最高法院109年度台上字第2207號民事判決

最高法院109年度台上字第2207號民事判決
2020年9月29日

裁判字號：: 最高法院109年度台上字第2207號民事判決
裁判日期：: 民國109年09月29日
裁判案由：: 請求確認僱傭關係存在等

最高法院民事判決109年度台上字第2207號

上訴人: 林燕燕

訴訟代理人: 蘇衍維律師

被上訴人: 財團法人台北市中國基督教靈糧世界佈道會台北靈糧堂

法定代理人: 曾國生

訴訟代理人: 黃榮謨律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國108年4月9日臺灣高等法院第二審判決（107年度勞上字第94號），提起上訴，本院判決如下：

主文: 原判決廢棄，發回臺灣高等法院。

理由: 本件上訴人主張：伊自民國105年3月15日起受僱於被上訴人擔任人事部資深專員，每月薪資新臺幣（下同）5萬500元。嗣被上訴人於106年3月3日以人力凍結緊縮、人事部門減額為由，預告於同年月6日將伊資遣，並於非自願離職證明勾選離職原因為勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款，而未以同法條第5款規定作為終止兩造間勞動契約之事由。但被上訴人並無業務緊縮之情事，且伊工作內容主要為人事制度規章之彙整及修編，已通過試用期經正式錄用，105 年績效考核亦經評鑑為良好，任職期間未受任何懲戒，亦無不能勝任工作之情形。被上訴人復未考量有無適當工作可為安置，逕將伊資遣，有違解僱最後手段原則。爰依兩造間勞動契約、民法第487條規定，求為㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被上訴人給付伊4萬2083元，及自106年3月16日起算之遲延利息。㈢被上訴人自106年4月1日起至同意伊繼續提供勞務之前1日止，按月給付伊5萬500元，及自各應給付之翌日起算之遲延利息。㈣被上訴人自106年3月7日起至准許伊復職日止，按月提繳3036元至勞工保險局設立之伊勞工退休金個人專戶之判決。

被上訴人則以：上訴人欠缺人事部門專員應具備之基本電腦文書處理作業能力，對人事相關法規及制度不熟悉，以致完成之工作屢有錯誤，且延宕員工手冊之編製，伊多次要求上訴人改善，上訴人均置之不理。又上訴人於任職期間經常性遲到、未確實執行出缺勤刷卡程序、利用伊之電腦設備處理私人事務等違反勞工忠誠履行給付義務。伊先於105年12月21日與上訴人進行會談，就上訴人工作缺失提出具體建議及改善方向。嗣於106年1月4日寄發電子郵件向上訴人說明其工作之問題，並要求上訴人改善。上訴人仍未改善，伊始於同年2月13日寄發電子郵件予上訴人，以上訴人未能改善前揭缺失而有不能勝任工作為由，依勞基法第11條第5款規定終止兩造間勞動契約。又伊之人事部門員額編制原為2名同工，因訴外人即人事部門資深專員萬○○擬申請退休，伊始於105年3月間聘僱上訴人，然因上訴人工作表現不佳，伊遂於同年10月間另聘僱訴外人邱○妤，伊之營運持續虧損，且人事部門業務量無需編制3名同工，故伊亦依勞基法第11條第2款規定終止兩造間勞動契約等語，資為抗辯。

原審維持第一審所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴，無非以：被上訴人於106年3月3日寄予上訴人之電子郵件雖記載：由於教會人力資源緊縮，人事部不需要3位員額，因此2月24日我已經當面告知要資遣您，並已於當日通報勞工局（應指臺北市政府勞動局，下稱勞動局），按勞基法規定之預告期為10天，故您的離職日為3月6日。但考量您可能需要另找工作，因此請您提早在今天做好交接，交接完畢後可不需再進辦公室，但薪資將計算至3月6日，並以該日期為相關費用之計算基準等語，可知被上訴人於106年2月間即向上訴人告知資遣事宜，則被上訴人向上訴人終止兩造間勞動契約之事由即應考量本件資遣過程中兩造間往來文件及資遣通報內容。依訴外人即被上訴人之人事事工處處長呂○○於106年1月4日寄發予上訴人之電子郵件記載，被上訴人已告知上訴人工作上之缺失，並要求上訴人進行改善。嗣被上訴人於106年2月13日寄予上訴人之電子郵件，亦已表明上訴人有不能勝任工作之情形，且欲資遣上訴人，並發給預告期間工資。參酌勞動局108年2月14日函覆內容，益見被上訴人資遣上訴人之事由原即包括勞基法第11條第2款及第5款。至於被上訴人於106年3月6日開立予上訴人之非自願離職證明書之離職原因欄固僅勾選「勞基法第11條第2款」，然此係勞動局之資遣通報須知記載資遣事由要擇一填寫，且屬行政作業，不影響被上訴人前向上訴人所為終止勞動契約之意思表示。另被上訴人聘僱上訴人為人事主管，除負責被上訴人之人事規章彙整及編修外，人力預算編列及員工薪資計算等均屬上訴人之職務範圍。惟依呂○○與上訴人於105 年6月17日、同年7月9日、同年8月31日之LINE對話內容，上訴人迄105年8月31日仍未完成編修員工手冊；勞動局105年5月9日來函請被上訴人支援機構檢送文件，上訴人表示無庸回復等，可見上訴人就人事相關規章及主管機關函詢之事項欠缺應有之專業能力。另證人呂○○證述：上訴人開始工作後，就發現文書處理能力有問題，也無法使用EXCEL；證人萬○○證述：上訴人不會使用WORD編輯系統；證人張○○證述：上訴人要負責編列106年度人力預算，最後於105年11月21日發現仍有錯誤，所以花了很多時間教上訴人如何把文字格式變成數字格式放入EXCEL表格中計算等語，可知上訴人欠缺人資部門高級專員應具備之電腦文書處理基本能力，對於人事預算之編列方式並不熟悉，完成之工作內容亦屢有錯誤，被上訴人員工手冊亦非由上訴人完成。被上訴人106年1月4日寄發予上訴人之電子郵件已告知上訴人工作上之缺失，並要求上訴人進行改善，但上訴人未依呂○○之建議改善其工作缺失，甚至任職被上訴人期間有未經請假即任意不到職、遲到、擅離崗位等怠忽其所任工作之情形。被上訴人之全職同工年度事奉評議表固記載其主管給予關於工作之品質及數量之評分均為良好，評鑑等第為A3等。然證人呂○○證稱：上訴人不適任之情形，大部分是在105年11月考核之後，考核之前覺得上訴人不好，但希望給上訴人機會等語，佐以呂○○於全職同工年度事奉評議表之評語或建議記載，可見呂健萍係考量上訴人為新進人員，然上訴人績效考核過後仍未遵照呂健萍建議進行改善，仍未稱職完成被上訴人交付工作。而被上訴人之人資規章，並無申誡、記過、扣薪等較輕微之懲戒措施，且上訴人於105年績效考核過後工作狀態每下愈況，且依證人朱○○證述，上訴人於接獲被上訴人資遣通知後，曾透過8585電子郵件信箱進行申訴，被上訴人則派訴外人即主任牧師辦公室特別助理蕭○○及師母唐○○與上訴人協談，上訴人雖希望在教會內部轉調，但教會內部沒有合適部門可以接受，上訴人也有打電話給被上訴人其他單位，詢問有沒有轉調的機會，但其他單位也沒有職缺等語。可見被上訴人已盡力嘗試為上訴人工作調整或安排職務仍無法成功，加以上訴人客觀上之專業工作能力不足，主觀上亦欠缺改善之意願，自難期待被上訴人採用解僱以外之手段繼續與上訴人維持僱傭關係。上訴人主張被上訴人終止勞動契約，未符合最後手段性，應不可採。被上訴人依勞基法第11條第5款規定終止兩造間勞動契約，核屬有據。另被上訴人之人資規章第44條第2項規定，資遣同工及其生效日期應經主任牧師核定，並未規定需以書面為之，被上訴人已依上開人資規定完成資遣上訴人程序。從而，上訴人依兩造間之勞動契約、民法第487條規定，請求如上述之聲明，均不應准許等詞，為其判斷之基礎。

惟按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，不論基於因勞工客觀上學識、能力、身心狀況不能勝任工作，或主觀上能為而不為，在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後，仍無法改善情況下，始應允雇主給付資遣費終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。查依被上訴人全職同工年度事奉評議表（105年度）記載，上訴人之主管給予上訴人關於工作之品質及數量之評分均為良好，評鑑等第為A3等，為原審所認定。且被上訴人人資規章第26條第2項規定：評鑑等第按各處同工人數區分比例如下：A1等最高佔評鑑人數10%為限（小數點第一位四捨五入）。A2等最高佔評鑑人數25%為限（小數點第一位四捨五入）。A3等佔評鑑人數50%。B等佔評鑑人數10%。C等佔評鑑人數5%（見一審卷㈠第157頁），則上訴人既經被上訴人評鑑為A3，可見其後至少尚有受評鑑為B、C等佔15%之同工，似見該項評鑑，仍認上訴人可勝任工作。而原審雖依證人即上訴人之主管呂○○證詞，及呂○○在全職同工年度事奉評議表之評語或建議，認定上訴人不適任工作之情形，大部分是在105年11月考核之後，上訴人於績效考核過後仍未遵照呂○○建議進行改善、未稱職完成被上訴人交付工作。惟原審依證人呂○○、萬○○、張○○之證詞，認上訴人就人事相關規章及主管機關函詢之事項欠缺應有之專業能力，且欠缺人資部門高級專員應具備之電腦文書處理基本能力，對於人事預算之編列方式並不熟悉，完成之工作內容亦屢有錯誤，被上訴人員工手冊亦非由上訴人完成等情形，似均係發生在105年11月績效考核之前，原審謂不能勝任工作情形，大部分在105年11月考核之後云云，與卷證資料並不相符。上訴人於105年度績效考核後，迄被上訴人以106年1月4日、106年2月13日電子郵件告知上訴人不能勝任工作止，短短2、3個月間，究有何不能勝任工作，並據被上訴人督促，猶未能改善之具體情形，未見原審調查審認。則被上訴人於考評良好後，旋以不能勝任工作為由，解僱上訴人，是否符合解僱最後手段性原則，自滋疑義。上訴論旨，指摘原判決不當，求予廢棄，非無理由。