最高法院100年度台上字第1808號民事判決

最高法院100年度台上字第1808號民事判決
2011年10月20日

裁判字號：: 最高法院100年度台上字第1808號民事判決
裁判日期：: 民國100年10月20日
裁判案由：: 確認僱傭關係存在等

最高法院民事判決一○○年度台上字第一八○八號

上訴人: 遠百企業股份有限公司

法定代理人: 徐旭東

訴訟代理人: 王詩瑋律師

被上訴人: 鄭書和

訴訟代理人: 黃文明律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國一○○年三月二十九日台灣高等法院第二審判決（九十九年度勞上字第一○二號），提起上訴，本院判決如下：

主文: 原判決關於命上訴人為給付及負擔該訴訟費用部分廢棄，發回台灣高等法院。; 其他上訴駁回。; 第三審訴訟費用關於駁回其他上訴部分，由上訴人負擔。

理由: 本件被上訴人起訴主張：伊自民國九十七年四月七日起受僱於上訴人景美分公司，擔任安全課長職務，每月薪資新台幣（下同）三萬三千元。九十八年十二月二十九日晚上，因打烊巡場時在賣場內發現藥局商品空盒，值班經理指示伊留下並調閱監視錄影帶查明緣由，伊即由訴外人即工讀生賴泱全陪同觀看錄影帶，詎於凌晨零時許，總公司營運部安全經理到場巡視，竟認伊係「夜間留置」，且容許訴外人鄭乃銘於閉店後進入公司，屬夜間違法留置，而依勞動基準法（下稱勞基法）第十一條第五款規定，於九十九年一月十日終止兩造間之勞動契約，自非合法。而伊嗣後依上訴人通知回公司報到，又遭拒絕，依民法第四百八十七條前段規定，伊無補服勞務之義務，上訴人仍應按月給付薪資等情，爰求為確認兩造間之僱傭關係存在，暨命上訴人自九十九年二月份起，於每月十日給付伊三萬三千元，並加計法定遲延利息之判決。

上訴人則以：被上訴人原任職伊公司景美分公司安全課長，應於賣場打烊後閉店，確認無人逗留於賣場，並設定保全系統以維護店內安全。九十八年十二月二十九日，該分公司營業時間至晚間十一時，收銀課人員最遲於十一時三十六分已全數離店，此時店內除值班經理、安全課值班人員（即被上訴人）及維修課夜間值班人員以外，不應有其他員工滯留店內，然經伊公司發現當晚除被上訴人外，仍有工讀生賴泱全及海鮮課長鄭乃銘逗留店內，屬「夜間留置」，違反伊公司規定。伊於同年月三十一日，預告被上訴人可能以降職降薪方式懲處，惟亦願以資遣方式處理，給予相當之資遣費及預告工資，被上訴人經考慮後，於九十九年一月四日表示願意終止勞動契約，於同日簽署終止契約協議書，提交離職申請書，雙方定於同年月十日終止勞動契約，並完成離職交接手續，可見兩造係合意終止契約，被上訴人不得事後再為爭執。況伊嗣後表示願意復聘被上訴人，維持其離職前之薪資，並通知被上訴人報到，惟遭被上訴人拒絕，自不得再請求伊給付薪資等語，資為抗辯。

原審審理結果，以：查被上訴人自九十七年四月七日起受僱於上訴人，離職前係擔任安全課長，負責維持賣場內之安全秩序及賣場打烊後之閉店、設定保全系統等工作，月薪三萬三千元。九十八年十二月二十九日晚間賣場打烊後，總公司營運部安全經理發現被上訴人及工讀生賴泱全、海鮮課課長鄭乃銘仍滯留賣場內，未完成閉店流程等情，為兩造不爭之事實。被上訴人主張上訴人因而依勞基法第十一條第五款規定，自九十九年一月十日起終止勞動契約，上訴人則以前揭情詞置辯，謂雙方係合意終止契約云云。經查卷附「終止契約協議書」（下稱協議書）載明上訴人係依據勞基法第十一條第五款規定，預告被上訴人自九十九年一月十日起終止勞動契約，其中一月一日至一月十日為預告期間，上訴人同意出具非自願離職證明等語；所核發之離職證明書，離職原因欄亦記載「非自願離職：勞基法第十一條第五款」，上訴人在文件中表明係依勞基法第十一條第五款規定終止勞動契約，如雙方確係合意終止勞動契約，何必援引該勞基法規定，並記載被上訴人非自願離職？可見雙方非合意終止勞動契約。次查，勞基法第十一條第五款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工；其原因包括勞工客觀行為及主觀意志，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，惟須雇主於其使用勞基法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，以符合「解僱最後手段性原則」。查九十八年十二月二十九日晚上，被上訴人係因打烊巡場時在賣場內發現藥局商品空盒，經值班經理彭培坤指示其察看錄影帶，被上訴人與工讀生賴泱全遂各自察看監視錄影帶等情，業據證人彭培坤、賴泱全證述明確，被上訴人既係依其長官之指示，處理緊急事件，並無違規或其情節無法改善之情形，乃上訴人遽依上開勞基法規定，片面終止勞動契約，與所謂「勞工不能勝任工作」及「解僱最後手段性原則」均不符合，其終止契約自不合法。上訴人雖又抗辯：被上訴人已受領資遣費及預告工資，並拋棄相關爭執之請求權，即不得再提起本件訴訟云云。惟上述協議書記載「依勞基法第十一條第五款預告自九十九年一月十日起終止勞動契約，台端（指被上訴人）已領取上開資遣費，並同意日後不再依勞動基準法令及勞動契約或其他規定對本公司（即上訴人）為任何形式之請求」等語，所稱被上訴人不得再向上訴人為任何請求，自係以上訴人合法終止契約為前提，而上訴人終止契約既不合法，自難憑該協議書即認被上訴人已拋棄請求。上訴人復稱伊願續聘被上訴人，但為被上訴人所拒，不得請求報酬云云，然上訴人係要求被上訴人到營業單位報到而非其原任職的安全課，被上訴人拒絕有正當理由，上訴人此部分抗辯，亦不可採。上訴人既給付報酬至九十九年一月十日止，即非法資遣被上訴人，拒絕被上訴人提供勞務，自屬受領勞務遲延，被上訴人無須補服勞務，得依民法第四百八十七條規定，請求報酬。從而，被上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求上訴人自九十九年二月起至同意伊繼續提供勞務之日止，按月於每月十日給付三萬三千元及自各到期日起算之法定遲延利息，為有理由，應予准許，爰將第一審所為被上訴人敗訴之判決廢棄，改判如其聲明。

關於駁回上訴（即確認兩造僱傭關係存在）部分：

原審以上訴人依勞基法第十一條第五款規定，終止勞動契約，不合於該款規定為由，判認兩造間之僱傭關係存在，認事用法，均無不合。上訴論旨，仍執陳詞，就原審取捨證據、認定事實之職權行使，及依職權解釋意思表示，指摘原判決該部分不當，聲明廢棄，難謂有理由。

關於廢棄發回（即命上訴人給付薪資本息）部分：

按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第四百八十七條前段定有明文。僱用人拒絕受領勞務，固應負受領遲延之責，受僱人無須催告僱用人受領勞務，惟受僱人服勞務之義務並不因而消滅，僱用人如再表示受領，請求受僱人服勞務，其受領遲延之狀態即為終了，倘受僱人無正當理由而未為給付，自不得依該民法規定請求報酬。上訴人主張伊於九十九年三月二日即表示願意復聘被上訴人，維持原薪資，但因已調派人手遞補被上訴人職務，安全課已無職缺，將先安排被上訴人至營業單位擔任儲備課長，伊於同年三月九日復以存證信函通知被上訴人於函到三日內至景美分公司報到，惟為被上訴人所拒，表示其只願擔任安全課長乙職等語，並提出調解會議紀錄、存證信函等件為證（見一審卷四六頁、四九、七三、七八頁）。查兩造間之僱傭關係既仍存續，上訴人於維持被上訴人原薪資之條件下，調任其職務，如未違反勞動契約或勞工法令，被上訴人何以得拒絕？是否應認上訴人已表示受領勞務，受領遲延之狀態終了？原審未說明其依據，即謂被上訴人拒絕有正當理由，上訴人應依上開民法規定給付報酬云云，自有理由不備之違法。上訴論旨，指摘原判決此部分違背法令，求予廢棄，非無理由。