臺灣基隆地方法院109年度勞訴字第12號民事判決

臺灣基隆地方法院109年度勞訴字第12號民事判決
2020年5月14日

裁判字號：

臺灣基隆地方法院109年度勞訴字第12號民事判決

裁判日期：

民國110年05月14日

裁判案由：

確認僱傭關係存在

臺灣基隆地方法院民事判決109年度勞訴字第12號

原告

陳柏揚

訴訟代理人

陳奕仲律師

被告　

國立臺灣海洋大學

法定代理人

許泰文

訴訟代理人

楊時綱律師

上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於民國110年4月14日言詞辯論終結，判決如下：

主文

原告之訴及其假執行之聲請均駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

壹、原告起訴主張略以：

一、原因事實

(一)緣原告自民國107年3月19日起受僱於被告擔任「計畫人員專任助理人員」（下稱系爭契約），因原告職務屬繼續性工作之性質，依勞動基準法（下稱勞基法）第9條規定，應屬「不定期契約」。雙方約定每月工資自109年3月1日起為新臺幣（下同）3萬7,667元，被告每月並依法提撥勞工退休金至原告勞工退休金專戶。

(二)查原告於被告服務期間表現績優，然被告自109年1月起，未經原告之同意擅自變動兩造約定之勞動條件，被告擅自調整之工作量實已超過原告之負荷，原告屢屢向校方反應未果，原告不得已，方於109年2月24日向基隆市政府社會處申請勞資爭議調解，原訂109年3月12日進行勞資爭議調解，詎料，被告竟於調解前夕之109年3月9日，突以計畫人員評議會議決議，依勞基法第11條第5款之事由片面終止系爭契約，雙方109年3月12日進行之勞資爭議調解亦告破裂，被告復於109年3月18日收受被告之通知，以原告不能勝任工作為由於109年4月7日片面終止系爭契約。

(三)惟原告並無任何不能勝任工作之情形，被告所提出之片面終止系爭契約之理由實屬無理，遑論，被告109年3月及4月均有短付薪資之情形，原告為請求確認僱傭關係存在，兩造業於109年3月27日經基隆市政府社會處進行勞資爭議調解，調解結果為不成立。原告為保障自身權益，不得已方提起本件訴訟，請求確認雙方僱傭關係存在，進而請求被告支付自109年4月8日起原告至復職日止之每月薪資，並按月提撥勞工退休金至原告勞工退休金專戶，及給付短付之薪資。

二、兩造間之僱傭關係應屬存在

(一)兩造間屬不定期契約　

首查，原告受僱於被告擔任計畫人員專任助理人員，因原告職務屬繼續性工作之性質，依上開規定自屬「不定期契約」無疑，就此，基隆市政府進行勞動檢查後亦認定系爭契約係屬「不定期契約」，此有基隆市政府基府社關貳字第1090232639號函可資為佐。

(二)被告違反勞資爭議處理法第8條冷卻期間之規定　　

復查，原告於109年2月24日向基隆市政府社會處申請勞資爭議調解，雙方原訂109年3月12日進行勞資爭議調解，詎料，被告竟於調解前夕之109年3月9日突以計畫人員評議會議決議依勞基法第11條第5款之事由片面終止系爭契約，被告此舉已違反勞資爭議處理法第8條之規定，依民法第71條本文，被告片面終止系爭契約之行為屬無效。

(三)解僱屬最後手段被告不應濫用　　

1、再查，解僱實具有最後手段性，屬被告終極、無法避免、不得已之手段，且內容應合於比例原則中之必要性原則，因此，懲戒性解僱手段之採取，除須有勞基法第12條第1項各款所列情形，足認勞動關係受到嚴重干擾而難期繼續，而有立即終結之必要者，且被告亦已無法透過其他懲戒方法，如記過、扣薪、調職等維護其經營秩序時，始得為之，姑不論原告無任何不能勝任工作之情事（詳後述），亦無勞基法第12條第1項各款所列情形，兩造間之勞動關係根本未受到嚴重干擾，仍有繼續之可能，且被告亦從未採取其他合法之維持工作運作秩序之手段，竟乘原告行使其合法之爭議權，並期使兩造勞資爭議於調解期間暫為冷卻之際，驟然片面終止系爭契約，被告之所作所為顯已違反解僱之最後手段性之原則。

2、被告於109年3月5日海洋大學共同教育中心博雅教育組（下稱博雅組）組務會議臨時動議案「本組計畫組員甲○○於辦公室行為失當乙事(109.3.3)」並非事實，實則，原告並無出席該會議，且任職期間並無通知原告說明澄清，且未收到正式會議紀錄。再者，被告於109年3月9日計畫人員評議會議提案「有關本校共同教育中心計畫組員甲○○君評議案」，原告於109年3月6日收受開會通知，並於109年3月9日參加會議，當天被告與會人員向原告表示：「就是針對你現在工作內容上的事情，好像就是工作的事情好像比較繁重這樣子，就是大概說一下，你現在在你的位置上，覺得有什麼樣的想法這樣？」，原告聞後針對被告之提問回答並陳述5分鐘，嗣後，會議主席另外詢問原告續聘單為何沒有如期繳交後即請原告離席。然原告遭違法解僱後收到當天會議記錄，該會議記錄之內容均非當天開會之實際內容，會議記錄中所提出之不適任理由，更非事實，亦從無通知原告說明釐清。

3、被告明顯捏造原告不適任之理由，則被告之解僱手段已有可疑，縱認原告真有不適任之情況（假設語氣），被告仍可對原告進行懲處或警告，並給予原告改善之機會，則被告之所為顯與「解僱之最後手段性原則」不符。　

(四)綜上，兩造間僱傭關係應屬存在，是依上開臺灣高等法院臺南分院104年度勞上更（一）字第2號判決之意旨，應認屬被告拒絕受領原告提供勞務之受領勞務遲延，原告自無補服勞務之義務，並得依原定系爭契約請求被告給付此期間之相關權益。　　

三、被告應給付原告至復職日止之每月薪資及提撥勞工退休金

兩造間僱傭關係應屬存在，則參原證10及原證1所示，原告初任職被告時，被告提敘14級薪等，然如原證11所示，計畫人員依約定每年晉薪1級，故於109年度原告之敘薪為16級薪等，薪水為3萬7,667元，至110年度原告之敘薪為17級薪等，薪水為3萬8,625元。因此，為保障原告之權益，以110年2月28日為區分時點，於110年2月28日前，被告應給付原告之每月薪水為3萬7,667元，於110年3月1日至原告復職日止，被告應給付之原告月薪水應為3萬8,625元，因此，被告應給付原告自109年4月8日起至110年2月28日止每月薪資3萬7,667元，及自110年3月1日起至原告復職日止每月薪資3萬8,625元，並應按月提撥勞工退休金至原告勞工退休金專戶。

四、被告應給付原告短付之薪資

(一)109年3月份原告短付之薪資

依前述原告每月工資自109年3月1日起為3萬7,667元，然被告支付原告109年3月份之薪資僅3萬6,709元（參原證8)，故被告短付原告958元。

(二)109年4月份原告短付之薪資

再者，原告109年3月以後之日薪應為1,256元，而原告曾於109年4月4日與109年4月5日兩日請病假，應扣薪1,256元，然參原證8，被告支付原告109年4月1日至4月7日之薪水扣除病假扣薪後為6,729元，而非7,536元，顯見被告短付807元。

(三)綜上，被告共短付1,765元。　　　　　

五、就被告答辯之意見

(一)概述

1、原告自107年3月19日起之業務執掌與工作內容之變化，可參「原告任職期間之業務職掌一覽表」，而工作會議之時程與相關說明，可參「會議時序與說明一欄表」。是以，原告除本身執掌之工作內容外，縱因同仁離職而處理該同仁負責之海科概論及三創課程，原告亦盡心處理，原告更多次加班或於下班時間處理相關工作。此外被告之共同教育中心，於往年經費核銷及預算編列，皆有專責同仁負責，其中，關於「預算編列」之部分，本非原告之工作內容，然原告主動向王志銘組長表示可處理「預算編列」之部分，另由原證18之109年1月6日工作協調會議資料可知，被告係於109年1月6日會議中，始要求原告負責未來博雅組之經費預算規劃與核銷工作，足徵原告均會主動分擔主管壓力，對於工作挑戰均積極面對。

2、原告主要工作內容實係負責辦理全校通識課程相關業務（下稱課務），每學期之期初與期末，均為全校各單位同仁處理課務特別忙碌之期間。因單位同仁王君如小姐預計108年底離職，原告奉王志銘組長指示處理王員之海科概論、三創課程業務，此兩門課程也是期末特別忙碌，包括辦理專題演講、期末問卷實施、成果發表會、統計出席率、成績計算、證書核發相關事宜、學生修課規劃諮詢......等，分別須在109年1月2日（海科概論）、109年1月4日（三創課程）前處理，原告均處理完畢（參原證14至16)，且自原告所提供之原證15、16等LINE通訊軟體對話記錄時間顯示，均為加班或非上班時間工作之對話紀錄，內含群組對話，主管亦有在群組內，則主管應知原告為何加班，顯見被告所辯不實。

3、原告之工作非但數倍於往年業務承辦人（即陳雪燕與林怡君），被告更於原告離職後，又大幅調降銜接原告職位之賴柏伶的工作量，包括分出語文組全部課務相關工作、辦公室對師生窗口由1人（當時由原告獨自處理）增加為4人、其後更將博雅組課務絕大部分工作移交給語文組潘明鳳。至此，該職務之工作量尚且不到原告任職時的三分之一，再再顯示原告當時的工作量絕非凡人能夠負荷。　　　　

4、附帶一提，被告於其所呈民事一審答辯狀（四）第2頁稱「被告並非以前一年度工作表現之考核不及格為由資遣原告」云云，然被告於109年3月18日確係以勞基法第11條第5款之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」此一事由與原告終止勞動關係，由此顯見被告之說詞反覆，自相矛盾。

(二)原告並無拒絕主管分派工作

1、概述　　

(1)109年1月6日之「109年共同教育中心第一次工作會議」，當天僅提供各同仁業務分配表，並無任何議程，原告當天未拒絕任何工作指派，會後亦未收受會議紀錄，現被告竟突提出當天會議紀錄，偽稱原告當天於會議中拒絕接受工作指派，且僅有結論而無實質內容，就此原告否認之，被證9所述並不實在。

(2)另關於109年2月20日之「109年共同教育中心第二次工作會議」，原告雖於會前收到開會通知，且會後亦收受該次會議紀錄，然原告收到原證12之會議紀錄竟與被告所呈之被證10有所出入，故原告否認被證10之形式上與實質上真正，再者，原告並未拒絕工作分派，僅係於兩次會議中反應新增之工作似乎過大，希望主管能再考量。另被告指稱原告於109年2月20日工作會議中拒絕將語文組課務轉給潘明鳳，並非事實，蓋參原證26檔案2、原證28，由109年2月20日工作會議之會議錄音及譯文可見，林泰源主任表示「排課的部分，將國文課及第二外語拆出來給語文組（潘明鳳）來做」，謝玉玲組長表示「如果國文與第二外語開排課回到語文組的話，那是不是抵免學分與畢業資格審查一起回來？」，然係林泰源主任不採納謝組長提議。

(3)綜上，原告並無拒絕主管分派工作之情形，被告實應提出上開二次會議之實際經過之資料，而非提出自行製作之會議結論，即指稱原告有拒絕工作指派之情形，就被告所辯，原告回應如下。

2、關於「海洋科學概論」部分

原定於109年2月20日前召開之「海洋科學概論籌備會議」當學期未召開，而「與註課組協調可排課日期，提供給海資院，待海資院提供新學期教師排課表後，處理公告及電郵通知學生」事宜，原告與邱奕伶小姐共同處理完成，另「借用上課場地，確認海報、文具及設備完整」及於109年3月2日至12日前後應完成之「安排人工加選事宜，加簽結束後盡快送至註課組」原告均已處理完成，然108-2學期課程延後至109年4月9日才上課，原告當時巳遭被告資遣，故此後海洋科學概論之課程已非原告工作之內容。

3、關於「經費核銷」部分

(1)首先，各組經費來源，並非皆來自於「教育部高教深耕計畫」，以博雅組演講經費為例，有可能來自於「共教中心業務費」、「教務處業務費」、「各類計畫經費」，每學期依照經費的流用，及主管的指示，會有不同的預算來源。再者，由被告所呈被證29可知，被告所稱之核銷業務均屬工讀費、講師費、差旅費等攸關師生權益之費用，此些經費若經核撥，負責之行政人員例如原告為免爭議定會立即處理，不會延誤。

(2)然原告於109年3月9日經潘明鳳告知，語文組及博雅組經費預算皆未核撥下來（參原證21之錄音檔及錄音譯文），且原告自始至終皆未收到相關通知並取得系統帳號、密碼之授權以處理經費核銷事宜，倘若經費確於109年3月4日已核撥（假設語），被告為何不通知原告，並告知系統授權帳號密碼？又被告為何要待原告離職後方處理經費核銷事宜？凡此種種，皆足證原告在職期間經費根本尚未核撥，原告並非不處理，實係無法處理！

(3)另由被告所呈被證29之核銷單據均為原告遭終止系爭契約後之單據，足證被告所稱之核銷作業係因經費，係在原告離開學校後方核撥，而非被告所稱之原告拒絕工作，方由他人接手，被告企圖以事後之單據製造原告拒絕工作之假象。

4、關於「109年3月5日博雅組組務會議」部分

原告早已於109年2月27日完成開會時間協調、會議議程、場地及寄送開會通知等所有前置作業（參原證22），且本次會議議案單純，除當日所提之臨時動議外，所需紀錄之決議內容僅為「照案通過」四字，原告並無刻意規避之理！遑論，原告於109年3月5日身體不適，當日並已取得林泰源主任之同意請病假（參原證23），原告並無被告所稱拒絕工作之情。

5、關於「109年3月11日共教中心教師評鑑會議」部分

首先109年1月6日會議資料第1頁第6條已明訂「中心教師聘任、升等、評鑑、教學優良教師選拔推薦相關事宜」是由中心行政專員負責（參原證18），已足可證明該會議並非由原告負責。另109年1月6日會議中，林泰源主任亦明確表示原告須配合辦理的部分，包括提供資料、請老師補件等事宜，就此，懇請法院命被告提出當日會議影音檔即可明瞭。又黃駿老師評鑑資料早已於108年底已準備完成，原告亦於108年12月初將相關資料提供給黃駿老師（近年演講活動資料表及近年性別課程補助案）與承辦專員（黃駿老師之教學評鑑分數）。

6、關於「109年3月30日博雅組組務會議」部分

召開會議須有主管指示之提案、相關資料，才得以製作議程及開會通知，然原告之電腦於109年3月18日遭被告搬離封存，就此，被告亦不否認，則原告辦公電腦遭搬離，系統權限遭關閉，則原告又如何處理？被告反以此指稱原告未完成工作，被告恐倒果為因。遑論當日會議根本不在共教中心辦公室召開，原告亦不知有此會議，現被告竟偽稱該會議於共教中心辦公室召開，此已足證被告之主張企圖製造原告推諉工作之假象。另被告稱原告於109年3月30日未辦理交接部分亦與實不符，蓋依參原證48之原告公務財產交接清冊所示，原告早於109年3月26日完成交接資料和財產整理，及製作公務財產交接清單，並於當日下午前往王志銘組長辦公室詢問辦公室鑰匙與職章要交接給誰，然王組長表示信任原告，並未指示。

7、關於「辦理微學分課程業務」部分

原告自108年2月份起，即開始處理微學分業務，從相關法規之擬定、流程規劃、跨單位溝通到執行實施皆原告一手包辦，被告於其民事一審答辯狀（四）第13頁所述之工作內容（即課程拍照攝影、課堂點名、老師簽領據、填寫學習單、場地復原、於Tronclass系統輸入成績等工作等）僅為小部分內容，且上述工作皆為教師課堂上之行政協助，原告皆有安排課程助教（工讀生）協助授課老師處理，此參原證25自明。至被告所提被證30之會議紀錄與被告109年3月11日所收到之會議紀錄，於臨時動議提案說明中之日期、時間完全不同，當日與會委員皆不在現場，當然不清楚實際狀況，紀錄所載之內容更非事實。另被告一再聲稱原告拒絕及未執行微學分業務，然其所呈證據僅為斷章取義、片面曲解被證32之109年3月3日電郵對話紀錄，後原告提出原證20之該電子郵件完整對話內容，內容為原告反應目前正在處理之工作（包含微學分）繁多，故無法兼顧，請示主管處理之優先順序，然因主管未回應，故原告繼續執行相關業務，被告竟扭曲對話內容，指稱拒絕辦理微學分業務。

8、關於「109年預算編列」部分

被告已於其所呈民事一審答辯狀（四）第5頁中表示「在109年1月6日工作會議上，明確指示將經費規劃與核銷回歸各組」，且由原證13之107年8月20日之工作協調會議，及原證18之109年1月16日工作協調會議資料可知，108年底預算編列確非原告之工作範圍，惟原告當時亦表示可由其處理。

9、關於「配合辦理共同教育中心各項計畫成果資料彙整與成果報告撰寫」部分

被告一再指稱原告拒絕年度計畫新工作，此並非事實，蓋共同教育中心為實體教學單位，雖部分業務有結合計畫經費，但並不會因計畫改變或結束，而有所消滅，並無被告所稱之年度新工作，歷年工作皆為負責全校通識課程相關事宜。原告於行政報告、共教中心諮議委員會、期末成果報告等，皆有確實提供報告與資料，並無拒絕或規避指派工作之情形。

10、關於「配合辦理共同教育中心各單位大型工作跨組人力協調與指派」部分

原告歷來均多次支援同仁承辦活動，中心大型活動亦然，以近期大型活動為例，108年12月6日之國立臺灣海洋大學通識研討會及109年1月2日至1月3日之新春揮毫贈春聯活動皆盡心負責。

11、綜上，原告因業務繁多，已無力負荷，故將處理中之業務列出，於109年3月3日已電子郵件請示主管事情先後緩急，王志銘組長回覆「組長非常同情您有這麼多的工作量，也非常擔心被究責，此已足證當時原告確有處理相關業務，且盡力處理工作（原證20可參）綜上所述，原告確無被告所主張之拒絕主管分派工作之情形，被告之主張並不實在。

(三)原告並無拒絕調動職務

1、按勞基法第10條之1之規定，被告從未以正式公文或人事命令調動原告職務，充其量僅係與原告討論調動意願，再者，被告自109年1月起，未經原告之同意擅自變動兩造約定之勞動條件，被告擅自調整之工作量實已超過原告之負荷，原告確有屢屢向校方反應然校方處理未果之情形。而關於109年1月22日當天之會議，該會議由教務長親自主持，會中教務長曾詢問工作分配是否有協商的空間，然林泰源主任態度強硬，後教務長確實曾詢問原告是否有意願調至USR計畫（USR計畫即指UniversitySocialResponsibility計畫，中譯略為：大學社會責任實踐計畫），惟教務長當時亦明言該計畫僅有一年期，因此一職務調動係將原告之職務由屬於「不定期契約」之工作性質調動至「定期（一年）契約」之工作性質，此對於原告之勞動條件已有不利之變更，如此之調動已有違上開法文之原則，因此，原告當時表達願意留在共同教育中心繼續努力之意願，被告亦未以正式公文或人事命令調動原告職務，則何來原告拒絕調動？

2、且於109年2月26日並無被告所稱之會議，當天僅係與原告聊天，過程中曾詢問原告是否有意願接受別單位歷練，原告亦僅表達留在共同教育中心博雅組之意願，原告實無拒絕調動之情。附帶一提，原告在校服務期間多次蒙受其他老師、主管詢問轉調之意願，以謝玉玲老師為例，其於108年度期間即多次私下詢問原告轉任意願，足證校內長官私下詢問同仁轉調意願乃屬常態。　　

(四)原告對工作同仁並無種種滋擾行為

1、首先，針對被告所辯「王〇堯」之部分，該同仁患有亞斯伯格症，不易控制自身情緒，在校時常有對周遭人發怒之情形，也因如此，原告對該同仁總特別照顧，期間除教導其電腦架設與組裝、硬體設備問題排除、軟體應用等外，亦希望其在校期間可以學有所長，未來更期望其能獨當一面；且與「王〇堯」共事期間，只要其有情緒不穩或波動，原告往往立即出面阻擋進一步衝突並安撫其情緒，安慰及開導「王〇堯」，尤有甚者，原告亦時常提點「王〇堯」待人處事之法，原告當不可能對「王〇堯」大吼大叫。因某次「王〇堯」之言行恐使其他同仁誤會原告，原告方希望「王〇堯」澄清，此僅為原告與「王〇堯」私下之互動，竟遭被告誤會無法與同仁和諧相處，至於被證11、被證13、14等均為「王〇堯」個人或其家屬偏聽「王〇堯」之一面之詞，並非事實，原告否認之。

2、且原告為學校之行政人員，負責全校通識課程等相關問題之工作，平日對老師均敬愛有加，絕無霸凌師長之可能，被證18僅係老師一面之詞，實不足採！被告辯稱師長受原告負面影響，被告實應舉證以實其說。

3、另原告並無被告所辯無故叫救護車之情形,原告否認之。實則，原告當天身體確有不適，係經被告評估由被告通知救護車將原告送至醫院急診，並非原告通知救護車，當然亦無所謂故意引人注意之動機，其後，原告當時確實請病假二日在家休養，此一過程被告理應知情，被告所辯恐有誤會。　

(五)原告並無夜間潛入辦公室

原告為共同教育中心之員工，本有自由進出工作場所之權利，於夜間返回工作場所處理事務，豈有「潛入」之可言？再者，原告於109年3月16日發現自己使用之電腦有疑似被安裝惡意軟體之情形，原告為避免校內師生個人資料外洩，隔天晚上方返校調査，原告並無被告所稱帶走公務文件等行為，然被告竟羅織罪名提出告訴，實令人遺憾。

六、基於上述，聲明：

(一)確認兩造間僱傭關係存在。

(二)被告應自民國109年4月8日起至民國110年2月28日止，按月給付原告3萬7,667元，及自每月2日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息。

(三)被告應自民國109年4月8日起至民國110年2月28日止，按月提撥勞工退休金2,292元至原告勞工退休金專戶。

(四)被告應自民國110年3月1日起至原告復職日止，按月給付原告3萬8,625元，及自每月2日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息。

(五)被告應自民國110年3月1日起至原告復職日止，按月提撥勞工退休金2,406元至原告勞工退休金專戶。

(六)被告應給付原告1,765元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。

(七)原告願供擔保，請准宣告假執行。

貳、被告答辯略以：

一、原因事實

(一)被告承接教育部高等教育深耕計畫（下稱高教深耕計畫），因執行上開計畫之人力需求，於107年3月19日僱傭原告，雙方簽立國立臺灣海洋大學研究計畫約用人員契約書，分派原告於共同教育中心博雅組擔任計畫專任助理人員，後因原告拒絕工作分派、與單位同仁相處情況等不能勝任工作情形（詳後述），併考量原告一再主張工作量過大卻無實據可供判斷，遂建議原告改調至工作量相對較低、工時與薪資均相同之校內其他職位，亦即被告於109年1月22日派教務長張文哲召開會議，建議原告考慮轉調單位至社會實踐辦公室工作（即被證2所稱USR計畫）原告若願調動依舊屬於高教深耕計畫之約用人員，並無變化，卻遭到原告拒絕。

(二)復於109年2月26日由共同教育中心謝玉玲組長召開輔導暨工作協調會議協調，建議原告考慮在單位內調動而改任共同教育中心語文教育組（下稱語文組）之計畫組員，此為同一單位內組別之異動，不會改變原告之工時與工實，也不會改變原告係高教深耕計畫約用人員之狀態，亦遭到原告拒絕。嗣後被告海洋大學研發處於109年3月9日召開計畫人員評議會議，考量原告拒絕工作分派已違反契約，協調調動又數度遭到原告拒絕，加上原告種種行為已影響校內共事同仁及校園安寧甚鉅，決議將依照勞基法第11條第5款不能勝任工作資遣原告。然因原告向基隆市政府社會處申請勞資爭議調解，兩造於109年3月12日進行調解，被告仍秉持溝通協調之善意，除指派共同教育中心林泰源主任、謝玉玲組長、王志銘組長到場傾聽原告訴求，亦委任楊時綱律師全程參與。當日調解過程謝玉玲組長再次詢問原告有無意願單位內調動而改任共同教育中心語文教育組計畫組員，依舊遭到原告斷然拒絕。

(三)至此，被告多次釋出善意協調調動均無效果，原告依舊故我、甚至調解不成立後另有違反忠誠義務、觸犯刑法之荒唐行為，為顧及校內業務正常運作及其他工作同仁與師生之權益，被告於109年3月18日向原告預告於109年4月7日依照勞基法第11條第5款規定終止契約。原告接獲預告通知後之翌日，再度向基隆市政府社會處申請勞資爭議調解，兩造於109年3月27日調解，調解不成立。嗣後被告於109年4月1日收到原告寄發之存證信函表示準備隨時準備給付勞務，被告亦以存證信函回覆表示資遣合法，原告方於109年6月間提起本件訴訟。

二、兩造間之僱傭關係已不存在

(一)法律依據與實務見解

按勞基法第11條第5款、系爭契約第2條之規定，併參最高法院80年度台聲字第27號裁定、96年度台上字第2630號判決之意旨，是以原告自109年1月起一再拒絕主管分派的工作，嚴重影響單位業務運作，違反系爭契約書第2條之約定　　

(二)系爭契約是否為不定期契約與被告終止契約是否有據無關

無論勞動契約之性質為定期契約或不定期契約，如已具備法定終止事由，雇主均得依法資遣或解僱，並無差異。原告起訴時執著於勞動契約之性質，理由無他，原告主觀認為只要將勞動契約性質認定為不定期契約，原告即毋庸受系爭契約書第2條規定之拘束，亦即原告自以為在不定期契約具有繼續性之特性下，就可拒絕校方單位主管對於高教深耕計畫新年度工作之分配。然此為原告一廂情願之解讀，倘若原告此種主張可採，兩造所簽立之系爭契約書豈不形同具文？原告屢屢拒絕工作分派、只願意做原本負責之課務工作（該課務工作係原告到職五個月後才派給原告負責之工作，益彰原告之工作本即由單位主管指派甚明），即因原告自己認定課務工作必為經常性工作，只要把持不放，其勞動契約就屬於不定期契約、即可拒絕新的工作分派。然原告徒耗時間精力為上開私心算計，卻不將時間精力用於妥善處理工作，更屢屢拒絕主管工作分派，確實已經違反兩造勞動契約之約定。

(三)本件無勞資爭議處理法第8條冷卻期間之適用　

1、參以最高法院98年度台再字第47號、97年度台上字第1459號、高等法院花蓮分院107年度勞上字第3號、士林地方法院107年度勞訴字第110號判決意旨，被告預告終止契約日（109年3月18日）及契約終止日（109年4月7日）均非勞資爭議調解期間，顯無違反勞資爭議處理法第8條規定。

2、原告第一次申請勞資爭議調解，其勞資爭議調解期間為109年2月27日（調解通知送達被告之日）起至109年3月12日止（109年3月12日當日即已調解不成立）；原告第二次申請勞資爭議調解，其勞資爭議調解期間為109年3月20日（調解通知送達被告之日）起至109年3月27日止（109年3月27日當日即已調解不成立）。　

3、綜上，被告係在109年3月18日向原告預告109年4月7日資遣生效，無論預告通知日或資遣生效日，顯然均非勞資爭議調解期間，自無上開法律規定之適用。

(四)預告期間應一併列入是否不能勝任工作之評價

1、按預告期間內仍為一完整的勞雇關係，勞雇雙方本於勞動契約得行使或應履行之權利義務均應與「平常時期（非預告期間）」相同，是以，雇主預告解僱勞工，嗣於預告期間內方始發現知悉勞工早有懲戒解僱事由，或勞工新發生懲戒解僱事由，則本於預告解僱之意思表示尚未生效，勞動契約仍在有效存續期間內之事實，雇主仍得行使勞基法第12條之即時懲戒解僱權，蓋如不為此解釋，則接獲預告解僱通知之勞工，在預告期間內將可任意違法、違約，自非立法本意（被證46之陳金泉律師於其撰寫之《預告終止勞動契約相關法律問題初探》參照）。從而，預告期間內仍屬正常勞雇關係存續時期，勞工倘若於預告期間內另行構成終止事由，雇主仍可為懲戒解僱。以舉重明輕之理，雇主如以不能勝任工作為由向勞工預告資遣，勞工於預告期間內另有不能勝任工作情事，自應一併列入是否不能勝任工作之評價。況且勞工本應於契約存續期間盡其善良管理人之注意義務，倘若預告期間內勞工另為不能勝任工作之行為均不得列入評價，豈非鼓勵遭預告資遣之勞工於預告期間內得肆意妄為，故勞工於預告期間內之工作上表現，仍應列入「不能勝任工作」之評價，方屬公允。

2、原告拒絕辦理109年3月30日組務會議之紀錄，固然發生於被告109年3月18日向原告預告之後、契約終止之前，然預告期間內原告仍刻意違反主管交辦事項（辦理交接）、恣意臨時請特休假離開、遲遲不交代電腦密碼，藉此阻擾共同教育中心博雅組之業務運作，凡此均已構成勞基法第12條第1項第4款之懲戒解僱事由、亦同時構成勞基法第11條第5款不能勝任工作之資遣事由，被告為避免衍生爭議，維持原先預告資遣之方式於109年4月7日終止契約，於此情形下，自應將原告上開於預告期間內刻意違反主管交辦事項之行為，一併列入原告是否不能勝任工作之評價。

(五)被告終止兩造間僱傭關係於法有據

是以，兩造簽立系爭契約書第2條約定：「工作內容：乙方所任工作由甲方計畫主持人指派與指導，並須於規定期限內如期完成。」，原告屢屢拒絕單位主管之工作分派，亦多次拒絕調動之建議之情事。且原告另有對身心障礙同仁大聲咆哮、行為失當、無端叫救護車送醫、私下抱怨辱罵主管等種種滋擾行為、深夜潛入共教中心辦公室刪除電磁紀錄（詳述如下），業已構成勞基法第12條第1項第2款、第4款之解僱事由，亦構成勞基法第11條第5款之資遣事由，被告從優以勞基法第11條第5款資遣原告並給予資遣費，於法有據。

三、原告有如下不能勝任工作之情事

(一)原告拒絕主管分派工作

1、概述

(1)按系爭契約書第2條之規定，原告應依被告校內所屬單位之主管指派提供勞務，然共同教育中心於109年1月6日召開第一次工作會議，進行新年度之工作協調與分配，原告卻拒絕單位主管分派之工作並拒絕於會議簽到單簽名。直到共同教育中心於109年2月20日召開第二次工作會議，單位主管已考量原告之意見而稍作調整，原告依舊拒絕單位主管分派之工作，原告已違反系爭契約第2條之規定。然因原告臨訟辯稱「根本未曾拒絕接受工作指派」罔顧開會過程均為參與開會之同仁所共見共聞，堅持空口聲稱會議內容與紀錄不符云云。然檢視原告所提出原證12會議紀錄內容，與被證10會議紀錄內容相比對，可知被證10內容僅對華語中心報告內容有所增補，博雅教育組報告內容完全相同（包括原告拒絕第一次工作會議工作分配等內容），顯無記載不實之問題。

(2)再者，單位主管依照勞動契約約定指派工作，並非勞動條件變更，蓋勞工之工作內容不可能永遠不變，更遑論系爭契約第2條已有約定，原告有遵照主管指示提供勞務之義務，原告亦不否認其自107年到職已來所負責之工作內容屢有變更，在在彰顯單位主管分配單位工作，非屬勞動條件之變更，而是原告應遵守之契約義務。且原告早在108年底即對於主管來年將分派之工作懷有成見，此觀原告108年12月30日電郵可知原告獲悉新年度預算編列下將增派新工作時，主觀認為「微學分」不是自己負責之工作內容，並認為自已曾經負責的海科、三創學程比較輕鬆，後來負責的課務負擔較重。並認為特色博雅課程、咖啡藝文系列活動等，均與其負責之工作無關，彰顯原告對於新年度計畫工作之消極、排斥態度。

(3)原告為避免新年度被分派新的工作，不斷向共事同仁、主管聲稱自己的勞動契約是繼續性契約，並以原告自己對於勞基法之認知與解釋，主張其所負責工作也要沿襲過去工作內容、不可有所變更，甚至在109年初，原告還以拒絕簽署約用契約申請表、不配合續聘簽核作業之具體作為，凸顯其對於契約屬性之主張。因此109年1月6日共同教育中心第一次工作會議才會記載：「因甲○○計畫助理截至本次會議前仍未完成109年計畫人員約用契約簽核，經主席（中心主任）詢問陳君接聘意願，陳君表示願意接聘故准其參與業務分派會議」，然原告參與該次會議，卻拒絕林泰源主任所為之工作分派，故該次工作會議紀錄因而記載：「甲○○君於會議拒絕接受工作分派，並拒絕在該次會議簽到單簽名，主席指示將其陳述與行為列入會議紀錄」。因為原告拒絕配合完成高等教育深耕計畫年度續聘作業，單位主管等同仁不得不於109年1月14日另召開會議溝通，但原告於該次會議依舊拒絕繳交約用契約申請書。而原告辯稱林泰源主任拒絕簽署續聘單，於109年1月22日教務長協調調動後，林泰源主任始簽署原告之續聘亦與實不符。

(4)109年1月6日第一次工作會議後，原告拒絕辦理之工作為：辦理博雅教育組相關事宜（經費規劃與核銷）、配合辦理共同教育中心教師聘任、升等評鑑相關事宜、辦理微學分課程，原告堅持自己只須負責處理過去被分配之工作，其拒絕工作分派之主觀態度，亦有原告本人親自陳述之被證39錄音檔案可證，至原告辯稱該錄音檔案是因為續聘單未交而無奈向同仁吐苦水云云，然續聘單是原告自己拒繳，且原告親口表示只做自己想做的工作，其主觀上拒絕工作分派甚明；而109年2月20日第二次工作會議分派後，因原告拒絕工作分派，已影響共同教育中心負責之高等教育深耕計畫之執行，兼考量原告抱怨課務工作負擔重、認為海科工作負擔輕，故林泰源主任除重申第一次會議之工作分派之外，另協調將語文組之課務回歸由語文組專員處理，此觀王志銘組長於109年2月21日凌晨12時48分寄予原告之電郵自明，後續原告又寄發電郵聲稱工作量過大，但對於主管多次指示原告製作近期工作日誌、詳列業務名稱、辦理日程、作業時間等以利評估工作量，原告亦搪塞拒絕。另關於109年2月20日第二次工作會議紀錄，被證10與原證12之博雅組報告記載內容完全相同，原告卻以其他段落部分文字修飾，亦與實不符。

(5)因原告聲稱工作量過大，卻無法具體說明工作量如何過大，原告直屬主管王志銘組長因原告聲稱工作量過大，卻無法具體說明工作量如何過大，原告直屬主管王志銘組長只好回信指示，2月21日下午2點後請停止手邊所有課務工作，專心詳列2月3日至2月21的工作項目與工作時間及請假狀況，舉凡業務名稱（包括請假日）、辦理日程、每日作業時間等。以利評估工作量。然原告卻以「最近發生很多事，我的記憶力沒有辦法完成您的交辦，故提供近年來工作報告，供您參考」回應，並在電郵附件中夾帶107年3月至108年12月之行政會議報告搪塞，而後續原告依舊未交上開期間之工作日誌予王志銘組長，至原告辯稱學期例行工作因疫情順延，所以工作日誌之時間也順延，否認拒絕製作工作日誌云云，然直屬主管王志銘組長多次要求原告詳列2月3日至2月21日之工作日誌，原告均未置理，也未曾繳交工作日誌，根本將主管之指示視為無物。

(6)綜上，主管王志銘組長為釐清原告工作量之狀況，多次明確指示請原告放下手邊所有工作，專心整理近期工作日誌以釐清工作事項、時間安排等狀況，原告始終敷衍搪塞而未能完成，致使單位主管既無法客觀評估判斷，亦無法理解原告之工作量主張與新年度工作分派之關聯性，更遑論被告數度協調溝通調動，均遭到原告回絕，原告既然決定繼續留在原單位工作，卻又不願接受工作分派，確實已違約並對共同教育中心之正常業務運作構成妨礙，茲就原告拒絕處理之工作內容說明如下。

2、關於「海洋科學概論」部分

因原告持續拒絕工作分派，王志銘組長於109年3月3日再次寄發電郵，要求原告立即依照共教中心執掌分配進行工作交接，各組業務應該回歸各組，並請做好各組組內事情。然原告回信表示其未同意銜接，非當時工作協調內容，亦即明確拒絕接手處理海洋科學概論之相關工作，而其提出原證19之LINE截圖，乃企圖混淆事實與時點。而單位主管是在109年2月20日第二次工作會議決議將海洋科學概論改派給原告負責，但原告拒絕接手處理。因原告亦拒絕海洋科學概論之工作分派，故工作內容依舊由專任助理邱奕伶代為處理。此外原告聲稱海洋科學概論之籌備會議當學期應該未召開，然該會議已在109年3月20日召開。

3、關於「經費核銷」部分

因108年下半年共同教育中心另增聘一位專任助理，故單位主管林泰源主任決定於新年度將編列預算及核銷事宜回歸由各組負責，以利單位內部自行掌控預算（被證23之電子郵件第3頁參照），然語文組、華語中心同仁均接受工作分派而完成工作，卻只有任職於博雅組之原告拒絕，仍辯稱該等核銷工作「皆有專責同仁負責」。至原告稱經費尚未核撥故無法處理相關業務，並不可採，蓋被證34所示「教育部補助109年高教深耕計畫-主冊計畫-海洋特色課程及多元通識方案」之業務費於109年3月4日即已核撥，原告已可以處理核銷事宜，卻拒絕處理，況核銷流程係由經手人製作相關文件用印後，交由各單位依序審核與用印，原告竟以其他單位用印在後為由主張經費尚未核撥自無可採。另原告提出錄音譯文稱同仁潘明鳳曾言及無經費亦無可採，蓋原告為107年3月到職的資深助理，潘明鳳則是109年1月6日到職之新人，而經費於109年3月4日即已核撥，且原告任職多年，應知經費是否核撥，應向教務處教學中心林右千專員詢問，而非如潘明鳳所言，況單以潘明鳳聊時所言為證，本即斷章取義、曲解事實。

4、關於「109年3月5日博雅組組務會議」部分

原告於109年3月4日自稱身體不適而搭乘救護車就醫急診，翌日雖申請病假，但無法依照規定提出診斷證明，屬無故缺勤，此有被證34之計畫專任人員動態通知可證，其無故缺勤導致博雅組組務會議須由潘明鳳代為紀錄，至原告雖否認109年2月20日第二次工作會議要將語文組之課務轉給潘明鳳負負責，然如被證26、27所示，王志銘組長以電郵一再重申決議並請原告辦理交接，原告卻都拒絕辦理，已凸顯原告主觀上不能勝任工作之情事，至原告辯稱有向林泰源主任請假，亦與實不符，蓋原告於109年3月5日不循常規向直屬主管王志銘組長請假，逕以訊息向林泰源主任聲稱身體不舒服，因主任當時根本無法判斷，僅能表示疫情期間如有發燒症狀應就醫檢查、後續提出證明完成請假程序。然卻提不出任何診斷證，明顯不符請假規定而構成曠職。

5、關於「109年3月11日共教中心教師評鑑會議」部分

原告辯稱教評會議是由其他同仁負責，然該教師評鑑案之對象為共同教育中心博雅組之黃駿助理教授，自應由原告負責記錄，另觀被證28之王志銘組長與原告之電郵，王志銘組長早在109年2月26日即指示原告處理博雅組教師評鑑之相關工作，原告卻以電郵稱共教中心教評業務並不在職的業務範圍內，教師評鑑應由行政專員負責，明確拒絕此工作分派，對此王志銘組長復以電郵表示，現在要服務的是組內的老師，原告應辦理博雅組教評業務，而以上電郵內容均副本給黃駿助理教授，然因原告始終推諉，導致最後必須由語文組同仁潘明鳳擔任會議之紀錄。且因原告直接以電郵拒絕辦理博雅組教師評鑑，黃駿老師將原告之電郵截圖以LINE向謝玉玲組長並私下詢問原委，足證原告屢屢拒絕工作分派，已經造成單位同仁、老師極大困擾與處理善後之負擔。而如被證3所示，謝玉玲組長多次向原告勸說表示：「如果覺得工作負擔重可以考慮調來語文組」，並與多位師長費時勸說原告可考慮調動至語文組，於109年3月27日勞資爭議調解（第二次），謝玉玲組長依舊在調解委員面前，勸說原告如認為工作份量重可以考慮調動來語文組，一再釋出善意，然原告仍拒絕調動之建議，亦拒絕新年度工作分派

6、關於「109年3月30日博雅組組務會議」部分

(1)原告辯稱未接獲通知不知道要召開會議，然博雅組組務會議開會地點就在共同教育中心辦公室內，位於原告座位旁邊，原告不可能不知道要開會。另被告已於109年3月18日向原告預告資遣，並同時封存原告所使用之電腦，並由王志銘組長提前一週通知原告應於109年3月30日下午1時30分辦理交接（電腦遭原告設定密碼而無法開啟，當時已約好圖資處人員一起到場開機檢視）。

(2)然依被證37之海洋大學108學年度第2學期之行事曆安排，109年4月2日至4月5日為兒童節及民族掃墓節連續假期，109年4月1日、4月6日為教職員彈性休假原告毋庸出勤，又原告早已排定於3月31日、4月7日為特休，故原告於資遣生效前僅餘109年3月30日出勤日，詎料原告卻於109年3月30日上午10時許臨時傳LINE訊息給王志銘組長要求提早離開（有被證35之LINE對話紀錄可參），經王志銘組長當面表示不認同臨時請假，原告依舊如被證36所示，於10時40分登入校內電腦系統申請當日下午4小時特別休假，後於11時50分左右原告即聲稱要離開，後續王志銘組長請原告辦理交接，原告置之不理，刻意拖延到4月2日才提供BIOS密碼，4月7日才提供作業系統密碼，後經單位主管檢視原告使用之電腦、外接硬碟等設備，發現原告早已刪除許多過去處理校務所建立之文件資料，甚至格式化硬碟。此等刻意阻撓共同教育中心博雅組業務之運作，已屬惡意違反主管交辦事項，同時構成勞基法第12條第1項第4款、第11條第5款之情事甚明。　　

7、關於「辦理微學分課程業務」部分

因原告持續拒絕工作分派，王志銘組長於109年3月3日再次寄發電郵要求各組業務應該回歸各組，並請做好各組組內事情，並請原告請回報工作交接進度。然如被證32所示，原告回信表示微學分相關問題，非當時勞動契約約定內容，明確拒絕接手處理微學分之相關工作，而事實上微學分工作內容包含核銷作業，原告亦拒絕處理，此觀被證29核銷單據中，包括諸多「微學分課程-兼任助理費」、「微學分授課鐘點費」單據或清冊自明，均因原告拒絕處理而拖延，後來改由其他同仁處理完成。

8、關於「109年預算編列」部分

原告提出原證17之LINE對話截圖，聲稱在108年12月30日即主動向王志銘組長表示可以辦理預算編列云云，然依照被證23之電郵內容，可知預算編列必須於109年1月1日前填妥回傳，然如被證45之LINE對話截圖所示，原告卻是在109年1月2日才丟了一個不能看的預算檔案給王志銘組長，除未遵期辦理完畢外，王志銘組長只好自己重新編列完成該項工作。此部分與109年新年度工作分派無關。

(二)原告拒絕調動職務

原告稱被告未以正式公文調動原告職務，然被告係因原告屢屢拒絕單位主管分派工作，明顯違反系爭契約書第2條約定，如被證2、被證3所示，被告出於善意建議原告調動至社會實踐辦公室、共同教育中心語文教育組，仍遭原告拒絕，詳情已如前所述，對被告而言，原告本應依照契約約定接受單位主管之工作分派，被告也無須建議調動，實因原告以空泛之工作量過大為由違約拒絕工作分派，被告才提供調動選項給原告參考，考量校園環境推動校務首重共事同仁和諧相處，既然原告多次拒絕調動之建議，被告亦不宜強人所難徒增滋擾，遂依法資遣原告，實屬合理有據，另觀原告書狀表明：「原告當時表達願意留在共同教育中心繼續努力之意願」、「原告亦僅表達留在共同教育中心之意願爾爾」，然原告既抱怨工作量大、認為單位同仁之工作比較輕鬆，卻又多次拒絕調動之建議，讓人無法理解，是以原告對被告提供調動之建議，都予以拒絕甚明，被告既已善盡協助調動之能事，依法資遣原告自屬有據。　　　　　

(三)原告對工作同仁有種種滋擾行為

1、按橋頭地方法院民事判決108年度勞訴字第78號判決意旨，勞工如因自身情緒，屢與其他同仁或主管衝突而影響工作環境、工作分配，亦足認不能勝任工作，然原告竟於109年1月間擅自逼迫身心障礙同仁王〇堯撰寫並簽署「澄清悔過書」，造成王〇堯極度恐慌，擔心原告會將該「澄清兼悔過書」向校長或職員人事評議委員會投訴影響其工作權益。而王〇堯因顧及必須與原告繼續共事，起初採取逃避、不想面對之心態，卻仍遭到原告大吼大叫之欺凌，此有被證13之LINE對話紀錄可證，後續依舊對該身心障礙同仁有大吼大叫之欺凌行為，是原告於工作時間在工作場所要求王〇堯寫悔過書並畫押，顯然非屬正常之互動，其行為更於法無據；此外除前述王〇堯對原告提出不法侵害通報外，如被證18共同教育中心辦公室多位同仁之職醫紀錄所示，辦公室同仁亦受到原告自109年初以來之離譜乖張之言行波及，嚴重影響到職場工作情緒或工作表現，諸如校內同仁曾聖文助理教授、謝忠恆專任教師、王志銘助理教授、林泰源教授、潘明鳳行政專員、謝玉玲副教授等人先後向職醫反映受到原告職場上不法侵害。

2、另外原告於109年3月4日上午9時許出勤時間，自稱身體不適，要求職護張惠菁打電話叫救護車，隨後原告便搭乘救護車就醫急診，然原告當日並未有病重住院之情形，甚且原告迄今未能請醫療單位開立之診斷證明書，說明有何嚴重疾病需要委由他人電召救護車送醫，凸顯原告漠視被告既有之請假規範，卻以特立獨行之方式處理個人疾患，其主觀上確實有刻意違反忠誠義務、不能勝任工作、妨害校園安寧、影響共事同仁工作情緒之情況。

3、此外原告亦屢屢於工作時間在公開場合向其他同仁抱怨、辱罵主管，此有被證44之原告與王志銘組長LINE對話紀錄可參，然原告抱怨林泰源主任怨時間長達數小時，卻無法將抱怨的時間拿來提高工作效率，凸顯原告主觀陳稱工作量超出負荷云云，恐怕是花太多時間在抱怨主管而非解決工作問題，導致工作效率低落。至原告另稱王志銘組長於電郵表示：「組長非常同情您有這麼多的工作量，也非常擔心被究責」，足證原告有處理相關業務，惟查，依原證20之電子郵件往返內容所示，王志銘組長於109年3月3日下午6時5分向原告表示：「p.s老師的勞動契約好像也不是一直在處理組員情緒和心情問題，每天把精華的時間拿來好好工作不是很好！我想減少聊天與抱怨工作一定可以更順暢！」，經原告回覆電郵引用上述內容表示：「另外，我想請教以上的話是何意思呢？」，王志銘組長繼而在同日下午9時55分回覆電郵表示：「組長非常同情您有這麼多的工作量，也非常擔心被究責，況且玉玲老師也多次邀請您調職到語文組，因此同意您2020年3月4號到語文組工作！」。是依上開信件往返之語意脈絡，可知，王志銘組長對於原告屢屢拒絕新年度之工作分派、不斷抱怨單位主管林泰源主任，已經不堪其擾。　

(四)原告夜間潛入辦公室

依被證43之LINE對話截圖所示，共教中心同仁潘明鳳於109年3月18日上午查看辦公室監視器設備檔案時，發現檔案有異，經檢視錄影檔案內容後發現原告於昨日夜間獨自潛入辦公室並有遮蔽監視器鏡頭、中斷監視器電源、疑似偷偷攜帶走公務文件等不法行為，此有被證19之駐衛警察隊受理案件處理紀錄簿可參，復依被證38被告已向臺灣基隆地方檢察署提出告訴並經檢察官提起公訴，原告亦向檢察官坦承有進入共教中心辦公室，但否認犯罪，然因原告潛入共教中心辦公室刪除電磁紀錄涉犯刑法第359條妨礙電腦使用罪之刑事案件，業經本院刑事庭110年訴字第30號辯論終結，原告於該案審理時亦當庭認罪。是以，原告為該辦公室職員，持有辦公室大門鑰匙，竟刻意於夜間摸黑潛入進行上開行為，已違反勞雇之間最基本的忠誠義務，故被告認原告上開行為已同時構成勞基法第12條第1項第4款、第11條第5款之終止事由，但為避免改為懲戒解僱將節外生枝衍生爭議，仍維持以勞基法第11條第5款不能勝任工作作為終止事由，原告上開犯行自屬被告評價認定不能勝任工作之一環。

四、原告起訴請求短付薪水無理由

(一)本件約用契約明載原告自109年1月1日至109年12月31日之月薪金額為3萬6,709元，據此推算每日工資為1,224元，原告主張雙方約定月薪金額為3萬7,667元似有誤會，故被告並無短付958元。再者，原告雖主張計畫人員無須考核每年皆可直接晉薪，然並無必然替原告晉薪一級之規定，原告恐有誤解。蓋原告屬於計畫專任人員，其薪資固依國立臺灣海洋大學計畫專任人員工作酬金參考表敘薪，然該表亦明載：「在職之研究計畫約用人員，其晉薪以一年晉一級為原則」，並非規定「一年晉薪一級」。被告考量原告種種工作表現不佳情事，包括：拒絕工作分派、多位共事同仁均向職醫反映受到原告負面影響、身心障礙同仁遭到原告欺凌、無故驚擾校園安寧等情事，不予原告晉薪，自屬合理妥適。

(二)原告另稱109年3月4日與109年3月5日請病假2日，被告扣薪短付807元，然109年3月4日即發生原告無故搭乘救護車就醫一事，已詳如前述，原告雖然申請連續2日病假，但依照被告校內之規定，請假在2日以上應檢附合法醫療機構或醫師證明書。因為原告遲遲無法提供請假證明文件，故被告最後只能斟酌109年3月4日原告確實有搭乘救護車就醫之事實而將該日核給病假（1日半薪），至於109年3月5日則不符請假規定無法核給病假（屬於無故缺勤1日無薪），共應扣除1.5日之工資，故如原證8之摘要攔位內記載:「應領薪資8565扣除請假部分為：0000-(00007)-(856572)=0000-0000-000=6729」，因為原告請病假與缺勤而扣除1.5日工資（缺勤1日扣1224元、病假1日半薪所以扣612元），故被告並無短付807元。

(五)綜上，契約第2條清楚約定：「工作內容：乙方所任工作由甲方計畫主持人指派與指導，並須於規定期限內如期完成。」，原告屢屢拒絕單位主管之工作分派，自109年1月6日第一次工作會議以後，原告始終拒絕新工作之分派，亦多次拒絕調動之建議，違約及拒絕調動職務之情事，灼然至明。且原告另有上述對工作同仁有種種滋擾、夜間潛入辦公室等行為，業已構成勞基法第12條第1項第2款、第4款之解僱事由，亦構成勞基法第11條第5款之資遣事由，被告從優以勞基法第11條第5款資遣原告並給予資遣費於法有據。　

五、原告請求遲延利息之起息日有誤

原告聲明第2項、第4項之遲延利息起息日，應自次月1日起算。蓋計畫人員薪資係由員工自行造冊、完成校內簽核流程並送主計室製傳票後於計薪當月或次月發放，並無固定時程。相較於一般勞動契約於次月5日發放上個月工資，被告係寬容提前於當月發放，如欲計算遲延利息應自次月1日起算方屬合理（例如，109年1月之月薪，應自109年2月1日起算遲延利息），蓋勞工倘若尚未提供勞務，其勞務對價又如何起算遲延利息。

六、基於上述，聲明：原告之訴駁回。

參、本院之判斷

一、原告主張其於107年3月19日起受僱於被告擔任計畫人員專任助理人員成立系爭契約，為被告所承認，並稱係因承接教育部高等教育深耕計畫，因執行上開計畫之人力需求，而於上開時間與原告簽定國立臺灣海洋大學研究計畫約用人員契約書，將原告分派至被告共同教育中心博雅教育組擔任計畫專任助理人員，上開契約期滿後，並接續於108年1月1日、109年1月1日簽定約用契約，期間均為1年，且提出契約書3紙為證。是以兩造曾成立系爭契約，首堪認定。

二、按勞基法第9條第3項第2款規定「定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。」。經查，原告自107年3月月19日開始受僱被告，嗣陸續於108年1月1日、109年1月1日均繼續簽定一年之定期勞動契約，依據上開規定，系爭勞動契約應視為不定期勞動契約。系爭勞動契約雖依法視為不定期勞動契約，然原告屬研究計畫聘用人員之性質仍未改變，其工作內容仍應參照兩造簽定之約用人員契約書之約定條款所載由計畫主持人即原告任職之共同教育中心主管指派，原告應依據系爭契約約款，接受主管指派工作，並提供勞務盡力履行。原告主張共同教育中心主管調整其工作量即屬變更勞動條件，應屬誤認，尚無可採。系爭契約縱然依法視為不定期契約，原告如有符合勞基法規定之法定終止事由存在，被告仍得依法終止系爭契約。

三、原告主張被告未合法終止系爭契約，故系爭契約仍繼續存在，業據被告否認，並抗辯因原告拒絕接受共同教育中心主管分派工作等情，已符合勞基法第11條第5款不能勝任工作之規定，業於109年3月18日以書面通知原告，預告系爭契約於109年4月7日終止，因此系爭契約業據被告合法終止而不存在。是以本件首應認定被告是否業已合法終止系爭契約？

四、被告終止系爭契約並未違反勞資爭議處理法第8條

(一)按勞資爭議處理法第8條規定：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」

(二)首查，原告於109年2月24日申請第一次勞資爭議調解，調解通知於109年2月27日送達被告，調解期日訂於109年3月12日，當日即已調解不成立，調解程序業於同日終結。被告乃於第一次調解程序終結日後之109年3月18日方以書面通知原告預告於109年4月7日終止系爭契約，此有契約進用職員終止契約預告通知在卷（本院卷一第45頁）可參。嗣後原告於受通知後，於109年3月19日始再申請第二次勞資爭議調解，該調解期日通知於109年3月20日送達被告，調解期日為109年3月27日止，當日即已調解不成立。據此，被告通知原告終止系爭契約之時間，並非在勞資爭議調解期間，原告主張被告通知終止契約違反勞資爭議處理法第8條規定，應屬無據。

(三)被告雖於第一次勞資爭議調解期間，先於109年3月9日召開國立臺灣海洋大學計畫人員評議會並決議：擬依勞動基準法第11條第5款終止與原告之勞動契約，然此為法人內部意思形成之過程，被告並未於該日通知原告終止契約，故應無違反上開勞資爭議處理法第8條規定。且勞資爭議處理法第8條僅規定資方於勞資爭議調解期間，不得先行終止勞動契約，但未限制資方內部意思決定機關得在勞資爭議期間，先就勞工工作表現進行評價及研議勞動契約之處理方式，否則資方為法人者，若未先進行內部會議討論議決，無從明確授權法人之代理人於參與勞資爭議調解時具體表達對勞資爭議事件之立場及態度。是以，被告於調解期間進行內部會議及議決，要難認有違反勞資爭議處理法第8條可言。

五、原告確有不能勝任情形，原告已合法終止系爭契約

(一)按勞基法第11條第5款規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」。又按勞動基準法第11條第5款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（最高法院86年度台上字第82號民事裁判意旨參照）。

(二)被告抗辯原告於共同教育中心於109年1月6日召開第一次工作會議，進行新年度之工作協調與分配，拒絕接受中心主管林泰源主任分派之工作，並拒絕於會議簽到單上簽名。嗣後共同教育中心再於109年2月20日召開第二次工作會議，中心主管已考量原告之意見而稍作調整，原告依舊拒絕中心主管分派之工作等情，業據提出上開會議紀錄2份（本院卷一第159至167頁）為證。原告否認拒絕接受中心主管工作分配，並主張上開2次會議紀錄記載不實。然查，109年1月6日工作會議部分，原告不否認參與上開會議，且承認會議中提供各同仁業務分配表，經參照該會議簽到處並無原告簽名之客觀事實，堪信會議紀錄中所載：原告於會議中拒絕接受工作分派，並拒絕在會議簽到單簽名等事為真。原告主張並無拒絕主管接受109年度工作分配之事，應非真實，不足採信。至於109年2月20日第二次工作會議中原告所任職之博雅組組長報告原告仍不接受第一次工作會議執掌工作之分派，明確記載於會議紀錄中，原告已參與上開會議，並另提出其主張為真實之會議紀錄1份（本院卷一第267頁），就關於博雅組長報告原告仍不接受工作內容分派等語亦明確記載於其主張為真之會議紀錄內，足信被告辯稱原告迄至109年2月20日仍不接受主管分配工作一事為真。

(三)又審酌原告於起訴狀中陳稱：被告自109年1月起，未經原告同意擅自變動兩造約定之勞動條件；被告擅自調整工作已超過原告負荷，原告屢屢向校方反應未果，不得已於109年2月24日申請勞資爭議調解等語。原告所提出之基隆市政府社會處勞資爭議調解紀錄（本院卷一第47頁），記載原告主張第3項為「資方應恢復原約定之工作內容及原約定之勞動條件」。依據原告起訴狀及調解申請之主張意旨，均強烈表達出不接受中心主管109年指派工作之立場。明確彰顯出原告不僅於工作會議中，更以各種方式企圖改變其所任職共同教育中心主管林泰源主任自109年1月起指派其工作之範圍，堪信被告抗辯原告拒絕主中心管所為工作指派為真，原告主張未曾拒絕中心主管之工作分配實無可信。

(四)並依據原告109年3月3日下午3點20分寄發給博雅組組長王志銘之電子郵件（本院卷一第391頁）針對中心主管指派之海科事務處理項下加註「職並未同意銜接，非當時工作協調內容」等語；針對中心主管指派微學分相關問題項下加註「非當時勞動契約約定內容」等語，益足徵信不僅於二次工作會議期間，甚至到109年3月3日仍明白表示不接受中心主管指派之全部工作。　　　　

(五)原告受僱於被告後分派至共同教育中心博雅組任職，依據兩造間簽立約用人員契約中工作內容之約定「乙方（指原告）所任工作由甲方（即被告）計畫主持人指派與指導，並須於規定期限內如期完成。」，是以原告依據契約約定應接受其所任職共同教育中心主管指派工作，並依據分配工作內容提供勞務如期履行。而如前述，原告迄至3月初仍拒絕接受中心主管分配之工作，堪信其主觀上已欠缺依據勞動契約履行之意願，依據前揭判決意旨，勞工主觀上欠缺意願履行亦可評價為符合不能勝任工作之要件。是以被告抗辯原告迭經主管分派工作拒絕接受已符合不能勝任工作乙節，要屬可信。

(六)原告亦不斷自陳被告指派之工作超過其能力負荷，依其自認亦堪認定客觀上原告之能力已不能勝任被告交辦之工作，依其自認亦可信原告不能勝任工作。至於原告主張被告109年度分配之工作量超過一般人之負荷。經審酌原告本案審理中所述其109年1月起至109年4月7日契約終止前，所完成各項工作中，未見有任何業務繁難程度達一般人難以負荷處理之狀況，要難相信109年1月起被告指派原告之工作有何超過一般人之負荷之情況。且前因原告109年1月起即對工作量迭有抱怨，其直屬主管博雅組王志銘組長即曾指示原告，於109年2月21日下午2點後請停止手邊所有課務工作，專心詳列2月3日至2月21的工作項目與工作時間及請假狀況，舉凡業務名稱（包括請假日）、辦理日程、每日作業時間等，以利評估工作量。然原告卻以「最近發生很多事，我的記憶力沒有辦法完成您的交辦，故提供近年來工作報告，供您參考」回應，並在電郵附件中夾帶107年3月至108年12月之行政會議報告，顯未能具體說明工作量逾越一般人負荷之情事。此有原告提出電子郵件在卷可參（本院卷一第37至41頁）。是以原告主張被告109年度交辦工作項目超過一般人之負荷，尚無可信，則其所稱不能負荷工作，即屬其個人能力欠缺所致，堪信原告客觀上能力亦有欠缺不能勝任工作。

(七)被告主張原告曾於109年3月17日20時35分進入共同教育中心辦公室，將共同教育中心監視錄影設備之記憶卡取出，複製其中109年3月13日監視錄器影像檔案觀看，無故取得被告所有之監視錄影設備所攝錄留存之電磁紀錄等行為，不僅構成勞基法第12條第1項第4款之違反勞動契約或工作規則，情節重大之要件，亦符合勞基法第11條第5款不能勝任之工作之事由，並提出原告嗣經本院刑事庭110年度訴字第30號判決原告犯妨害電腦使用罪之有罪判決書1份為證。經查，原告於任職期間期間所為上開犯罪行為，既經本院刑事庭判決有罪，要足認定原告確有上開犯行，而參酌上開刑事判決書中犯罪事實之記載，原告之主管博雅組組長陳志銘業已告知原告調閱監視資料，須經共同教育中心主任同意，原告竟仍擅自於109年3月17日晚間，利用持有辦公室大門鑰匙之便，進行上開違法盜取監視器畫面之行為，已違反勞雇之間最基本的忠誠義務，故原告上開行為確實已構成勞基法第12條第1項第4款之違反勞動契約或工作規則，情節重大者，及因其上開違法行為，堪信原告品德上已有不能勝任工作之情狀，亦屬符合勞基法第11條第5款不能勝任工作之終止事由，是以被告於109年3月18日知悉上情後繼續以勞基法第11條第5款不能勝任工作作為終止系爭契約事由，於法亦無不合。

(八)堪信原告109年間主觀上及客觀上均有不能勝任工作之情事，則被告依據勞基法第11條第5款，預告終止系爭勞動契約於法有據，系爭勞動契約業經被告合法終止。

六、原告終止系爭契約合法並無違反最後手段原則

(一)被告抗辯原告雖有上開不能勝任工作之情事，然被告並未立即終止系爭契約，先於109年1月22日由教務長張文哲詢問原告是否同意調動至社會實踐辦公室，該職缺亦屬於高教深耕計畫之約用人員，與原告契約性質及薪資均相同，然遭到原告拒絕；再於109年2月26日由共同教育中心謝玉玲組長召開輔導暨工作協調會議協調，建議原告考慮在單位內調動而改任共同教育中心語文教育組（下稱語文組）之計畫組員，此為同一單位內組別之異動，不會改變原告之工時，也不會改變原告係高教深耕計畫約用人員之狀態，亦遭到原告拒絕等情。原告固不否認有上開2次異動職位之詢問，然主張均屬私下詢問，並未以正式公文調動。然查，上開二次詢問原告之人分別教務長及組長等被告之行政主管，其等所為詢問已具有相當之代表性，如經原告接受，應有變動原告職務之機會，但因均經原告明確表達不願意異動任職單位，被告始未發出正式公文改變原告任職單位。依據上情堪信，原告縱有不能勝任現職工作之情事，被告仍盡力提供其他職位試圖解決原告不能勝任現職之問題，既經原告拒絕，則被告終止系爭契約顯已符合最後手段性之要求。

(二)並被告於第2次工作會議針對原告部分已做部分工作調整，此可參王志銘組長寄發給原告之電子郵件（本院卷一第303、304頁）亦為原告所不否認，然陳稱：原告認為雖然把語文組的排課回歸給語文組，但是我又收到海概的工作，工作量不減反增，認為不能接受此項工作安排，仍認為工作量過大等語（參見本院卷二110年2月23日言詞辯論筆錄第4頁）。因此堪信原告拒絕依據中心主管指派工作之態度甚為明確，原告主張被告可對其採行記過、扣薪等手段，然審酌上開職務之履行乃為長期持續之過程，如原告堅決不願意接受工作分配，以上開懲戒手段實無從解決原告主觀不願意接受工作之心態，徒使工作權責歸屬長期無法確定，引發工作成果不佳，業務推動困難等情況，是以被告僅能採行終止系爭契約之手段，堪信並無違反最後手段性可言。

七、據此，系爭契約業據被告合法終止，原告主張系爭勞動契約仍存在，顯無理由，應予駁回。

八、原告請求薪資及勞工退休金部分

(一)原告請求被告應給付109年4月8日以後之薪資及提撥勞工退休金部分

系爭契約業據前開認定109年4月7日已合法終止，則自109年4月8日後兩造並契約關係，原告請求被告給付上開薪資及提撥勞工退休金，顯屬無據，應予駁回。

(二)原告起訴請求短付109年3、4月份薪資1,765元部分

1、原告主張被告於109年3月僅給付其月薪3萬6,709元，而其該月之月薪應已晉薪為3萬7,667元，故被告短付958元。然查，被告抗辯原告屬於計畫專任人員，其薪資依國立臺灣海洋大學計畫專任人員工作酬金參考表敘薪，該表明載：「在職之研究計畫約用人員，其晉薪以一年晉一級為原則」，並非規定一年定然晉薪一級。被告經考量原告種種工作表現不佳情事，並未給予原告晉薪，原告主張其於109年3月應晉薪為月薪3萬7,667元，顯屬無據。則被告依據兩造於109年1月1日簽立契約中明載原告自109年1月1日至109年12月31日之月薪金額為3萬6,709元給付109年3月之薪資，並無短少，原告主張被告應給付短少之109年3月薪資958元，並無理由，應予駁回。

2、原告另以其109年4月1日至同年月7日止之薪資時，經扣除原告109年3月4、5日兩日病假薪資後應給付金額應為7,536元，詎料被告僅給付6,729元，短付807元。業據被告否認，並辯稱原告月薪依據前述為3萬6,709元，據此推算每日工資為1,224元，109年4月原告任職7日薪資合計為8,568元。原告主張109年3月4日與109年3月5日請病假2日，然因109年3月4日原告自行搭乘救護車就醫，嗣後申請連續2日病假，但依照被告規定，請假在2日以上應檢附合法醫療機構或醫師證明書，原告無法提供請假證明文件，故被告斟酌109年3月4日原告確實有搭乘救護車就醫之事實而將該日核給病假，僅能給予半薪，109年3月5日因不符請假規定無法核給病假，故屬無故缺勤1日無法支薪，因此109年3月共應扣除1.5日之工資，因此原證8之摘要攔位內記載:「應領薪資8565扣除請假部分為：0000-(00007)-(856572)=0000-0000-000=6729」，據此，被告於核發109年4月薪資時扣除原告109年3月4、5日請病假與缺勤而溢發1.5日工資（缺勤1日扣1224元、病假1日半薪所以扣612元），故就原告107年4月間薪資僅須給付6,729元，並無短付807元情事。本院審酌原告薪資前已認定為36,709元，原告迄至辯論終結前止，均無法提出109年3月5日合法請假之證明，是以被告依約可扣除109年3月4日核給病假之半日薪資，及109年3月5日缺勤全日薪資應屬有據，則被告應給付原告薪資應為6,729元，並無短少。原告主張被告給付短付109年4月之薪資807元，顯屬無據，應予駁回。　　

(三)依據前述，原告請求給付薪資及提撥勞工退休金部分均無理由，均應駁回。

九、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。

十、縱上所述，原告之訴均無理由，應予駁回，其假執行之聲請失所依附，併予駁回，爰判決如主文。

十一、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

中華民國110年5月14日

勞動法庭

法官　王翠芬

以上正本係照原本作成。

對於本件判決如有不服，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，敘述上訴之理由，上訴於臺灣高等法院，並按他造當事人之人數附具繕本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。

中華民國110年5月14日

書記官　陳怡君