭僱傭關係，自未違反前引規定。是上訴人此部分之主張，亦無足取。

六、被上訴人已於109年3月18日，合法預告將於同年4月7日終止系爭僱傭關係，業經本院認定如前，是兩造自109年4月7日起已無僱傭關係存在，被上訴人即無給付上訴人薪資之義務，亦無庸再依勞退條例第6條第1項規定，按月為上訴人提繳退休金至系爭勞退專戶。故上訴人依兩造間僱傭契約，請求被上訴人自109年4月8日起至其復職之日止，按月給付37,667元或38,625元本息；另依勞退條例第6條第1項規定，請求被上訴人自109年4月8日起至其復職之日止，按月提撥2,292元或2,406元至系爭勞退專戶，均屬無據。　　

七、綜上所述，上訴人訴請確認系爭僱傭關係存在，另依兩造間僱傭契約、勞退條例第6條第1項等規定，請求被上訴人應自109年4月8日起至110年2月28日止，按月給付37,667元，及自每月2日起至清償日止按年息5%計算之利息；自109年4月8日起至110年2月28日止，按月提撥2,292元至系爭勞退專戶；自110年3月1日起至上訴人復職日止，按月給付上訴人38,625元，及自每月2日起至清償日止按年息5%計算之利息；自110年3月1日起至上訴人復職日止，按月提撥2,406元至系爭勞退專戶，均無理由，不應准許；其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。從而原審就此所為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

九、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。

中華民國111年4月20日

勞動法庭

審判長法官　陳秀貞

法官　蔡世芳

法官　陳婷玉

正本係照原本作成。

如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。

中華民國111年4月20日

書記官　陳盈璇